Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Наибольший удельный вес занимают работники категории «специалисты», что напрямую связано со спецификой деятельности предприятия.

Для характеристики движения человеческих ресурсов в ООО «Директ Стар» рассчитаем и проанализируем динамику следующих коэффициентов (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Динамика коэффициентов движения человеческих ресурсов
ООО «Директ Стар»

Как видно из таблицы, коэффициент по приему увеличился в динамике на 0,004 в 2019 году.

Отрицательной тенденцией в движении кадров в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров за 2019 год составил 0,017 и увеличился на 0,013 в сравнении с 2018 годом.

В первую очередь примером поведения в любой организации является его глава. И начальники подразделений ООО «Директ Стар» прекрасно это понимают.

К своим подчиненным они относятся уважительно, не позволяя себе выражаться в их адрес оскорбительно. Критика исключительно по делу, с разъяснением конкретных ошибок. Руководители подразделений компании всегда пунктуальны.

Весь персонал, следуя руководителям, не позволяет себе никаких опозданий и вольностей. Каждый из них понимает, что они трудятся ради одного общего дела – удовлетворения потребностей клиентов ООО «Директ Стар».

На предприятии заложен совместно – взаимодействующий тип деятельности.

Выбранный руководителями подразделений тип управления должен соответствовать культуре организации.

Руководители подразделений компании ООО «Директ Стар» используют преимущественно авторитарный стиль управления. Они несут ответственность перед клиентами за качество и своевременность выполненной работы. Сотрудникам лишь остается четко и грамотно выполнять их указания.

2.2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов

При написании курсовой работы был проведен анализ компетенций сотрудников кадровой службы ООО «Директ Стар» за 2017-2019 гг.

В ходе анализа использовались следующие методы:

• анализ документов (должностные инструкции, приказы по личному составу, личные дела, правила внутреннего трудового распорядка);
• интервью (директор, отдел кадров);
• анкетирование сотрудников (руководители отделов, сотрудники).

Анализ документов показал:

• личные дела сотрудников ведутся в соответствии с распорядком делопроизводства по трудовому законодательству РФ;
• приказы по личному составу оформлены должным образом;
• должностные инструкции сотрудников прописаны.

Из интервью с директором выявлено, что предприятие должно активно развиваться, будут созданы новые рабочие места, соответственно все необходимо разрабатывать новые формы обучения и повышения квалификации.

По результатам анализа, проведенного в ООО «Директ Стар» за 2017-2019 гг., можно отметить высокий уровень текучести кадров, что является негативным показателем кадровой стратегии предприятия.

Как показал результат опроса 11% сотрудников компании планируют увольняться в ближайшее время, такое решение, по их мнению, они приняли из - за ряда негативных факторов, к которым относятся:

• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• отсутствие понятной системы стимулирования;
• неэффективная процедура отбора в кадровый резерв и оценки кандидатов;
• демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников;
• не всегда справедливая структура оплаты;
• деспотичный стиль руководства.

К основным же плюсам компании, по мнению большинства стоит отнести:

• возможность карьерного роста сотрудников;
• финансовая стабильность компании;
• всегда есть открытые вакансии;
• комфортные условия труда.

На предприятии ООО «Директ Стар» работу по персоналу осуществляет руководитель кадровой службы, ему подчиняются менеджер по персоналу и делопроизводитель.

Рисунок 2.3 – Структура отдела кадров ООО «Директ Стар»

Проанализировав подсистемы управления человеческими ресурсами ООО «Директ Стар», возможно составить аналитическую таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Анализ подсистем управления человеческими ресурсами ООО «Директ Стар»

Изучив все подсистемы управления человеческими ресурсами, можно сделать вывод о том, что данная система функционирует на предприятии достаточно эффективно, однако наблюдаются некоторые недостатки. Для подтверждения данного утверждения, было проведено анкетирование сотрудников в ООО «Директ Стар», выборка составила 180 человек.

На вопрос «Как вы оцениваете свою работу?» были получены следующие результаты (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Ответы на вопрос «Как вы оцениваете свою работу?»

Следовательно, большинству сотрудников работа не нравится, но так как обеспечивает достойный уровень заработка, сотрудники работаю на нелюбимой работе.

На вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей работе?» большинство респондентов ответило, что их не устраивает низкая заработная плата, на втором месте «высокая трудовая нагрузка».

Рисунок 2.5 – Ответы на вопрос «Что не устраивает Вас в Вашей работе?»

Интересны ответы на вопросы «Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?», а также «Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?» большинство респондентвов желают повысить своию, при этом не отрываясь от своего рабочего места.

Рисунок 2.6 – Ответы на вопрос «Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?»

Рисунок 2.7 – Ответы на вопрос «Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?»

На вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и стремление к инновациям? Большинство ответило, что редко, т.е. руководству легче выдавать сотрудникам шаблонные задания, что отрицательно сказывается как на результатаивности труда, так и на уровне социально-психологического климата в коллективе ООО «Директ Стар».

Рисунок 2.8 – Ответы на вопрос «Поощряется ли в Вашей организации творческий подход и стремление к инновациям?»

Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?», подтверждают, что в компании не присутствуют социальные прораммы и мероприятия для поддержания лояльности сотрудников и предотвращения текучести кадров.

Рисунок 2.9 – Ответы на вопрос «Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?»

Можно сделать вывод о том, что руководство не предоставляет самостоятельности и творчесвкого подхода к работе. Руководство предпочитает выдавать шаблоны сотрудникам.

Это неплохо со стороны руководства, так как алгоритм действия упрощает процедуры контроля, однако это снижает трудовой потенциал сотрудников и действует на коллектив отрицательно. Сотрудники перестают развиваться и профессионально выгорают. В коллективе ООО «Директ Стар» большее количество сотрудников на сегодняшний день хотят профессионально расти и обучаться.

Большинство сотрудников ООО «Директ Стар» могут отметить только материальное стимулирование результатов их труда (премии и льготы), однако социальные и творческие параметры поощрений в ООО «Директ Стар» не разработаны.

Отметим, что многие возможности появляются у компании благодаря совершенствованию политики обучения и внедрения социальных льгот и поощрений. Таким образом, компании ООО «Директ Стар» следует обратить внимание на стимулирование трудового потенциала кадров и на повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ДИРЕКТ СТАР»

3.1. Мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов организации

В практической деятельности ООО «Директ Стар» по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами предлагается проведение комплекса следующих мероприятий, направленных на решение поставленных задач. Мероприятия представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Директ Стар»

Разберем мероприятия, предложенные в таблице 3.1.

Мероприятие 1. Внедрение нового функционала корпоративного обучения на базе системы дистанционного обучения (СДО).

Рассмотрим подробнее основные программы по обучению сотрудников на рабочем месте, которые можно разбить на четыре больших блока:

• обучение персонала;
• развитие кадрового резерва;
• работа с молодыми работниками и специалистами;
• подготовка и переподготовка кадров.

В обучение персонала ООО «Директ Стар» должны входить следующие программы как:

1. повышение квалификации сотрудников ООО «Директ Стар»: обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта.

Цели повышения квалификации персонала ООО «Директ Стар»:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда сотрудников;
• приобретение сотрудниками знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
• повышение уровня трудовой мотивации сотрудников ООО «Директ Стар»;
• повышение приверженности работников к своей компании и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.

2. корпоративные обучения (семинары): повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками ООО «Директ Стар», целью которого, является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом.