Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу..pdf

Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска. Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности [13].

Рис. 2 Основные направления методики профессионального отбора

Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).

Возможным из последствий неэффективной системы профессионального психофизиологического отбора является текучесть кадров. Излишняя текучесть приводит к значительным экономическим потерям: потерям, вызванным процедурой увольнения, потерям, обусловленным простоями в работе, при которых рабочее место не выпускает продукцию, убыткам от поиска новых работников, их обучения, а так же недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников и пр. Вместе с тем она порождает управленческие, организационно-технологические, кадровые, социально-психологические в функционировании конкретной организации.

Заключительным этапом профессиональной диагностики выступает профессиональная аттестация, как периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения степени соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на профессиональное обучение, переподготовку. Результаты профессиональной аттестации необходимо принимать во внимание руководителям организации с целью максимального использования трудового потенциала работников, повышения их трудовой активности и лояльности организации.

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности. Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше.

Таким образом, уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).

Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов.

2.2 Проблемы профотбора и профессиональной диагностики в управлении персоналом

Проблема профотбора и профессиональной диагностики в современном российском обществе выходят на первых план. Организации сталкиваются с рядом вопросов и проблем, возникающих при приеме новых работников на работу, а в дальнейшем и их профпригодности. Запрос на таких специалистов возрос, но качество их квалификации желает быть лучше. И все же эти специалисты играют огромную и неотъемлемую роль в существовании организации.

Индивидуальное или персональное консультирование занимает в работе психолога особое место, с помощью которого выявляется профпригодность специалиста. В настоящее время в большинстве организаций системе отбора персонала не уделяют должного внимания, более того, преимущественно, данная система отсутствует. А если и существует, то в ее концепции много противоречий. Для исследования процесса профессионального отбора использованы работу следующих исследователей: О.Н. Аллина, А.О. Блинова, О.В. Василевской, И.Б. Дураковой, О.Ю. Минченковой, Н.И. Сальниковой, Н.В. Федоровой [5].

Несмотря на активную практику данного процесса пока нет ее единственно определенной трактовки, однако, на основании трудов вышеперечисленных исследователей, можно дать данному понятию следующее определение: профессиональный отбор персонала - это функция кадрового менеджмента, цель которого заключается в отборе лучших кандидатов на вакантные места в организации, и создание такого коллектива, который обеспечил бы гармоничное, слаженное функционирование и конкурентоспособность организации [5].

Факт зависимости результативности функционирования предприятия от эффективности работы персонала отмечал Г. Десслер, указывая на то, что работа сотрудника, который не обладает необходимыми навыками, не будет работать столь эффективно, как сотрудника, обладающий нужными навыками, и итог его работы негативно скажется на результат деятельности всего предприятия [5].

Для эффективного отбора персонала служат следующие принципы:[4].

1. Соответствие заявленным требованиям работодателя индивидуальных качеств кандидата (опыт работы в нужной сфере, уровень образования, навыки и свойства характера, соответствующие занимаемой должности).
2. Ориентация на сильные стороны кандидата с учетом слабых (учет индивидуальных особенностей кандидатов с учетом, того, что нет идеальных специалистов, зато есть работники с высоким потенциалом).
3. Равный доступ любого кандидата, однако трудоустройство тех, чьи способности соответствуют заявленным требованиям работодателя.
4. Ориентация на более квалифицированных кандидатов, с учетом спо­собностей, которые не превышают, требованиям, которые предъявлены к ва­кантной должности.
5. Отказ новым кадрам в связи с отсутствием вакансии, с сохранением данных кандидата в случае дальнейшей вакансии по заявленной должности (по согласованию с кандидатом)
6. Профессиональный отбор должен быть комплексным мероприятием, состоящим из должностных, профессиональных, социальных, медицинских и психологических требований.
7. Соблюдение требований законодательства Российской Федерации в ходе привлечения и отбора кандидатов на вакантную должность [8].

Собственно, профессиональный отбор состоит из следующих этапов:

1. Кадровое планирование потребностей в персонале.
2. Анализ содержания работы кадров организации.
3. Составление должностных инструкций, квалификационной карты.
4. Определение методов профессионального отбора.
5. Проведение профессионального отбора на основе выбранных методов отбора кадров.
6. Трудоустройство нового сотрудника в предприятие.

Успешный отбор базируется на следующих принципах:[8].

1. Избегание работодателем сознательных и несознательных предубеждений относительно кандидатов.
2. Наличие у работодателя знаний о функциональных обязанностях вакантной должности.

Профессиональный отбор проходит в следующей форме:

1. В соответствии с выбранной методикой профессионального отбора, работодатель или специалист по подбору кадров, как правило, предварительно знакомятся с первичной документацией, предоставленной кандидатом (резюме, автобиография, диплом с приложением к нему, сертификаты о повышении квалификации, участии в семинарах, конференциях и пр., статьи, научные труды и пр.) [18].

Резюме и автобиография могут составляться как в свободной форме кандидатом, так и разрабатываться кадровой службой предприятия.

2.Собеседование как правило занимает большинство времени представ­ления кандидатом. Большинство времени говорит кандидат.

Собеседование должно состоять из следующих этапов [17]:

1. Подготовка.
2. Создание «атмосферы доверия».
3. Обмен информацией.
4. Заключение.
5. Оценка кандидата.

По итогам собеседования выноситься заключение о кандидате и принимается решение о принятии на работу, либо отказ кандидату.

Во многих организациях используется практика приема на работу с испытательным сроком.

Работник трудоустраивается в организацию, работает определенное трудовым договором время, и по истечению данного срока, работодатель на основе анализа результативности труда и соответствии занимаемой должности принимает решение о дальнейшей работе, либо увольнении в связи с несоответствием определенным параметрам [1].

Данная практика довольно эффективна и используется по ряду причин:

1. Низкая эффективность работы отобранного кандидата.
2. Несоответствие занимаемой должности (по параметрам определенным должностной инструкцией, функциональным обязанностям, трудовому договору, либо другим нормативным документам, регламентирующим деятельность работника) [3].

Помимо описанного в данной статье традиционного метода за границей часто практикуются различные нетрадиционных методы профессионального отбора персонала, к примеру: астрология, хиромантия, физиогномика, экстрасенсорика, световосприятие и многие другие. Однако нетрадиционные методики научно необоснованные, и весьма часто являются недостаточно достоверными. В России они, как правило, не практикуются, либо, если используются то, в качестве вспомогательных средств [6].

Задача руководителей и специалистов по подбору персонала при процессе профессионального отбора обеспечить его эффективность, минимальную затрату и высокое качество. При профессиональном отборе работодателю следует придерживаться проверенных, эффективных критериев отбора персонала, знать функциональные обязанности и требования, предъявляемые к кандидату, избегать ошибок при проведении процедуры профессионального отбора.

Все существующие методы отбора делятся на традиционные (научно обоснованные) и нетрадиционные (научно необоснованные).

В Российской Федерации, как правило, используются традиционные методы и традиционные методы с использованием нетрадиционных в качестве вспомогательных средств.

Процедура проведения профессионального отбора психологом или лицом, назначенным на проведение профессионального отбора, должна быть комплексной, структурированной, рассматривающей как можно больше аспектов достижений, возможностей, профессионализма, компетентности, черт характера кандидата.

При отборе, отталкиваясь от предъявляемых требований к вакантной должности, учитывать индивидуальные особенности кандидатов. Включать творческие аспекты в собеседование для демонстрации профессионализма и творческого мышления кандидата.

Процедура профотбора играет прогностическую роль в дальнейшей трудовой деятельности личности [5].

Предлагаемые тестовые и опросные методы не всегда выявляют реальную успешность каждого кандидата, желающего работать в конкретной фирме или организации. Существующая система профессионального отбора претерпевает изменения, и каждый психолог вносит в нее свои необходимые коррективы. Сделанные ранее прогнозы не всегда имеют положительный результат. Поэтому психологи активно ищут новые методы и формы работы с кандидатами в процедуре профессионального отбора и профпригодности.

Итак, профотбор необходимо проводить прежде чем брать на работу кандидата, так как эта форма исследует не только индивидуальные и психологические качества, но и те, которые входят в профессионально важные, так как именно эти качества влияют на эффективность деятельности личности в орга­низации. С профессиональным отбором тесно связано понятие профессиональной пригодности и формирование социальных компетенций у психологов необходимое в его подготовке для современного социума как фактор успеш­ной его самореализации. [4]

Составляя заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе профессионального отбора.

Таким образом, проблема профессиональной пригодности человека, ее психологические аспекты рассматриваются в единстве научных и практических вопросов. В научном отношении она, прежде всего, сводится к изучению психологических закономерностей конкретных видов деятельности, механизмов ее психической регуляции, взаимосвязи личности и деятельности, развития и самоопределения личности профессионала, совершенствования системы методов психодиагностики и других вопросов.

В практическом плане, при решении задач управления персоналом, определение и формирование профессиональной пригодности и диагностики профпригодности предусматривает решение задач профориентации, отбора, набора, распределения и аттестации персонала, комплектования учебных и рабочих групп, адаптации и т. д.