Файл: Содержание Введение Система отбора как система действия на различных уровнях управления персоналом Профотбор сущность и этапы Процедура приёма на работу Список используемой литературы Введение.rtf

Содержание
1. Введение

2. Система отбора как система действия на различных уровнях управления персоналом

3. Профотбор: сущность и этапы

4. Процедура приёма на работу

5. Список используемой литературы
1. Введение
Методы профессионального отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать.

Ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых, существуют еще и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется устанавливать новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к условиям новой организации. Нанимая новых работников, мы принимаем решения, которые очень сильно влияют на их жизнь и жизнь их близких. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для организации в целом.

От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая "роскошь" непозволительна. Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

---

Мы неоднократно убеждались, что менеджер, дающий самый большой объем продаж, при назначении его руководителем отдела продаж не способен руководить подчиненными. Или другой пример. Руководитель крупной фирмы, успешно руководивший налаженным производством не способен раскрутить с "нуля" даже небольшое направление. Сочетание организаторских и предпринимательских качеств явление довольно редкое.

Вопрос о психологическом соответствии кандидата требованиям деятельности и "духу" компании остро стоит в отношении всех видов профессий - неумение принять нужное решение, быстро сориентироваться в незнакомой обстановке, несоответствие стилю работы компании, неумение работать в команде и повышенная конфликтность специалиста - могут принести значительные убытки. Анализ того, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям и нормам компании, не противоречат ли его личностные качества характеру предполагаемой работы и целям компании, какова степень заинтересованности кандидата в рассматриваемой должности и основные мотивирующие его факторы позволяет прогнозировать успешность подбора персонала в организацию.

Роль психолога в этом процессе трудно переоценить. Именно психологи должны выбирать инструментарий для выявления индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендентов, давать руководству рекомендации по рациональной расстановке кадров и т.п.

Современный рынок - это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы - изучить методы этой работы.

вакантная должность отбор профессиональный

---

2. Система отбора как система действия на различных уровнях управления персоналом

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована и идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора и оценки кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

---

3. Профотбор: сущность и этапы

Начнем с того, что набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:

разработку исходной информации для отбора и найма персонала;

выбор источника набора персонала;

предварительный отбор;

отборочное собеседование;

принятие решения.

Для решения вопроса о том, какой исполнитель необходим для определения вида работы, требуется иметь точное представление о:

характере самой работы;

квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения.

В свою очередь получение такой информации требует:

проведения анализа содержания работы, т.е. систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется;

описания характера работы и на этой основе выявления соответствующих задач и обязанностей исполнителя;

определения требований к персоналу, предъявляемых работой, и выделения типа исполнителя для выполнения этой работы.

Существуют несколько способов анализа содержания работы:

анкетирование;

опрос самого работника и окружающих его людей (руководителей, коллег, клиентов);

наблюдение;

---

анализ производственной документации (технологические, нормировочные карты);

анализ научной и справочно-информационной литературы по интересующему виду деятельности;

комбинация вышеуказанных методов. [3, с.133]

Описание характера работы на основе проведенного анализа должно быть направлено на выявление соответствующих задач и обязанностей исполнителя. При этом следует отражать следующие аспекты:

наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в организации;

описание главных и конкретных задач исполнителя с тjчки зрения его функциональной позиции;

компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника);

уровень ответственности за данную работу;

коммуникационные связи;

физические аспекты работы;

требования обучения;

условия занятости (нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных);

подотчетность;

заработная плата.

На основе выполнения вышеуказанных действий составляется должностная инструкция, в которой подробно перечисляются должностные обязанности и некоторые квалификационные требования (определяют знания, черты характера личности и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы.

Существует несколько источников набора персонала:

объявление о работе внутри самой организации;

рекламные объявления;

бюро по трудоустройству (государственный центр занятости);

консультационные пункты по отбору рабочей силы;

рекомендации работающего персонала;

люди, которых вы знаете;

предыдущие претенденты;

учебные заведения;

частные агентства по трудоустройству.

Необходимо учитывать все достоинства и недостатки источников набора персонала. При подаче объявления о вакансии - целесообразно учитывать;

---