Файл: Организация оплаты труда в организации ( Понятие оплаты труда персонала ).pdf

Таблица 1 - Движение персонала АО «МЖК» в 2017-2019 гг.

По рассчитанным показателям можно сделать вывод, что в течение исследуемого периода в АО «МЖК» произошло ухудшение показателей. В 2019 году коэффициент оборота по приему работников вырос, т.е. изменилось количество принятых на работу, коэффициент текучести работников растет, данные изменение следует охарактеризовать отрицательно. При этом, численность рабочих, работающих в компании на протяжении всего года снижается в то время, как среднесписочная численность работников растет. Данный факт косвенно свидетельствует о проблемах компании в части мотивации персонала и сохранения рабочего потенциала.

2.2 Анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии

На предприятии АО «МЖК» приняты две формы оплаты труда:

-повременно-премиальная система для управленческих кадров;

- сдельно-премиальная для рабочих специальностей.

На предприятии имеется утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Также на предприятии есть квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией.

Работа управленческого персонала оплачивается согласно окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Уровень оплаты труда управленческого персонала различен в зависимости от квалификации и занимаемой должности. Имеющаяся в АО «МЖК» окладная система оплаты труда предусматривает элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Основной частью является окладная часть. Кроме того, руководством АО «МЖК» принято решение о выплате дополнительных премий сотрудникам.

Таким образом, структура совокупного дохода управленческих работников состоит из фиксированной и переменной части.

Фиксированная часть включает в себя должностной оклад, добавки и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. В переменную часть дохода входят:

- ежеквартальное премирование;

- единовременное премирование;

- вознаграждение по итогам работы за год.

Соотношение фиксированной и премиальной частей заработной платы в структуре всего дохода отличается в зависимости от должности работника, от специфики функциональных обязанностей работника.

Справедливость оплаты труда всех работников обусловлена построением разрядной системы, которая построена на основе анализа и оценки должностей. Разряд является атрибутом должности. Повышение разряда влечет за собой расширение функций работника, увеличением ответственности и сложности работы. В таблице 2 представлены виды разрядов по должностям.

Таблица 2 – Разрядная система оплаты труда

Для рабочих строительных специальностей используется сдельно-премиальная система оплаты труда, в основе которой лежит тарифная система и нормирование. При сдельной оплате заработок рабочих и бригад определяется объемом выполненных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам и в зависимости от своей квалификации.

Тарифные ставки рабочих в зависимости от квалификации представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Тарифные ставки рабочих в зависимости от квалификации

В структуру фонда оплаты труда рабочего персонала АО «МЖК» входит заработная плата, начисленная за выполненную работу, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера.

При анализе системы оплаты труда персонала используется также анализ производительности труда для выявления проблем системы оплаты труда.

Для оценки уровня производительности труда определим обобщающие показатели. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая выработка продукции на одного работающего и одного рабочего в стоимостном и натуральном выражении.

Исходные данные для анализа производительности труда и факторов на нее влияющие приведем в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ производительности труда

Продолжение таблицы 4

Из таблицы 4 видно, что в 2018 г. среднегодовая выработка работников предприятия в денежном измерении повысилась относительно 2017 г. на 279,32 тыс.руб./чел.. В 2019 году произошло снижение среднегодовой выработки на 18,49 тыс.руб./чел. по сравнению с 2018 годом. Аналогичная картина наблюдается и изменениях показателя среднегодовой выработки одного рабочего. Так среднегодовая выработка одного рабочего возросла в 2018 году на 247,82 тыс.руб./чел., а в 2019 году снизилась на 5,36 тыс.руб./чел.

В период с 2017 по 2019 гг. происходит снижение среднегодовой выработки одного работника с 8,74 тыс.м² до 7,64 тыс.м², а также снижение среднегодовой выработки одного рабочего с 11,27 тыс.м² до 9,07 тыс.м². Это происходит в связи с тем, что темп роста среднесписочной численности персонала превышает темп роста объема производства работ.

За три анализируемых года, доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала возросла с 78% в 2017 году до 84% в 2019 году.

Как видно из таблицы 4, в 2018 году прирост среднегодовой заработной платы работника в денежном выражении превышает прирост среднегодовой выработки, о чем свидетельствует коэффициент опережения. Также и в 2019 году стимулирование персонала не способствует росту производительности труда и соответственно коэффициент опережения имеет значение меньше 1.

Наряду с проблемой снижения производительности труда выявлена еще одна проблема – неравномерность оплаты труда за одинаковый объем выполненной работы разными работниками. Это обусловлено тем, что размер оплаты труда определяется личной договоренностью с каждым работником при приеме на работу. Это отражается в ведомости на получение заработной платы. Следствием этого являются конфликты между «старичками» и новичками, т. к. последние зачастую имеют более высокий доход.

Так анализ таблицы 4 продемонстрировал, что на предприятии не эффективно организована система оплаты труда, т.к. повышение среднегодовой заработной платы одного работника не приводит к росту производительности труда работника в натуральном выражении и фактически персонал используется с меньшей результативностью, чем нужно. Таким образом, неэффективная политика оплаты труда вкупе со снижением прибыли предприятия приводят к снижению способности предприятия финансировать производственную деятельность.

Таким образом, анализ эффективности оплаты труда показал, что на предприятии происходит снижение среднегодовой выработки на одного работника. При этом, снижение производительности труда приводит к снижению эффективности деятельности предприятия в целом и приводит к финансовой нестабильности.

Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда персонала АО «МЖК»

Одним из недостатков системы оплаты труда АО «МЖК» является отсутствие эффективного использования персонала, т.к. повышение среднегодовой оплаты труда одного работника не приводит к росту производительности труда работника в натуральном выражении и фактически персонал используется с меньшей результативностью, чем нужно.

В АО «МЖК» присутствует высокая текучесть рабочего персонала. При том, что при росте среднегодовой заработной платы одного работника уровень заработной платы рабочего персонала был ниже среднего уровня оплаты труда по данному региону для аналогичных профессий. В связи с этим в летние периоды, когда появляется возможность бо́льших заработков на временных работах, происходили массовые увольнения персонала по собственному желанию. В связи с этим происходили частые срывы выполнения производственной программы строительства.

Поскольку в летние месяцы объемы строительства возрастают, то из-за массового увольнения сотрудников сроки строительства срываются ввиду нехватки персонала. Поэтому приходится нанимать персонал иногда недостаточно высокого квалификационного уровня, что снижает качество работ.

Ситуация усугубляется тем, что финансовый результат предприятия не позволяет провести общее повышение оплаты труда до среднерыночного уровня.

Кроме того, процесс строительства подразумевает проведение различного вида работ в зависимости от жизненного цикла объекта (например, отливка фундамента, возведение кровли и т.д.), требующих разных компетенций.

Поэтому, если предприятие не ведет строительство стразу нескольких объектов, куда могут быть переброшены рабочие нужной профессии и квалификации, то данные рабочие не загружены работой, что означает неэффективное использование персонала и как следствие расходов на персонал.

Активность компаний сферы строительства всегда зависит от количества заключенных контрактов и масштаба проектов. Свободных средств на балансе, при этом, не остается. Поэтому так важно обеспечить непрерывную оптимизацию численности сотрудников, в особенности — рабочих, что в свою очередь оптимизирует фонд оплаты труда. Для оптимизации численности персонала и укомплектования рабочих бригад только в необходимое для предприятия время рекомендуется применение аутсорсинга персонала.