Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Теоретические аспекты конфликтов).pdf

Итак, в основе изучения конфликта – совокупность различных понятий, которые составляют это сложное явление: структура конфликта, его динамика, способы управления конфликтом и его типология. Причем эти понятия можно соотнести с различными конфликтами – социальными, межличностными и внутриличностными, но в каждом из них они будут иметь свои особенности.

Стадии развития конфликта, следующие [11, с. 49]:

• происхождение конфликта;
• осмысление сложившейся ситуации;
• конфликтное поведение участников, выраженное эмоционально и способствующее реализации собственных интересов в ущерб противоположной стороне;
• развертывание или разрешение конфликта. Данный исход зависит от его участников, их личных особенностей, тактики взаимодействия, материальных возможностей и, естественно, масштабов самой проблемы.

1.3 Типология конфликтов

Рассмотрим типологию конфликтов по количеству участников.

Итак, здесь существует 4 вида конфликтов [13, с. 130]:

• межгрупповой. Это такой конфликт, который возникает между двумя или более группами людей. Количество участников здесь не ограничено. Яркий пример межгруппового конфликта – элита и массы или националисты и космополиты. Здесь группы преследуют несовместимые цели, имеют разную систему ценностей и образ жизни, что приводит к противоречию;
• конфликт между личностью и группой. Он возникает, когда поведение отдельной личности в группе не соответствует ее правилам, интересам, ценностям и потребностям;
• конфликт между личностями. В этом случае люди являются участниками одной группы, однако они имеют противоположные взгляды на какие-либо важные для них явления или процессы. Также здесь представлен и такой вариант отношений, когда две личности стремятся к достижению цели при условии, что достичь желаемого может только одна из них [15, с. 42];
• внутриличностный. Он возникает, когда в личности возникает противоречие между двумя интересами, которые одинаково важны для нее. Примеры личностных конфликтов зачастую ярко изображены в психологических романах.

Типология конфликтов по длительности: кратковременный, длительный, вялотекущий, быстротекущий.

Типология конфликтов по причинам возникновения [19, с. 42]:

• идеологический,
• экономический,
• семейно-бытовой,
• социально-психологический.

Существуют множество других классификаций конфликтов. Все типы конфликтов выделены исключительно для того, чтобы понимать ситуацию и подобрать наиболее подходящий способ улаживания противоречий. У каждого типа конфликта своя динамика развития, свои причины возникновения и соответственно свой способ разрешения.

Непосредственных причин для начала конфликта может быть много, но есть стандартная классификация, которой мы будем придерживаться [17, с. 150]:

• информационные факторы (неприемлемость информации, ее несвоевременное предоставление, введение в заблуждение);
• поведенческие. Это проявление неуместного, грубого, бестактного, эгоистичного поведения [19, с. 29];
• факторы отношений. Накопление неудовлетворенности между сторонами;
• ценностные факторы. Сюда можно отнести принципы и предпочтения, приоритеты и нравственные ценности;
• структурные факторы – это объективные реалии, государство, закон, права и обязанности [22, с. 56].

Знание причин, динамики конфликта позволяют видеть ситуацию изнутри, объективно оценивать происходящее и действовать по обстоятельствам. А значит избегать неприятных моментов, как для себя, так и для окружающих людей.

1.4 Методы разрешения организационных конфликтов. Предупреждение конфликтов

Негативное явление, возникающее вследствие неверного распределения обязанностей и прав, плохой организации трудового процесса, несправедливости в системе стимулирования сотрудников предприятия и т.д., может быть устранено структурными методами. Разрешение конфликтов в организации возможно в том случае, если будет [23, с. 77]:

• осуществлено разъяснение тех требований, которые предъявляются к результатам работы сотрудника и всего подразделения;
• обеспечено наличие ясно сформулированных прав и правил для каждого члена коллектива;
• соблюдаться принцип единоначалия и т.д.

Рассмотрим методы разрешения организационных конфликтов.

Начнем с уклонения. Данный способ также называют уходом от конфликта. В данном случае участники конфликта по причине нежелания портить с кем-то отношения начинают убеждать себя в том, что проблемы не существует. Часто они начинают ущемлять самих себя в каких-либо интересах. Многие тешатся надеждой, что все закончится само собой. Способы разрешения конфликтов различны, а уклонение является, пожалуй, наименее эффективным из них.

Иногда разрешение происходит в связи с принуждением. В данном случае одна из сторон начинает ставить свои интересы выше интересов всех остальных. Если другая сторона по каким-то причинам не заинтересована в отстаивании своих позиций, то конфликт в скором времени будет исчерпан [20, с. 55].

Способы разрешения конфликтов включают в себя и уступчивость. В данном случае все схоже с принуждением, разница лишь в том, что одна сторона соглашается с мнением другой без особого давления, то есть по каким-то внутренним причинам. Уступчивость может привести к четкому осознанию ущемления собственных интересов. Конфликт таким образом может быть решен как полностью, так и частично. Часто из открытого он перерастает в скрытый. Скрытые разногласия могут быть очень опасными. Не исключено, что они испортят отношения между людьми [24, с. 42].

Более эффективные способы разрешения конфликтов включают в себя компромисс. В данном случае обе стороны идут на взаимные уступки. Как правило, эти уступки являются обдуманными, рассчитанными, взаимовыгодными. Речь о том, что каждая из сторон отказывается от чего-то важного в пользу противоборствующей. Но противоборствующая сторона также отказывается от чего-то [21, с. 86].

Вообще же компромисс эффективен, но минусы все-таки есть. Основной заключается в том, что есть вероятность необходимости отказа от чего-то важного, значимого, нужного. К компромиссу необходимо подходить крайне серьезно, осознанно, обдуманно.

Способы разрешения конфликтов включают в себя сотрудничество. Специфика сотрудничества в том, что противоборствующие стороны видят выход из сложившейся ситуации в полном удовлетворении интересов друг друга [25, с. 140].

Сотрудничество эффективно по той причине, что дает возможность получить нужное без отказа от чего-то. Также оно дает возможность не только не испортить, но еще и укрепить отношения. Сотрудничество специфично и не всегда возможно, но все-таки не стоит упускать возможность завершить конфликт именно таким образом.

Методы разрешения конфликтов, построенные на сотрудничестве, позволяют прекратить противостояние путем прямого взаимодействия сторон, либо при помощи участия третьей стороны. Участники анализируют причины и содержание разногласий, стремясь к максимальному сближению позиций и достижению соглашения с учетом всех интересов. Такой метод более предпочтителен, так как в итоге ни одна из сторон не получает никаких преимуществ, и их отношения могут продолжать развиваться на прочной основе [26, с. 77].

В основе этого метода лежат переговоры. По сути, подготовка к этим самым переговорам уже является частичным разрешением конфликта, она включает в себя [4, с. 82]:

• подготовку плана;
• осуществление задуманной программы;
• выполнение обеими сторонами принятых соглашений.

Каждый этап этого процесса включает решение специфических задач, совокупность которых и приводит к успешному решению возникшей проблемы.

Если избран метод регулирования, результатом противостояния сторон оказывается ситуация, в которой каждая из них остается при личных интересах, вынуждая противоположную действовать против своих. Итогом такого противоборства может быть только проигрыш одной из сторон, иногда – обеих [27, с. 39].

Принуждение, с которым связан метод регулирования, приводит к тому, что стороны, участвующие в столкновении, не могут продолжать отношения.

Любую сложную ситуацию можно разрешить с минимальными потерями для всех заинтересованных сторон. В этом отличным подспорьем станет специальный тренинг разрешения конфликтов. Его целью является обучение эффективным способам адекватного личного поведения.

Слишком частые и деструктивные конфликты в организации вынуждают руководителей задумываться о проведении специальных тренингов, модного нынче team-building, то есть наема специалистов по формированию командного духа. Людей учат объяснять свою позицию, работники вместе выполняют смешные задания, иногда вкратце даются знания о психологических типах и подводных камнях взаимодействия. Конечно, накладки психотипов неизбежны, но люди чувствуют себя предупрежденными и более уверенными при решении недоразумений [15, с. 111].

Но работа с тимбилдерами дорога. Бюджетный способ решения проблемы - использование услуг человека-посредника, который профессионально не связан с конфликтующими сторонами. Он может выслушать обе стороны и помочь им самим найти выход из сложившейся ситуации. Это необязательно человек с психологическим образованием, часто просто личность с хорошими дипломатическими способностями и умением мыслить конструктивно. На Западе конфликты в организации разрешают работники кадровой службы, у нас это не так распространено [11, с. 115].

Для профилактики хорошо использовать образовательный подход, то есть личность каждого работника изучается и психологические портреты становятся доступны всем. Таким образом, люди заранее могут подготовиться к тому, чтобы не допустить противостояния. А если происходит конфликт с начальником, то в этом случае подчиненный чувствует себя очень плохо, в результате чего возможны саботаж или даже увольнение [28, с. 43].

Выявленные конфликты и пути их разрешения не должны приводить к обострению существующей ситуации. К примеру, премирование за выявление нарушений охраны труда только тех сотрудников, которые отвечают за технику безопасности, непременно вызовет негатив со стороны эксплуатационных и производственных служб. А вот денежное поощрение всех сотрудников за те же действия снизит конфликтность. К тому же данный способ станет эффективной мерой для повышения безопасности труда [17, с. 42].

Стоит отметить, что наличие конфликтов в организации отрицательно сказывается на социально-психологическом климате коллектива, и вследствие этого у работников снижается мотивация и производительность труда, а следовательно, снижается эффективность деятельности предприятия в целом. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом [13, с. 114].

Именно поэтому основой успешного управления любым предприятием должно стать эффективное и главное своевременное разрешение конфликтных ситуаций, и их профилактика.

Предупреждение или профилактика конфликтов может осуществляться с помощью нескольких методов.

Первый метод – это согласие, когда конфликтующие стороны объединяются и делают одно общее дело, в результате у них появляются общие интересы и темы для обсуждения, они узнают друг друга и меняют точку зрения о партнере [18, с. 130].

Второй метод – это доброжелательность и проявление сочувствия к людям.

Третий метод – сохранение репутации партнера, проявление уважения к его личности.

Четвертый метод – взаимное дополнение, то есть обращение внимания на те черты партнера, которыми конфликтующий не обладает.

Также для профилактики конфликта можно использовать метод недопущения дискриминации людей и метод психологического подъема, предполагающий улучшение настроения людей путем небольших сюрпризов, похвалы, праздников, смены обстановки.

Итак, рассмотрено понятие конфликта. Суть конфликта состоит из различных точек зрения индивидуумов на одинаковую ситуацию, а также личностных и социально-психологических причин. Последние включают в себя потери и искажения информации, отличия в методах оценивания деятельности друг друга, напряженные межличностные отношения, несбалансированное взаимодействие двух особей, стремление к власти и психологическую несовместимость. Знание причин, динамики конфликта позволяют видеть ситуацию изнутри, объективно оценивать происходящее и действовать по обстоятельствам. А значит избегать неприятных моментов, как для себя, так и для окружающих людей. Слишком частые и деструктивные конфликты в организации вынуждают руководителей задумываться о проведении специальных тренингов, модного нынче team-building, то есть наема специалистов по формированию командного духа.