Файл: Технология процесса обучения сотрудников в гостинице «Паррадоссо 5».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Обучение персонала в гостинице или иных организациях, несомненно играет важную роль в процессе формирования качественного обслуживания гостей. Недостаточная квалификация сотрудников может усугубить рейтинг гостиницы. Так же, как и напротив, регулярное обучение оказывает существенное влияние на мотивацию служащих, их личностный рост и преданность организации.

Актуальность данной курсовой работы, заключается в том, что, в целях выполнения эффективного развития гостиничного предприятия, достижения поставленных целей, как на уровне каждого служащего, так же в рамках весей организации, достаточно важен высококвалифицированный персонал, владеющий узконаправленными навыками, знаниями и опытом в необходимой специализации. Именно поэтому роль обучения и переквалификации работников отеля считается значимой в управлении и стоит на важном месте в кадровой политике многих учреждений.

Степень освещенности и разработанности проблемы курсовой работы на тему «Технология процесса обучения сотрудников в гостинице «Паррадоссо» 5*» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Организационное поведение» и так далее. 

Данное исследование направлено на изучение технологии обучения персонала организации на примере гостиницы ООО «Паррадоссо» 5*. Качественное оказание услуг в гостинице, напрямую зависит от коллективной работы обслуживающего персонала и влияет на ее конкурентоспособность и экономические показатели.

Все это доказывает актуальность данного исследования, посвященного изучению организации технологии обучения сотрудников в современных условиях.

Объект исследования – Гостиница «Паррадоссо» 5*

Предмет исследования - Технология процесса обучения сотрудников в гостинице «Паррадоссо» 5*

Цель работы - предложить мероприятия по улучшению качества обучения и работы сотрудников отеля «Паррадоссо» 5*.

Задачи:

- определить технологию обучения сотрудников отеля и этапы её разработки;

- выявить особенности практик обучения персонала в сфере гостиничного бизнеса;

- выявить сильные и слабые стороны обучения сотрудников в гостинице «Паррадоссо» 5*;

- разработать рекомендации по улучшению работы персонала в гостинице «Паррадоссо» 5*.

Глава 1. Главные направления в создании и организации технологии обучения сотрудников в гостинице.

Понятия и концепция обучения персонала отеля

Обучение персонала — это непрерывный процесс получения сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов работы.[1]

Обучение в первую очередь служит средством по достижению запланированных целей организации. Все зависит от того, насколько грамотно штат предприятия придерживается этих целей и готов выполнять все для их достижения.

Для реализации необходим высокий уровень профессионализма не только персонала, но и так же руководства организации, в нашем случае отеля.

Работа в данной сфере предполагает собой необходимые высокие знания и навыки в своей специфике.[2] С каждым годом, требования по квалификации и улучшению работы персонала гостиницы возрастает в связи с увеличение аналогичных организаций. Появляется все больше конкурентов на рынке труда.

Все те знания и навыки, приобретённые за прошлые десятилетия, теряют свою актуальность уже сегодня. Идут очень быстрые изменения, как внешние, такие как (экономическая политика государства, его законодательство и налоговая система), так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и прочее), это несомненно подводит множество предприятий к необходимости переподготовки сотрудников к новейшим изменениям. [3]

К главным функциям системы обучения персонала, относятся:

- преодоление разрыва среди нынешних навыков и умений работников придерживаться необходимых квалификационных требований;

- разработка корпоративной культуры организации;

- применение метода обучения персонала, для;

- мотивация производственной деятельности персонала методом обучения;

- подготовка сотрудника к повышению или продвижению по службе.[4]

Главным объектом системы обучения персонала являются кадры, т.е. основной (штатный) состав его работников.

Персонал - коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Персонал — это человеческий ресурс предприятия от квалификации, профессиональной подготовки, деловых качеств которого зависит эффективность и качество деятельности предприятия, его конкурентоспособность.[5] Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.

Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста.[6] Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая.

Виды и методы обучения персонала в гостинице.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п.[7] Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. «Схема 1».

«Схема 1» План обучения рабочего персонала.

При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности в организации. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:

• первичное обучение лиц, принятых на работу;
• ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;
• периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
• обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).[8]

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности;

До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа обучения, согласована с ним тема выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом), направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится.[9]

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7—14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по которым 1—3 дня.

3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью.

4. Стажировка — форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах.

5. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Содержание переподготовки определяет руководитель предприятия, направляющий работника на обучение. Порядок и условия профессиональной переподготовки руководителей и специалистов определяются Министерством общего и профессионального образования, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.