Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Введение

Актуальность. Современные организации вынуждены вести свою деятельность в условиях быстро меняющейся внешней среды и острой конкуренции. В таких условиях, чтобы выжить, недостаточно иметь устойчивые финансовые показатели, необходимо постоянно развиваться, внедрять новые технологии в производство и управление, мобилизовать человеческие ресурсы организации на достижение поставленных целей. Роль человека в осуществлении отношения «управленческая норма - ее реализация» становится решающей, ибо успех любого управленческого решения определяется тем, насколько эффективно оно будет реализовано. Поэтому система управления человеческими ресурсами пронизывает все аспекты деятельности организации и влияет на эффективность функционирования и развития других подсистем управления, а также бизнеса в целом. В связи с этим, разработка стратегии управления персоналом в соответствии с жизненным циклом организации является одной из важнейших задач менеджмента.

Цель работы заключается в определении соответствия стратегии управления персоналом ООО «Maxima Hotels» этапу жизненного цикла организации; выработке рекомендаций по совершенствованию действующей стратегии управления персоналом.

Задачи работы:

1. изучить особенности стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации;
2. провести анализ деятельности ООО «Maxima Hotels» и его человеческих ресурсов;
3. исследуется соответствие стратегии управления персоналом ООО «Maxima Hotels» текущему этапу жизненного цикла, выявить проблемы;
4. разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления персоналом в исследуемой организации.

Объект исследования - ООО «Maxima Hotels».

Предмет исследования – особенности стратегии управления персоналом организации на разных этапах жизненного цикла организации.

Научно-методическая основа работы включает труды Р. Дафта, В. И. Маслова, О. С. Виханского и других авторов, специалистов по управлению персоналом. В работе использовались документы ООО «Maxima Hotels» - учредительные документы; финансовая документация; приказы, положения, отчеты отдела персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе рассматриваются теоретические подходы к стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации. Во второй главе анализируется стратегия управления персоналом ООО «Maxima Hotels», определяется ее соответствие текущему жизненному циклу организационного развития, выявляются проблемы. В третьей главе работы разрабатываются мероприятия по улучшению действующей стратегии управления персоналом.

---

Глава 1. Теоретические подходы стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

1.1. Понятие стратегии управления персоналом

Одним из первых теоретические основы понятия «стратегия управления персоналом» и ее роли в управлении предприятием в целом и повышении
эффективности его функционирования стал разрабатывать в 20-30-х гг. XX века Анри Файоль. Также свой вклад в формирование и развитие стратегии управления персоналом внесли так называемая школа управленческого моделирования, основанная в Великобритании в годы Второй мировой войны, научная революция 40-50-х гг. XX века и ускорение научно-технического прогресса, детерминировавшие осознание необходимости реорганизации управленческой системы^[1].

В конце 50-х гг. XX века в условиях возросшего количества проблем адекватного реагирования на изменяющиеся условия внешней среды происходит окончательное заимствование термина «стратегия» из милитаризированной сферы в так называемые мирные, «гражданские» отрасли, где он претерпевает контекстуальное изменение^[2]. В результате сегодня под стратегией понимается «определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей, общий курс действий организации на определенный период»^[3]. Можно согласиться с О. С. Виханским, который определят стратегию как логически последовательную интегрированную схему принятия решений, определяющую назначение организации, ее долгосрочные цели, планы действий и распределение ресурсов и обосновывающую распределение задач на высшем и среднем уровнях управления, на которых осуществляется принятие стратегических решений^[4].

Стратегия управления персоналом должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии^[5]. Условиями функционирования системы управления персоналом являются непротиворечивая взаимосвязь и дополнение ее элементов, а также их стабилизация, то есть приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние^[6].

---

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

1. долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом может разрабатываться на двух уровнях^[7]:

1. для организации в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
2. для определенных сфер деятельности многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, потому что они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение
конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее
реализации^[8]. Направления стратегии управления персоналом на предприятии
представлены на рисунке 1.

В каждом конкретном случае стратегия может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, и при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом^[9]. Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации в области персонала противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении^[10]; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников^[11].

---

Направления стратегии управления персоналом

Организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами

Выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации

Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда

Разработка политики мотивации и признаний личных успехов в труде

Выбор оптимальных систем оплаты труда

Разработка политики подготовки и повышения квалификации персонала

Разработка коммуникационной политики

Рисунок 1 - Направления стратегии управления персоналом^[12]

1.2. Особенности стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

На каждой стадии жизненного цикла организации выделяются соответствующие этим стадиям конкретные цели развития персонала (табл.1).

Таблица 1

Цели развития персонала на каждом этапе ЖЦО^[13]

Стадия развития организации	Задачи, стоящие перед организацией	Цели развития работников
1	2	3
Формирование организации	Стабилизировать сделки, сформировать денежный поток, определиться с рыночным профилем компании	Обучение основам менеджмента, выделение стандартных функций и компетенций
Интенсивный рост	Сохранить управление фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной областью деятельности	Формирование профессионального менеджмента, осознание и формализация миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента (бюджетирования, стимулирования, делегирования полномочий), формирование стандартных компетенций и обучение новичков этим компетенциям
Стабилизация	Сохранить стабильный рост, повысить эффективность бизнес-процессов, сократить издержки, улучшить реакцию компании на изменения на рынке	Освоение инструментов повышения эффективности деятельности. Выявление и распространение лучшего опыта, регулярное повышение квалификации по учебным программам, согласованным с мерами, предпринимаемыми для достижения стратегических целей компании

---

Продолжение таблицы 1

1	2	3
Кризис	Выход на новые рынки, создание новой продукции или смерть организации	Освобождение от устаревшего и неэффективного опыта, развитие инновационного мышления, освоение инструментов создания новых продуктов и услуг, освоение новых инструментов управления, формирование навыков постановки и достижения целей

Цели развития работников достигаются разными средствами. Выбор таких средств также зависит от стадии жизненного цикла организации^[14]. В табл. 2 перечислены средства развития работников, соответствующие определенной цели различных этапов ЖЦО.

Таблица 2

Средства достижения персоналом организационных целей этапов ЖЦО^[15]

Стадия жизненного цикла организации	Цели развития работников	Средства развития работников
1	2	3
Формирование организации	Обучение основам менеджмента, выделение стандартных функций и компетенций	Внешние тематические тренинги и семинары; коррекция деятельности в рамках совещаний и рабочих групп; обучение на рабочем месте
Интенсивный рост	Формирование профессионального менеджмента, осознание и формализация миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента, формирование стандартных компетенций и обучение новичков этим компетенциям	Наставничество; внешние семинары и тренинги; обучение новичков своими силами; приглашение внешних экспертов и консультантов; постановка процессов обучения в рамках адаптации

Продолжение таблицы 2

1	2	3
Стабилизация	Освоение инструментов повышения эффективности деятельности. Выявление и распространение лучшего опыта, регулярное повышение квалификации по учебным программам, согласованным с мерами, предпринимаемыми для достижения стратегических целей компании.	Создание учебного центра (корпоративного университета); создание штата внутренних тренеров и консультантов; формирование регулярных программ внутреннего обучения и развития; развитие обучающих навыков руководителей; внедрение инструментов управления карьерой и развития работников; дистанционное обучение
Кризис	Освобождение от устаревшего и неэффективного опыта, развитие инновационного мышления, освоение инструментов создания новых продуктов и услуг, освоение новых инструментов управления, формирование навыков постановки и достижения целей	Инновационные сессии и тренинги; управление знаниями и компетенциями; рабочие группы и профессиональные сообщества; междисциплинарные команды; целевые соглашения с работниками

---