Файл: Анализ деятельности организации на примере ДЮСШ (Теоретические аспекты спортивного менеджмента).pdf

– всестороннее удовлетворение потребностей граждан в получении дополнительного образования;

– формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания дополнительных общеобразовательных программ физкультурно-спортивной направленности;

– удовлетворение потребности детей, а также взрослого населения г.Москвы в физкультурно-спортивной области;

– выявление и поддержка лиц, проявивших выдающиеся способности в физкультурно-спортивной области, а также лиц добившихся успехов в учебной деятельности;

– обеспечение адаптации детей к жизни в обществе;

– воспитание физических, морально-этических и волевых качеств, привитие навыка гигиены и самоконтроля обучающихся [21].

Основным видом деятельности Учреждения является реализация дополнительных общеобразовательных программ в сфере физической культуры и спорта, которые подразделяются на общеразвивающие и предпрофессиональные программы;

Дополнительными видами деятельности Учреждения являются:

– деятельность спортивных объектов;

– деятельность организаторов спортивных мероприятий;

– деятельность самостоятельных спортсменов и атлетов, судей, рефери, хронометражистов и т.д.;

– деятельность, связанная с рекламой спортивных событий.

Единоличным органом управления Учреждением является директор, назначаемый на должность и освобождаемый от нее начальником Департамента спорта и туризма г.Москвы на условиях срочного трудового договора, заключенного на срок не более 5 лет.

Директор осуществляет свои полномочия на основе трудового законодательства, устава, трудового договора.

Директор осуществляет руководство деятельностью Учреждения и подотчетен начальнику Департамента спорта и туризма г.Москвы.

Директор Учреждения несет ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушения в области пожарной безопасности, а также за нецелевое использование средств муниципального бюджета, получение кредитов (займов), приобретение акций, облигаций и иных ценных бумаг и получение доходов (дивидендов, процентов) по ним и задругие нарушения бюджетного законодательства.

Директор обеспечивает меры пожарной безопасности в отношении имущества, переданного в оперативное управление, и в помещениях, используемых Учреждением по иным основаниям [21].

Для обеспечения уставной деятельности директор Учреждения издает следующие локальные правовые акты:

1. Положение об оплате труда и премировании работников;

2. Правила охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

3. Инструкции по безопасности для отдельных травмоопасных рабочих мест;

4. Должностные инструкции работников Учреждения;

5. Приказы и распоряжения.

В Учреждении формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание работников Учреждения и Педагогический совет.

В целях учета мнения работников по вопросам принятия Учреждением локальных нормативных актов, затрагивающих их права и законные интересы, по инициативе работников в Учреждении действует профессиональный союз работников.

Общее собрание работников Учреждения является коллегиальным органом управления, в компетенцию которого входит принятие решений по следующим вопросам:

– внесение предложений в план развития Учреждения, в том числе о направлениях образовательной деятельности и иных видах деятельности Учреждения;

– внесение предложений об изменении и дополнении Устава Учреждения;

– утверждение Правил внутреннего трудового распорядка Учреждения, Положения об оплате труда работников, Правил внутреннего распорядка учащихся и иных локальных нормативных актов в соответствии с установленной компетенцией по представлению Директора Учреждения;

– принятие решения о необходимости заключения коллективного договора;

– избрание представителей работников в комиссию по трудовым спорам;

– поручение представления интересов работников профсоюзной организации либо иному представителю;

– утверждение требований в ходе коллективного трудового спора, выдвинутых работниками Учреждения или их представителями;

– создание необходимых условий, обеспечивающих безопасность обучения, воспитания учащихся;

– создание условий, необходимых для охраны и укрепления здоровья учащихся и работников Учреждения;

– ходатайствование о награждении работников Учреждения.

Общее собрание действует бессрочно и включает в себя работников Учреждения на дату проведения общего собрания, работающих на условиях полного рабочего дня по основному месту работы в Учреждении, включая работников обособленных структурных подразделений [21].

Общее собрание работников проводится не реже одного раза в год. Решение о созыве Общего собрания работников принимает Директор Учреждения.

На сегодняшний день часть управленческих решений в Учреждении принимается по типичным ситуациям, для решения которых применяется стандартная модель, схема действий, с возможностью вносить корректировки.

Часть управленческих решений обсуждаются в совещательном режиме, так же, как и распределение работы между сотрудниками на мероприятии, когда в один день могут проходить несколько мероприятий одновременно.

Виды принимаемых решений можно разделить условно на:

1. Стандартные – принимаются по отработанному механизму, небольшие корректировки не меняют схему основных действий при решении задачи, не требуют нового подхода в решении.

2. Адаптационные – при принятии таких решений формируется новый подход на основе сформулированных ранее подходах.

3. Инновационные – принимаемые решения не имели ранее аналогов и требуют нестандартного подхода [1].

В настоящее время в учреждении управленческие решения, кроме стандартных, принимаются непосредственно руководством, начальниками отделов, в подчинении которых находятся остальные сотрудники. Каждый отвечает за свою сферу деятельности.

Разработка и принятие качественных управленческих решений является ключевой задачей и центральной функцией деятельности учреждения. Поскольку ни одна организация не функционирует без управленческих решений, качество их разработки и реализации остается решающим для дальнейшей эффективной деятельности организации.

Эффективные управленческие решения, разработанные и реализованные ранее в организации, не всегда дают тот же эффект в последующих ситуациях.

В первую очередь это случается потому, что происходит постоянная динамика факторов внешней среды, меняется социально-экономическая ситуация.

Все управленческие решения Учреждения разрабатываются с учетом стратегических целей развития. Если же разработанное управленческое решение является эффективным в текущем периоде, но при этом противоречит целям, то от него следует отказаться, поскольку это может негативно отразиться на экономической составляющей территории [19].

Подводя итог, необходимо отметить, что деятельность Учреждения осуществляется на основе действующего федерального, регионального и муниципального законодательства в сфере физкультуры и массового спорта, образования, а также на основе внутренних документов.

2.2. Основные проблемы управления спортивным учреждением

Проанализируем экономическую эффективность системы управления персоналом ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская»

На основе открытых данных, размещенных на сайте учреждения, проведен анализ экономической эффективности системы управления персоналам спортивной школы (таблица 1).

Таблица 1

Оценка экономических результатов системы управления персоналом

Исходя из данных, представленных в таблице 1, можно констатировать медленное экономическое развитие спортивной школы. В сфере обеспеченности квалифицированными кадрами отмечается положительная динамика в 0,7 %. В 2017 году 7 педагогов ГБУ повысили квалификацию.

В целях исследования системы управления образовательным учреждением в спортивной школе проведен анализ морально-психологического климата и мотивационного компонента сотрудников [4]. Опрос был проведен с участием всего трудового коллектива.

По результатам опроса, на деятельность сотрудников ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская» влияют следующие факторы:

– система оплаты и мотивации труда (70 % опрошенных);

– социальные гарантии и блага (18 % респондентов);

– карьера и возможность обучения (10 % опрошенных);

– другое (2 % респондентов).

Следующим этапом исследования был мониторинг системы материального стимулирования, который показал зависимость заработной платы от стажа работы и квалификации педагога. Кроме основного оклада раз в год начисляется доплата всем сотрудникам.

Опрос удовлетворенности сотрудников работой показал, что 45 % респондентов не удовлетворены своей работы, но в то же время 55 % опрошенных хотели бы продолжать работать и профессионально развиваться в данной спортивной образовательной организации.

Тот факт, что практически половина персонала не удовлетворены своей работой, связан с тем, что большинство сотрудников (80%) не удовлетворены и уровнем заработной платы. При наличии материальных (премии) и нематериальных (повышения уровня мотивации) стимулов большинство педагогов согласились бы и дальше работать в учреждении.

С точки зрения выстраивания грамотной системы заработной платы, многие сотрудники отмечают, что в ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская» заработная плата распределяется между всем коллективом пропорционально, а не с учетом заслуг отдельного работника.

Также результат проведенного исследования показал, что 33 % сотрудников спортивной школы высказались за внесение изменений в существующие условия труда.

В целом, немалая часть сотрудников учреждения в опросе указали, что они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы вырос уровень заработной платы и повысилась система мотивации работников.

Таким образом, проведенные исследования в ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская» показали, что морально-психологический климат данной спортивной образовательной организации не стабилен и малоээфективен. На основании этого можно сделать вывод, что систему управления спортивной школы необходимо совершенствовать.

Среди основных актуальных характеристик системы управления персоналом в ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская» можно выделить следующие:

– кадровое обеспечение ниже среднего уровня;

– не обеспечена полная отдача сотрудников, низкий уровень слаженности работы коллектива ввиду слабой мотивационной системы в учреждении;

– заработная плата начисляется исходя из коэффициентов по системе оплаты труда, не всегда принимается во внимание индивидуальные заслуги педагога;

– сотрудники не принимают участие в конкурсах, не вовлечены максимально в образовательный процесс;

– не сформулированы основные направления совершенствования системы оплаты труда работников.

В связи с этим стоит задача разработать программу мероприятий по совершенствованию системы ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская».

2.3. Совершенствование механизма мотивации сотрудников ГБУ «Спортивная школа № 75 «Савеловская» как стратегическое направление развития учреждения

Механизмы мотивации сотрудников организации дополнительного образования в сфере спорта оказывают большое влияние на вовлеченность педагогов в образовательный процесс и эффективность их трудовой деятельности [22].

В практике применяется два основных вида мотивации сотрудников (рис. 11).

Рисунок 11 – Виды мотивации сотрудников на эффективную трудовую деятельность