Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Корпоративная культура предприятия – один из самых актуальных вопросов, в наше время. Каждая успешная компания серьёзно подходит к вопросам организационной культуры, так как является немаловажным критерием для полноценного функционирования предприятия. Организация формирует собственный облик, репутацию в деловом мире, микроклимат в коллективе. Чаще всего корпоративная культура формируется годами, благодаря опыту, характеру деятельности предприятия, воздействию внешней среды и других факторов. Организационная (корпоративная) культура- это общие ценности нормы поведения и взаимоотношения, она включает в себя не только моральные аспекты, но символические вещи, такие как слоган, логотип и другие имиджевые вещи. Многие организации выпускают фирменные предметы канцелярии, брошюры и одежду.

Миссия корпоративной культуры- улучшение показателей эффективности функционирования организации.

В данной курсовой работе я проанализирую:

значимость корпоративной культуры

Корпоративную культуру отеля-ресторана «Виктория».

Глава 1

Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

1.1 корпоративная культура и ее компоненты

Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Руководители нашего времени видят культуру своей организации как мощным стратегическим инструментом, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Сегодня, каждый руководитель старается создать оригинальную, собственную культуру для каждой отдельной организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Как показывает практика, каждая организация имеет определённые характерные черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции.

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры. 

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру. 

Культура организации объединяет всех, кто связан с предприятием хоть как-то, простых коллег она способна превратить в родственников, в единомышленников, в тех, кто смотрит в одном направление и уважает мнение ближнего и его ценности.

Еще совсем недавно люди совершенно не знали о том, что такое корпоративная культура и, тем более, не тратили сил на то, что сейчас называют ей. Сегодня же, каждый предприниматель готов кинуть все силы на то, чтобы культура его организации была на высшем уровне, ведь организационная культура- это дух предприятия, его дух и сердце. Организационная культура не должна заканчиваться за пределами организации или за пределами рабочих часов. Это нормы, привычки и манеры, которыми пропитывается каждый, кому интересна работа и судьба предприятия, на котором он работает.

Создание корпоративной культуры своей организации- долгий, бесконечный процесс. Когда руководство кропотливо работает над культурой организации, яркие результаты он может видеть не так скоро, как хотелось бы, зачастую на это требуются годы. Но ни один руководитель не остановит свою работу над культурой предприятия и не скажет, что она уже достаточно сформирована и не нуждается в доработках.

1.2 Этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены). Для того, что бы более точно представлять что же такое корпоративная культура и какое воздействие она осуществляет на организацию, рассмотрим более подробно каждый цикл ее развития и жизни, который она проходит перед тем, как престать перед нами во всей своей красе и могущественности.

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с воз­никновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассив­но-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Это непростой но очень важный этап, к которому следует отнестись очень серьёзно. Это то семя, которое, либо прорастет и вырастет огромным делом, либо навсегда останется лишь грудами идей и целей, которым никогда не выбраться на свет. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, кото­рые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом. Это очень ярко выражается во многих глобальных организациях, где корпоративная культура зародилась ещё несколько десяток лет назад. Существует много желающих, но мало могучих, кто смог бы раскрыть тайны таких организаций. Действительно ли их корни и замыслы зарождались именно так? Или это просто красивая сказка, которая держит потребителя на крючке? Сейчас это не так важно, семя посажено задолго до этого, и развивалось в правильном русле, плоды этой затеи и пожимают авторы.

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится пере­ходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оператив­но корректировать систему ценностей, норм, форм коммуника­ций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Далее, можно выделить высшую стадию развития организационной культуры- это культура бизнеса. Возникновение крупных интегрированных структур (в частности, холдингов) влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следова­тельно, и развития проектного менеджмента, осознание необхо­димости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно оха­рактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности корпорации. Те компании, которые выходят на уровень культу­ры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

способствуют формированию новых возможностей для раз­вития бизнеса;

формируют новую культурную среду, обеспечивающую воз­никновение новых потребностей общества в развитии дополни­тельных видов бизнеса.

Мы рассмотрели основные стадии жизненного цикла корпоративной культуры, которые нужно знать, для общего представления ее значимости.

1.3 Корпоративное поведение

Понятие корпоративной культуры включает в себя очень важ­ный аспект, получивший название корпоративного поведения и включающий в себя разнообразные действия, связанные с управ­лением хозяйствующими обществами. Основные принципы кор­поративного поведения стали формулироваться в начале 1990-х гг. в «кодексах корпоративного поведения», принятых в странах с наиболее развитыми рынками капитала: Англии, США и Канаде. Эти кодексы регулировали практику корпоративного поведения, в частности, вопросы обеспечения интересов акционеров, подот­четности директоров и руководства компанией. С тех пор во мно­гих странах изданы кодексы корпоративного поведения с соответ­ствующими методическими рекомендациями.

Ряд названных кодексов содержит правила, повторяющие по­ложения законодательства о компаниях и ценных бумагах. В то же время в них содержатся принципы и правила, юридически не являющиеся обязательными. Правовой статус этих кодексов в раз­ных странах неодинаков. Где-то они являются частью обязатель­ных условий, которые компании необходимо соблюсти для того, чтобы ее ценные бумаги прошли листинг на бирже. В других стра­нах кодекс является документом, носящим лишь рекомендатель­ный характер и не связанный с какими-либо обязательными тре­бованиями. Однако, каждый сотрудник должен быть ознакомлен с нормами корпоративного поведения, не взирая на то, гласный он или нет. К сожалению не все сотрудники придерживаются нормам организационного поведения, что иногда, перерастает в глобальные проблемы на предприятиях. Существуют случаи, когда деятельность мировых организаций ставилась под угрозу, именно посредствам нарушения корпоративного поведения некоторых из участников. По- этому зачастую, все хозяйствующие субъекты, серьёзно относятся к данному вопросу и требуют от участников рабочих процессов понимания и выполнения требований корпоративного поведения в том проявление, в котором оно существует на том ли ином предприятии.

В России разработан проект кодекса корпоративного поведе­ния. Этот кодекс не подменяет законодательные и нормативные акты об акционерных обществах, а регулирует те вопросы, кото­рые лежат за пределами законодательной сферы. Это вопросы морали, этических норм поведения, правил делового общения и т.п. Основные положения кодекса направлены на поддержание и развитие нормальных, цивилизованных отношений между фир­мой, ее партнерами, акционерами и государственными органами управления.

Нормы корпоративного поведения распространяются на хозяй­ствующие субъекты всех видов, но в наибольшей степени они важ­ны для корпораций. Это связано с тем, что именно в корпораци­ях имеет место отделение собственности от управления, в связи с чем возможны конфликты между акционерами и руководством компании.

Главная цель норм корпоративного поведения — защита инте­ресов акционеров, в том числе миноритарных. При этом, чем выше степень защиты интересов акционеров, тем на более суще­ственные инвестиции может рассчитывать компания.

Разработанный в России проект кодекса корпоративного по­ведения включает в себя следующие принципы:

Доверие между участниками корпоративных отношений — основа построения внутрикорпоративных отношений.

Отношения между акционерами, членами совета директоров и исполнительными органами общества должны строиться на вза­имном доверии и уважении. Взаимное доверие и уважение между участниками корпоративных отношений возможно при условии, что каждый из них добросовестно и без злоупотреблений реали­зует свои права, исполняет обязанности и руководствуется инте­ресами общества и его акционеров. У молодой компании могут возникнуть проблемы в данном вопросе, по- этому это очень важный вопрос при формировании культуры организации, в целом. С самого рождения, чувство доверия и его цена в организации должны воспитываться в коллективах и за его пределами, с каждым шагом, все больше и больше нарабатывая репутацию в этом вопросе.

Важным аспектом доверия акционеров совету директо­ров и исполнительным органам общества, является установление в обществе такого порядка корпоративного поведения, который обеспечивает равное отношение ко всем акционерам общества. Открытость при принятии корпоративных решений и подразуме­вает персональную ответственность и подотчетность членов совета Директоров и исполнительных органов обществу и его акционе­рам, а в случае членов исполнительных органов — их ответствен­ность и подотчетность совету директоров общества.