Файл: теоретические основы и анализ основ менеджмента человеческих ресурсов..pdf

Введение

Актуальность выбранной темы заключается, в том что, в последние годы в науке об управлении наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия.

Понимание необходимости грамотного управления персоналом возникло лишь в середине прошлого столетия. До этого работодатели не задумывались о каждом человеке, который занимается обеспечением производства. Им не были интересны принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они стали понимать, что на конечный результат влияет правильная политика в отношении своих подчиненных.

Человеческие ресурсы – главный капитал любой организации. От того, насколько эффективна стратегия управления персоналом, зависит, насколько эффективна деятельность компании в целом. Именно поэтому направлению HR в настоящее время придается там много значения. К сожалению, чаще всего отечественные предприятия пытаются скопировать и внедрить у себя западные методики, не всегда применимые в российских реалиях. Стратегия управления персоналом должна быть последовательной и системной. Это значит, что недостаточно просто применить комплекс мер, оторванных от генеральных планов компании. И, разумеется, работу с сотрудниками нельзя прекращать ни на минуту.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед отечественными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом на предприятиях относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объект исследования - система управления персоналом

Предмет исследования - элементы системы управления персоналом.

Цель данной работы – рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов. Конкретизируя цель, следует отметить, что в ходе написания работы следует решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Андаре»

- наметить совершенствование системы управления персоналом ООО «Андаре».

Информационную базу исследования составляет совокупность специальной и научной литературы, законы и нормативные документы, статистические данные; экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам менеджмента в сфере персонала предприятий.

Дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и приложений.

На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом предприятия в работе сформулированы и обоснованы практические выводы и об­щие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломной работы.

1.Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Термин «менеджмент че­ловеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей амери­канского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Че­ловеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользован­ных резервов и как важнейшая возможность наладить более рацио­нальное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности рабо­тающего.

   Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

  - отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

  - создание простора деятельности для каждого сотрудника, что­ бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

 - интеграция кадровой политики в общую политику предпри­ятия общества.

   Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, сти­мулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человечес­ких ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» со­стоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее поло­жение в разработке проблем управления занимали инженеры, стре­мившиеся максимально рационализировать и механизировать произ­водство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законно­сти в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и раз­работчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ве­дущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром.

1.2.Основные принципы менеджмента человеческих ресурсов

Реализовать потенциал сотрудников, улучшить профессиональные качества персонала – в этом заключается основная деятельность сотрудников службы управления. Служба управления персоналом решает следующие организационные задачи: оптимизация внутренних отношений в коллективе, согласование поставленных задач и общей стратегии развития организации, создание условий для социальной защищённости персонала, подготовка и переподготовка профессиональных кадров, повышение эффективности управления персоналом, выявление и пресечение конфликтов. Принципы организации труда на предприятии не должны идти вразрез с тем, какие принципы и методы управления персоналом используются службой по управлению персоналом.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих основных принципах:

1. Система формирования и использования персонала предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интег­рировано со стратегией управления товарооборотом и тор­говыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития предприятия.

2. В процессе управления персоналом должна преследовать­ся цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифици­рованных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. В процессе управления персоналом небольших предприятий  следует отказываться от жесткой классифи­кации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необ­ходимого объема разных видов работ [2.28, с. 115].

4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осу­ществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам – главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных про­давцов по реализации товаров наиболее сложного ассорти­мента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высо­кой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре пот­ребительского рынка.

5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работ­ников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание на­емных работников к сотрудничеству и партнерству с владель­цами предприятия на долгосрочной основе,

6.  В процессе управления персоналом предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы госу­дарственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обес­печению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обес­печению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере. и т.д. [2.23, с.146].

Принципы построения системы управления персоналом делятся на две большие группы: принципы, имеющие непосредственное отношение к формированию службы и общие принципы функционирования службы.  Рассмотрим подробнее принципы и методы управления персоналом в организации [2.30, с. 203].

Если служба управления персоналом эффективна, тогда затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет реализовываться принцип экономичности. Если идёт речь о принципе первичности функции управления персоналом, значит, имеет место определённая система и подсистемы в управлении персоналом. Оптимальное соотношение численности персонала организации и технологических возможностей производства реализует принцип оптимизации. Принцип иерархического подчинения подразумевает наличие нескольких уровней подчинения. Принцип прогрессивности обязывает менеджера по персоналу активно применять в своей работе прогрессивные принципы и методы управления персоналом. Принцип автономности наделяет эту службу полномочиями в принятии решений в рамках своей непосредственной деятельности, не прибегая каждый раз к вышестоящему начальству. Принцип перспективности позволяет руководству отдела по управлению персоналом планировать свою деятельность с учётом перспективы развития организации в целом. Принцип оперативности – решения должны приниматься в строго установленные сроки. Есть также принцип адаптивности, концентрации, прямоточности, специализации, согласованности, преемственности и пр.

2.Анализ системы управления персоналом ООО «Андаре»

2.1.Общая характеристика организации

Организация ООО «Андаре» зарегистрирована 8 ноября 2013 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы г. Оренбурга. Директор организации – Станкина Ирина Николаевна. Компания ООО «Андаре» находится по юридическому адресу 443099, Оренбургская область, город Оренбург, Пионерская улица, 100, офис 610. Основным видом деятельности является «Торговля оптовая офисной мебелью», зарегистрировано 5 дополнительных видов деятельности.

Организации общество с ограниченной ответственностью «АНДАРЕ» присвоены ИНН 6317098691, ОГРН 1136317005428, ОКПО 21195309.