Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Рассмотрение сложившихся подходов к формированию мотивационной системы управления персоналом, определение ее элементов и места в системе управления организацией позволяет сделать вывод, что процесс мотивации следует рассматривать как систему управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребностей организации в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками воз­ложенных на них функций; а также обеспечения необходимого уровня профессионализма путем предоставления возможности постоянного обучения и карьерного роста каждому сотруднику организации.

Активной составляющей мотивационной системы управления является персонал управления - высококвалифицированная часть кадров, деятельность которых характеризуется повышенной творческой самостоятельностью, определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, а также большей долей ответственности за принимаемые решения.

Краткий анализ практики кадрового менеджмента за рубежом показал, что многие теоретические разработки, формы и методы управления трудовыми ресурсами, принципы и системы мотивации труда, требования, предъявляемые к руководителям любого уровня управления, могут быть адаптированы и творчески использованы при разработке основных положений системы управления персоналом в нашей стране.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы и достичь следующих результатов:

Сформулированы принципы управления персоналом, являющиеся основой для построения современной мотивационной системы с учетом внешних и внутренних аспектов мотивации.

Проанализированы основные теории мотивации, определены содержание, структура и логика процесса мотивации.

Определены подходы к созданию эффективного процесса мотивации и роль мотивационного менеджмента в управлении творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельностью человека.

Сформулированы мотивационные методы управления, раскрыта сущность каждого из них, а также определены соответствующие им принципы мотивации персонала организации.

При построении эффективной системы мотивации определена приоритетность учета внутренней мотивации персонала, т.к. современные условия развития экономики в целом и личности каждого человека в отдельности предоставляют большую свободу выбора, который по данным статистики всегда делается в сторону современных, стабильно работающих предприятий.

Для улучшения организационной культуры и уровня мотивации в ООО «Рубин» было предложено наладить устойчивую обратную связь с руководства и коллектива организации; разработать корпоративный кодекс организации; организовать проведение командообразующих мероприятий.

Внедрение предложенных мероприятий эффективно и будет способствовать улучшению организационной культуры в ООО «Рубин».

Список литературы:

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
2. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко , 2010.
3. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2012
4. Горбунов В.С. Стратегический анализ условий развития агробизнеса / В.С. Горбунов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2010. – № 5
5. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2013.
6. Иванников, В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 2015.№ 3.
7. Иванычева Т.А. Ценности организации как элемент формирования организационной культуры//Современные наукоемкие технологии. 2014. № 4.
8. Ивасенко А.Г. и др. Теория менеджмента: организационное поведение: 100 экзаменационных ответов. — Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — М. : ФЛИНТА, 2011. [Электронный ресурс]
9. Ищенко А.А. Организационная культура – действенный инструмент управления организацией//Управление городом: теория и практика. – 2014. – № 3 (14
10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.] - М.: Издательство Юрайт, 2014.
11. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / Под ред. Проф. В.П. Пугачева -М.: ИНФРА-М, 2014 - 394 с.
12. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие: Практические задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. -
13. Плужнова Е.Н. К вопросу об определении понятия «организационная культура»//Наука и Мир. 2015. Т. 2. № 1 (17). С. 26-29.
14. Разинкин М.А. Разработка системы вознаграждения, основанной на системе сбалансированных показателей // Персонал-Микс. 2016. № 1
15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2011
16. Стояновская И. Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05 /Стояновская Ирина Богдановна;[Место защиты: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова].- Москва, 2014.- 171 с.
17. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала-М., Наука, 2014
18. Шейн. Э Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2012

Приложения

Приложение 1

Таблица 2.4 – Результаты исследования организационной культуры ООО «Рубин»

Приложение 2

Опросник на определение склонности к типу организационной культуры

Выберите для каждого утверждения один из 4-х вариантов продолжения, которое с Вашей точки зрения является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбирайте тот вариант, который бы Вы отметили в первую очередь.

1. Жизнь организации должна направляться

a. сильным руководством

b. постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации

c. инициативой каждого отдельного сотрудника

d. коллективной работой на основе общей идеи

2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен

a. обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т.д.) и пользоваться признанием у подчиненных

b. внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»

c. быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества

d. обладать властью и соответствующим положением

3. Повседневная работа должна

a. быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых изменений

b. постоянно совершенствоваться

c. зависеть от того, что скажет руководство

d. выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя из конечной цели

4. Желания и интересы отдельных сотрудников

a. должны согласовываться с интересами организации через договоренности

b. индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет достичь своих целей

c. должны совпадать с интересами организации

d. должны быть подчинены интересам организации

5. Основная задача руководства

a. задать общую цель и разъяснить как ее достичь

b. четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положения, нормативы и с их помощью работать с подчиненными

c. задавать общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставлять сотрудникам возможности развития

d. дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным и спрашивать только результат

6. Разногласия и конфликты между сотрудниками - это

a. угроза стабильности организации, мешают работе

b. тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами

c. продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во взглядах

d. необходимость для эффективного решения проблем

7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе

a. деловых интересов

b. эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к другу

c. открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов

d. формальных правил, принятых в организации

8. Рабочая информация и данные

a. это совместное знание, которое не нужно выносить вовне

b. должны контролироваться и доступ к ним должен быть ограниченным

c. оцениваются и распределяются открыто

d. личное достояние каждого, поэтому должно использоваться для индивидуальных достижений

9. Решения в организации должны приниматься на основе

a. обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть проблему с разных сторон

b. принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании

c. потенциальной выгоды (прибыли) и рисков

d. нормативных документов (инструкций, регламентов и т.д.) и стандартов качества

10. Предпочтительно делать что-либо

a. ориентируясь на выгоду для себя и организации

b. в соответствии с общими целями задачами и исходя из традиций организации

c. с оригинальностью и изобретательностью

d. придерживаясь норм и инструкций

11. Рабочая обстановка должна быть

a. соревновательна, конкурентна и ориентирована на получение конкретного результата

b. возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями

c. стабильна, знакома и безопасна

d. гармонична, комфортабельна и нравиться людям

12. Основным принципом организации должно быть:

a. мы одна семья

b. выживает сильнейший

c. без порядка и сильная рать погибает

d. нет предела совершенству

Ключи к опроснику №1 на определение склонности к типу организационной культуры

По таблице нужно определить преобладающий тип культуры (к какому типу относится наибольшее число ответов). Чистый тип встречается редко, часто возможно равное тяготение корпоративной культуры к двум типам.