Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Мотивы трудовой деятельности, причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

• ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения

• смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека

• опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве

• мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности

• оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Стабильность работы

Мотивы труд.деятельности

Материальное Возможности продвижения

вознаграждение по службе

Соц.льготы Стабильность работы Признание заслуг

Условия труда и его Возможность реализации

Безопасность творческого потенциала

Соц.климат Повышение

в коллективе квалификации

Основные составляющие трудовой мотивации

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

1. мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
2. мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации и образования);
3. мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
4. мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;
5. мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);
6. мотив справедливости (в распределении, в продвижении);
7. мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.

Мотивация сотрудников как условие эффективности организации.

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат — рост прибыли.

Мотивация сотрудников — важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. В условиях плановой экономики работники отдавали организации (и обществу в целом) значительно больше, чем получали за свой труд, что приводило к демотивации, снижению качества продукции. Рыночная экономика предоставляет гораздо больше возможностей для гармонизации взаимоотношений предприятия и работников.

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

• «внутренние» — связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;
• «внешние» — связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.

Материальное стимулирование

Уровень оплаты труда (включая премирование и социальный пакет) — наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.

1. Заработная плата.

А) Основная часть — фиксированный оклад (выплачивается в полном объеме при условии отсутствия грубых нарушений трудовых обязанностей).

Б) Дополнительная часть, которая включает:

• ежемесячные премии;
• надбавки за профессиональное мастерство;
• доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу);
• оплата совместительства;
• доплаты кормящим матерям;
• доплаты за руководство отделом/ бригадой;
• компенсация неиспользованного отпуска;
• доплаты молодым специалистам и др.

2. Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации, размер которых (до 10–50% от основного оклада) зависит от:

• стажа работы;
• размера оклада;
• общих результатов работы отдела;
• личного вклада каждого сотрудника.

3. Участие в прибыли — этот вид поощрения распространяется на топ-менеджеров и специалистов по продажам (поскольку их работа оказывает влияние на прибыльность предприятия в целом).

4. Дополнительные выплаты для персонала отделов продаж и сбыта — инструмент, который призван стимулировать сотрудников к поиску новых рынков сбыта продукции компании, путей максимизации прибыли.

Нематериальное стимулирование

1. Организация командировок (как правило, в летний период) для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах, также содействуют их профессиональному совершенствованию.
2. Предоставление свободного времени, точнее — достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Работникам предлагаются:

• гибкий рабочий график;
• дополнительные выходные дни;
• дополнительный отпуск;
• возможность выбора времени отпуска.
• обеспечение достойных условий труда и отдыха;
• профилактика и лечение наших работников и членов их семей;
• обеспечение жильем.

Глава 5 Применение на практике теорий мотивации

Чтобы определить чем мотивировать сотрудника можно применять следующие методы 5.1психодиагностика-тесты , определяющие трудовую мотивацию Пример теста

5.2Техника S.T.A.R

.

STAR – это метод подбора персонала по компетенциям.

Под компетенциями в данном контексте понимаются не знания в определенной области науки, а качеств характера кандидата, которые позволят ему добиться успеха на занимаемой должности. К таким качествам можно отнести решительность, лидерство, уровень мотивации, способности к коммуникации и еще много других.

Из данного списка понятно, что к компетенциям можно отнести только полезные черты характера. Такая черта как, например, лень компетенцией являться не будет. Каждая из них, в свою очередь, может иметь ту или иную степень выраженности, которая не менее важна при использовании данного метода.

Например, мотивация может быть ярко выраженной или слабой. Естественно, что для каждой конкретно должности в каждой отдельно взятой компании требуется свой набор таких характеристик. Список компетенций, удовлетворяющий требованиям одной конкретно взятой фирмы, называется модель компетенций.

Зачем нужна модель компетенций?

Модель компетенций позволит решить огромное количество вопросов связанных с работой фирмы.

• Поможет, как набирать новых сотрудников, так и оценить уже работающих.
• Четко выстроенная модель будет способствовать развитию корпоративной культуры компании.
• Определит основные направления обучения и развития сотрудников.
• Будет способствовать достижению стратегических целей компании.

В чем заключается применение техника STAR?

Буквы STAR расшифровываются как Situation – Task – Action – Result, что в переводе означает Ситуация – Задача – Действие – Результат.

В процессе собеседования кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы на эти вопросы показываю наличие у него той или иной компетенции. Например, работодатель предлагает вспомнить пример, в котором в процессе работы возникла нестандартная ситуация и просит описать действия работника в сложившихся обстоятельствах.

 В идеале работник должен описать возникшую проблему, сформулировать задачу, которую нужно было решить, описать свои действия по решению этой задачи, и рассказать о результате, к которому эти действия привели. Для определения наличия различных компетенций существуют разные типы вопросов, которые разрабатываются специалистами этой области.

5.3 Проективные вопросы -вопросы построенные , таким образом , что предлагают сотруднику оценить не себя , а каких либо персонажей или людей вообще

5.4 Кейсы -построение определенных ситуаций , после чего сотруднику предлагается описать модель своего поведения или решение ситуации ..

5.5 Анкетирование

5.6 Метод наблюдение .Наиболее простой способ выявления потребности персонала .Понаблюдав за человеком можно заметить от чего он "загорается "начинает "работать с огоньком ".Что побуждает его вдохновляет -похвала ,а может соревновательный момент , или власть?

Заключение

«Не спрашивайте, в чем нуждается мир, — спросите себя, что наполняет вас жизнью. Миру нужны люди, наполненные жизнью», — Говард Трумэн.

Исследуя информацию, приведенную в данной курсовой работе, можно сделать вывод что на трудовую деятельность влияют различные факторы , внутренние и внешние называемые мотивацией . С помощью различных исследований описаны разные мотиваторы ,влияющих на реакцию людей и на их трудовую деятельность. Существуют популярные теории мотивации Абрахама Маслоу его пирамида потребностей , Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, Теория потребностей Альдельфера , Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Итак, можно подвести итог, на основе мотивации предприятия осуществляют программы стимулирования труда , чтобы увеличить потенциал человеческого ресурса в полной мере для достижения успеха в условиях рыночной экономики. И сделать отношения работника и работодателя наиболее приятными и взаимовыгодными .

Используемые источники :

1.http://synderesis.ru/2010/03/13-interesnyx-vyskazyvanij-o-motivacii/Журнал

2 Мастер психологии Ильин Е.П "Мотивации и мотивы "

3https://4brain.ru/blog/%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F-%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%B3%D0%B5%D1%80%D1%86%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B3%D0%B0

4 А.А Егоршин " Мотивация трудовой деятельности "

5 Информация взята с сайта биржи Автор24: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_erg_k_alderfera

. 6Абрахам Маслоу и психология самоактуализации [Текст] // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. – М. , 1994. – 347с.

7. Большой психологический словарь [Текст] / под ред.: Б. Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 391 с.

8. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации [Текст] / Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. – 162 с.

9. Гобл Ф. Третья сила: Психология Абрахама Маслоу[Текст] / Ф. Гобл // Новые рубежи человеческой природы А. Маслоу. - М.: Смысл, 1999. - 430 с.