Файл: Содержание Введение Система отбора как система действия на различных уровнях управления персоналом Профотбор сущность и этапы Процедура приёма на работу Список используемой литературы Введение.rtf

После того как собрана вся требуемая информация, претенденту должны быть предоставлены следующие возможности:

сказать о том, что не было затронуто в собеседовании, или рассказать более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (о каком-либо достоинстве, которое могло бы свидетельствовать в пользу претендента);

задать вопросы для уточнения деталей, касающихся предлагаемой работы или условий, связанных с ее выполнением.

При завершении собеседования целесообразно подытожить, по каким вопросам достигнуто согласие или взаимопонимание, и четко указать, на что и когда может рассчитывать претендент.

После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Интервьюер не может позволить себе принимать случайные, чисто интуитивные решения о пригодности претендента к работе. Необходимо всесторонне рассматривать этот вопрос, вплоть до регистрации причин, по которым претенденту дается отказ.

Если на вакантную должность подходит несколько кандидатов, следует определить лучшего из них и предложить ему работу. При этом целесообразно одного или двух человек держать в резерве на случай, если выбранный кандидат откажется от предложения.

---

4. Процедура приёма на работу

Выбранному кандидату делается предложение о найме устно или письменно. Разумнее делать предложение в письменной форме (или устно - с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.

Предложение работодателя должно включать следующую информацию: должность; место работы; должность непосредственного начальника; заработная плата - сумма, когда и как выплачивается, оплата сверхурочных; часы работы; отпуск; испытательный срок; дата начала работы; условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок).

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы письма с отказами. Они должны быть доброжелательными. Кандидаты, получившие отказ, могут подойти для другой работы в будущем.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские опросники или проходили медицинский осмотр. Это необходимо, так как в случае подачи сотрудником жалоб по поводу компенсации надо знать состояние здоровья заявителя в момент найма. Кроме того следует предотвратить найм переносчиков болезней.

На одной из ступеней отбора кандидата могут попросить представить отзывы предыдущих руководителей и другие аналогичные документы. Рекомендательное письмо полезно тогда, когда оно соответствует своему назначению. Оно необходимо в отношении только тех видов работ, которые предстоит выполнять кандидату.

Обычно используется тестирование для облегчения принятия решения по отбору персонала. Тест по найму - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологами разработано большое количество тестов на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения задания на предлагаемом месте.

Тестирование проводится в случае, если собеседование вызывает сомнения. Как правило, тестирование вызывает у претендентов негативную реакцию. Поэтому его рекомендуется проводить 2 раза с интервалом в 2 дня. Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта. Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену. Для того чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидатов в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие их личностных качеств требованиям рассматриваемой должности, используется методика для составления психологического портрета.

---

Тестирование профессиональных знаний и навыков может представлять собой как прохождение стандартизированных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий (осуществление какого-либо расчета или подготовка документа).

5. Опыт Российских и зарубежных предприятий в части процедуры приёма на работу

Прием и отбор персонала на работу идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и прежде всего определяет оптимальную численность персонала.

Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.

. Факторы влияющие на процесс набора кандидатов.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение предприятия.

Факторы внутренней среды организации:

кадровая политика, т.е. принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, соблюдение принципа должностного продвижения работников, уже занятых в производстве.

образ предприятия, т.е. его привлекательность как места работы.

. Источники набора персонала.

Внешний набор включает в себя действия: обращение к агентствам по трудоустройству, а также центрам занятости.

---

Для привлечения квалифицированных кадров, перспективных выпускников вузов, руководящих работников всех уровней.

Разрабатывается долгосрочная стратегия, в результате которой предприятие: выплачивает студентам стипендии; денежные поощрения дипломных работ; предоставляет студентам рабочие места во время прохождения практики или каникул; приглашает студентов к участию в учебных предпринимательских играх.

Внутренний набор это, прежде всего имеющийся персонал.

Методы внутреннего набора разнообразны.

Секретарь-референт рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях.

Рассчитаем экономическую эффективность методов набора

. Количественные сравнения - общие затраты соотносятся числом принятых работников.

. Качественные сравнения - примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле:
Чн = (Рк + Пр + Ор): П,
где Чн - численность набранных работников, %;

Рк - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

П - общее число показателей, учтенных при расчете.
Экономическая эффективность методов набора.

Источник набора	Доля от общей суммы всех видов набора (в%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся на предприятие в поисках работы	35	6	-
Различные агентства, центры занятости	14	2	32
Прямое распределение в институтах	8	2	13
Набор внутри предприятия	7	1	65
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82

---

От того, как проведена эта работа и насколько эффективно, зависит вся последующая деятельность предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к решению данных вопросов со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

При найме персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие. Точно так же сотрудники кадровой службы стремятся реализовать свои цели, отбирая потенциальных претендентов. Кроме того, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный ее выбор может иметь невосполнимые последствия как для них самих, так и для предприятия в целом.

В качестве примера возьмем оформление и прием на работу менеджера.

В процессе работы по продвижению и рекламе продукции предприятия на рынке возникла необходимость в квалифицированном специалисте в области рекламных услуг. Секретарь-референт направила запросы в кадровые агентства и центры занятости с примерным перечнем требований к кандидату на данную должность:

Менеджер по рекламе (продвижению)

Высшее, желательно экономическое образование. Опыт планирования, организации, проведения, координации рекламных кампаний от 1 года. Знание рекламных технологий. Наличие связей в СМИ, рекламных агентствах и т.д.

Через две недели после рассылки обратилось три претендента на данную вакансию, две женщины 25-30 лет и молодой человек 20 лет с опытом работы в этой области.

Они заполнили анкеты установленного на предприятии образца и передали их секретарю-референту.
АНКЕТА

Фамилия	Иванов
Имя	Николай
Отчество	Константинович

---