Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические аспекты конфликтов).pdf

Введение

Конфликты возникли эволюционно тогда, когда возникло само общество, и люди начали общаться. Безусловно, в ходе исторического развития человечества причины для конфликтов тоже менялись, ведь конфликты в значительной мере обуславливаются культурным, экономическим, социальным и другими факторами. Как известно, наше поведение зависит не только от личности, но и от ситуации, в которой мы находимся, поэтому конфликты – это социально обусловленные явления. Древнегреческий ученый Гераклит был убежденным защитником конфликта как такового. Он считал, что лишь вследствие конфликта рождается истина, поэтому учил людей конфликтовать и не бояться трудностей. Противником конфликтных отношений был Платон. Он так же относится к знаменитым мыслителям древней Греции, но славится своей позицией пацифиста. Он считал конфликты – трещиной человеческих отношений и призывал людей всякими путями избегать конфликтов.

Внутри компаний, где люди работают в плотно взаимодействующих командах, разногласия и недоразумения неизбежны. И даже подробное описание операций каждого сотрудника не спасет команду от, например, обвинений коллег в недостаточном усердии. Конфликты в организации – норма. Но они не должны подрывать жизнедеятельность офиса.

Трудно посчитать, во сколько обходятся компаниям межличностные проблемы, но время и работа, которая остается несделанной, стоят денег. Когда конфликты в организации выходят за некие индивидуальные для каждой фирмы рамки, ими начинают серьезно заниматься, мелкие же стычки чаще всего игнорируются.

Бывают разногласия на основе разных ценностей и даже на этнической почве. Но гораздо чаще профессиональные конфликты возникают из-за личностной несовместимости, стресса и высоких нагрузок, особенно когда деньги распределяются, по мнению обиженной стороны, несоответственно вкладу в работу команды. Больше всего столкновений происходит на нижних уровнях компании, по крайней мере открытого противоборства там больше. В процесс могут вовлекаться и менеджеры, но это встречается реже, их проблемы более завуалированы.

Таким образом, тема данной курсовой работы очень актуальна.

Цель работы – исследование методов разрешения конфликтов на лакокрасочном предприятии ЗАО «АВС Фарбен» как основы эффективного управления.

В связи с поставленной целью можно выделить следующие задачи курсовой работы:

• выявить сущность конфликтов, рассмотреть теории конфликтов;
• рассмотреть роль конфликтов в организации;
• проанализировать типологию конфликтов;
• изучить методы разрешения организационных конфликтов;
• исследовать конфликтные ситуации на предприятии ЗАО «АВС Фарбен» и разработать рекомендации по совершенствованию процессом управления конфликтами.

Тема конфликтов отражена в работах таких ученых как Т.Гоббс, Ю. Запрудский, Дж. Фон Нейман, К. Левин, О. Моргенштейн, В.Д. Гончаров, Н.В. Гришина, В.Н. Зигер, Е.В. Александрова, Г.И. Козырев, В.Е. Сперанский, Н.Е.  Шуркова и другие.

Объект исследования – персонал компании АВС Фарбен.

Предмет исследования – конфликтные ситуации на предприятии АВС Фарбен.

Методы исследования, используемые в работе – анализ и синтез, а также опрос сотрудников предприятия и наблюдение.

Прикладная значимость работы состоит в детальном рассмотрении причин конфликтов в организации, а также путей их разрешения, что может помочь руководителям предприятий в их отношениях с подчиненными и улучшить социально-психологический климат коллектива.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится цель и задачи исследования, определяется объект и предмет работы.

В первой главе раскрываются теоретические аспекты конфликтов.

Во второй главе производится характеристика уровня состояния конфликтов на предприятии АВС Фарбен.

В третьей главе разрабатываются меры по совершенствованию процессом управления конфликтами.

В заключении приводятся выводы по работе.

Список использованной литературы содержит 30 наименований. Среди них труды таких ученых, как Андреев В.И., Анцупов А.Я., Фишер Р., Здравомыслов А.Г. и др. Эти источники можно считать надежными, так как они были изданы такими издательствами как Инфра-М, Аспект-Пресс, Юнити-Дана, а также они были изданы в ближайшие пять лет, что свидетельствует о том, что в них содержится актуальная информация.

1. Теоретические аспекты конфликтов

1.1 Сущность конфликтов. Теории конфликтов

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами [12, с. 42].

Конфликт представляет собой столкновение двух противоречивых мнений, позиций, мировоззрений, убеждений с категорическим неприятием точки зрения оппонента. Данное противостояние подобно нарастающей лавине, эмоционально подпитывающей враждующих, и является неотъемлемой, порою просто необходимой частью жизни.

Суть конфликта состоит из различных точек зрения индивидуумов на одинаковую ситуацию, а также личностных и социально-психологических причин. Последние включают в себя потери и искажения информации, отличия в методах оценивания деятельности друг друга, напряженные межличностные отношения, несбалансированное взаимодействие двух особей, стремление к власти и психологическую несовместимость [2, с. 24].

Рассмотрим существующие теории конфликтов.

Общая теория конфликта

Условно выделяют два подхода к определению [28, с. 39]:

1. Ориентирован на актуальные действия.
2. Ориентирован на мотивы действия.

К последователям первого подхода можно причислить Р. Мака, Р. Снайдера, которые дают относительно узкое определение, считая конфликт всего лишь социальным взаимодействием между его участниками, имеющими совершенно разные взгляды, ценности. При этом враждебность, конкуренция, соперничество и т.п. рассматриваются ими как источники конфликта.

Представителем второго подхода является Р. Дарендорф, который решительно опротестовал столь узкий подход. Он считает, что в конфликт также необходимо включить психологические состояния и различного рода столкновения [1, с. 44].

Существенный вклад теория конфликта получила от К. Маркса. Он разработал учение о противоречии, а также развил модель противоречия между различными классами в обществе. Карл Маркс по праву считается одним из создателей теории конфликта.

Из диалектического учения вытекают следующие тезисы [18, с. 120]:

• чем неравномерней распределяются ресурсы, тем большим будет противоречие между социальными группами;
• чем лучше подчиненные осознают собственные интересы, тем больше сомнений закрадывается у них по поводу распределения ресурсов;
• чем глубже разрыв между господствующими социальными группами и подчиненными, тем сильнее будет конфликт;
• чем насильственнее конфликт, тем большее происходит перераспределение ресурсов.

Существует теория конфликта Г. Зиммеля, согласно которой конфликт в обществе неизбежен и его невозможно предотвратить. Если К. Маркс за основу взял «господство - подчинение», то Зиммель - процессы диссоциации и ассоциации, представив общество в виде неразрывно связанных процессов. Источником конфликта он называет не только столкновение интересов, а еще и проявление враждебности, заложенное внутри человека изначально. Зиммель выделяет любовь и ненависть как сильнейшие факторы, влияющие на конфликт. Из его учения можно выделить тезисы [16, с. 92]:

Чем больше эмоций у общественных групп, вовлеченных в противоречие, тем острее будет конфликт.

Чем лучше группируются сами группы, тем противоречие протекает острее.

Противоречие тем сильнее, чем выше сплоченность участников.

Конфликт протекает более остро в том случае, если группы, вовлеченные в него, менее изолированы [7, с. 15].

Конфликт острее, если он превращается в самоцель, если выходит за пределы индивидуальных интересов.

Теория конфликта Р. Дарендорфа анализирует противостояние как в небольшой группе, так и в обществе в целом, четко разделяя роли и статусы.

Тезисы теории Дарендорфа [29, с. 28]:

• чем больше подгруппы в организации осознают собственные интересы, тем вероятней возникновение конфликта;
• чем больше вознаграждений распределяется авторитетам, тем острее будет противоречие;
• если мобильность между подчиненными и руководящими невелика, то конфликт острее;
• все большее обнищание подчиненных обостряет конфликт;
• чем меньше заключается соглашений между конфликтующими сторонами, тем противоборство насильственнее;
• чем острее противоречие, тем больше изменений оно вызовет, и темпы их будут выше.

Теория социального конфликта Л. Козера является наиболее обширной. Из нее следует, что социальное неравенство, имеющееся в любом обществе, психологическое недовольство членов общества, напряженные отношения между отдельными индивидами, а также группами, - все перечисленное, как следствие, переходит в социальный конфликт [8, с. 21]. Подобное положение вещей можно охарактеризовать как напряженное состояние между истинным положением вещей и между тем, как это представляется социальным группам или индивидам. Социальный конфликт – борьба за ценности, статус, обладание властью, ресурсами, в которой противники нейтрализуют или уничтожают соперника.

При анализе теории социального конфликта напрашиваются такие выводы [14, с. 54]:

• конфликт — это противоречие в разных видах и деятельность по их преодолению;
• конкуренция как особый вид противоборства может сопровождаться конфликтом, а может и нет, но формы борьбы используются морально-правовые;
• соперничество может протекать спокойно, а может переходить в конфликт;
• соревнование – мирный тип соперничества;
• враждебность как готовность к противоборству, внутренняя установка присутствует не всегда [3, с. 18];
• кризис – состояние системы, но ему не всегда предшествует конфликт.

Важно отметить, что ни одну теорию из перечисленных нельзя назвать абсолютной или универсальной.

1.2 Роль конфликтов в организации

Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. [4, с. 28].

Организационный конфликт редко объединяет только двух людей. К обоим из них обычно примыкает ряд сторонников, образующих группу поддержки. Другие участники – это посредники или наблюдатели, они нейтральные.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог) [6, с. 35].

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом [5, с. 52].

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем [9, с. 38].

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер [10, с. 26].