Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 321
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Существуют социальные процессы, изменяющие место индивида или группы в пространстве или социальной структуре трудового коллектива. Это стихийные процессы текучести кадров и управляемые процессы трудовой мобильности, в первую очередь социальные перемещения внутри социальных групп трудового коллектива и между ними. Трудовая мобильность (перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. Это обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.
Проблема заключается в том, что в основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности. Действие законов и закономерностей проявляется в изменениях в общественном производстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности).
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника.
Исходя из актуальности и проблемы, была сформулирована цель данной курсовой работы: рассмотреть понятие трудовой мобильности в организации и провести анализ трудовых перемещений на примере конкретного предприятия.
Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:
1. Выявление сущности, видов и форм трудовых перемещений.
2. Рассмотрение методов изучения движения трудовых ресурсов и определение основных показателей, характеризующих трудовые перемещения.
3. Выявление социально-экономического значения трудовой мобильности.
4. Анализ трудовых перемещений на примере конкретного предприятия.
5. Оформление выводов по результатам анализа и представление конкретных предложений и мероприятий по оптимизации движения кадров на предприятии. В структурном плане работа состоит из введения, теоретического исследования, практической главы, заключения, списка использованных источников и Приложения.
1. Трудовая мобильность
Трудовая мобильность - принципиальная готовность лица к изменению должности, профессии, места работы, места жительства и образа жизни в целом. Высокая трудовая мобильность составляет основу обеспечения сбалансированности рынка труда и высокого уровня конкурентоспособности рабочей силы и каждого ее носителя. Для оценки уровня мобильности рабочей силы используется два принципиально разных подхода:
по фактическим данным статистической отчетности измеряется уровень реализованной мобильности с помощью анализа данных об интенсивности и объем миграционного движения и текучести кадров;
по результатам выборочных обследований домохозяйств, по которым выясняется уровень потенциальной мобильности. Ограничивают мобильность рабочей силы территориальные факторы, которые сокращают потенциальную готовность к миграционных перемещений, и социодемографический - семейное положение, возраст, маленькие дети, дети школьного возраста и т.д..
1.1 Мобильность трудовых ресурсов
В настоящее время мобильность трудовых ресурсов - один из важнейших параметров, при которых возможен экономический рост в экономике. Мобильность трудовых ресурсов характеризуется реальными возможностями работников и их семей переехать в другие местности для выбора места проживания, где они могут иметь более выгодные предложения по найму. Таким образом, мобильность трудовых ресурсов способствует более высокой эффективности и производительности в экономике. Вообще стоит отметить, что мобильность населения относится к фактору, который тянет экономику России вниз. Мое мнение подтверждают слова главного экономиста Всемирного банка по Европе и Центральной Азии Индермит Гилля: "Низкая мобильность граждан является одним из факторов, сдерживающих экономический рост" - сказал он, выступая на 11-й Международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества, организованной Высшей школой экономики. Гилль считает, что еще одной причиной "плоской и узкой" экономики России является разброс населения по огромной территории. По данным эксперта в среднем гражданин России за всю жизнь меняет место жительства два раза, в то время как среднестатистический американец переезжает с места на место в среднем 13 раз, а англичанин - семь раз. "Россияне до сих пор вынуждены получать дополнительные средства из госбюджета за то, что они проживают в северных районах", - отмечает эксперт.
Чтобы продолжить анализ мобильности трудовых ресурсов России и ее миграционные потоки, хочется подробно остановится на определении трудовой мобильности и ее разновидностях.
Существует несколько определений трудовой мобильности. Если сформулировать это простым не научным языком, то трудовая мобильность - это процесс перемещения рабочей силы с одних рабочих мест на другие. Конечно, данное определение не отражает всех тонкостей и деталей данного термина.
В одном из источников я нашел следующее определение трудовой мобильности: "Трудовая мобильность - способность приспосабливаться к условиям производства, новой технике, быть коммуникабельным. Включает готовность и умение осваивать новую профессию, если это необходимо по условиям работы". (Wikipedia.org)
"Социально-трудовая мобильность - это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест - в другие". (Гага В.А. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения))
Стоит упомянуть, что термин социально-трудовая мобильность часто синонимичен термину трудовая мобильность и часто заменятся в экономической литературе.
То есть высокая трудовая мобильность помогает делать экономику более гибкой. Это связано с тем, что работники имеют способность адаптироваться к новым условиям труда, тем самым коэффициент производительности труда растет, что приводит экономику региона или всей страны в движение, как правило, движение вверх. Однако высокая трудовая мобильность может вести за собой снижение заработной платы, а затем и безработицы. Это может происходить по причине повышенного предложение и ограниченного спроса. Низкая мобильность рабочей силы является одной из основных причин конкурентоспособности. Низкая трудовая мобильность вызвана структурной безработицей. На мобильность рабочей силы существенное влияние оказывает экономическое развитие региона, динамика развития организаций. Так же нельзя отметить и другую причину низкой мобильности в России - это высокие цены на жилье. В России трудовая мобильность привязана к жилищным условиям. Привязанность людей к жилью способствует развитию исключительно дистанционной трудовой мобильности.
Серьезными проблемами мобильности рабочей силы являются языковые, культурные, психологические, институциональные и законодательные барьеры, а также дискриминация мигрантов в принимающем обществе. Этническая идентичность является еще одним фактором, который может положительно или негативно повлиять на рынок труда. Все эти факторы оказывают влияние на мобильность в России. Это как юридические сложности, касающиеся регистрации или прописки, ограниченная специализация работников, большие расходы, связанные с размещением и перемещением, вопросы социального характера, касающиеся образования, например очередей в дошкольные учреждения, медицины и безопасности, занятость и обязательства супруга.
К сожалению, современные реалии российской экономики таковы, что уровень жизни и заработной платы существенно различаются в зависимости от региона. Региональный уровень зарплат существенно ниже, чем в крупных агломерациях таких как, Москва или Санкт-Петербург.
Внутренняя трудовая мобильность могла бы стать одним из составных механизмов, который способствовал бы перетоку профессиональных кадров, в те регионы, города и отрасли, где реально существуют возможность трудоустройства. Трудовая мобильность способствует оптимальному распределению экономических ресурсов и обеспечивает регулирование рынка труда, особенно на региональном уровне. Трудовые мигранты, как правило, более мобильны, чем коренное население региона.
Трудовая мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:
предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);
отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положения работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);
оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);
отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).
Существует 2 основных типа мобильности. Это профессиональная и географическая.
Особенности трудовой социальной мобильности женщин на региональном рынке труда
Рыночные реформы, начавшиеся в России конца ХХ века, кардинальным образом изменили все сферы жизнедеятельности россиян. Происходящие трансформации всех видов социальных взаимодействий в политической, экономической сферах жизнедеятельности общества самым радикальным образом отражаются на характере трудовых отношений.
Современный российский рынок труда не сбалансирован в таких аспектах, как профессиональный, квалификационный, демографический, региональный, отраслевой. Для него в настоящее время характерна неудовлетворительная организация, связанная, прежде всего с тем, что отсутствует адекватная его природе инфраструктура, то есть недостаточно эффективно ведут работу учреждения и институты содействия занятости, которые призваны обеспечить соответствие спроса и предложения рабочей силы, реализацию права на труд и социальную защиту.
Двумя самыми массовыми практиками трудоустройства в современной России являются официальный найм и работа по устной договоренности. В первом случае работник и работодатель заключают письменный контракт, во втором договоренности между ними носят исключительно неформальный характер.
Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм, передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления служат предпосылками для формирования доминирующего внешнего рынка труда, который представлен рабочими местами с низкой оплатой и неудовлетворительными условиями труда, заполняемыми через оформление временных трудовых контрактов, часто с работой неполную рабочую неделю. Внутренний рынок труда, представленный работниками, занятыми на условиях найма с возможностью дальнейшего карьерного роста, высокой оплатой и хорошими условиями труда, формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.
Также для женщин будет оставаться свойственной вторичная занятость или на своем месте работы, или будут искать дополнительные возможности трудоустройства. Эта тенденция будет увеличиваться.
Вместе с тем, перед женщинами неумолимо встают проблемы, связанные с переориентацией в трудовой деятельности. В сегодняшних условиях женщина не может себе позволить остаться без заработка. Одно из возможных решений данной проблемы - овладение новой специальностью. Именно с такой просьбой обращалась часть женщин, приходящих на биржу труда. Результаты анкетного опроса показали, что 13% безработных женщин решили потратить некоторое время на переобучение и только после этого искать работу. На вопрос «Готовы ли вы сами платить за подготовку к новой профессии, по которой потом вам легче будет найти работу?» положительно ответили 13% опрошенных. Однако никто из прошедших курс переподготовки не был удовлетворен.
Закон РФ о занятости закрепил в ст. 5 основные принципы государственной политики в области содействия занятости и среди них такие, как:
а) обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
б) развитие трудовых ресурсов;
в) предупреждение массовой и сокращении длительной (более одного года) безработицы;
г) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;
д) обеспечение социальной защиты в области занятости, создание специальных мер в этом для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, т.е. помощь особо нуждающимся в трудоустройстве;
е) сочетание местных мер с централизованными в области занятости;
ж) поощрение работодателей, создающих новые рабочие места и другие принципы, т.е. главные направления государственной политики в области занятости.
Однако не отработан механизм действия в этом направлении.
Например, службой занятости сегодня только создаются собственные системы переподготовки. Стремление безработного сменить профессию или квалификацию может быть реализовано на четырехстороннем соглашении между лицом, желающим получить новую специальность или повысить квалификацию, биржей труда, обеспечивающей его стипендией (срок обучения может продлиться до года), учреждением (организацией), непосредственно «переобучающим», и предприятием, гарантирующим прием переобучившегося лица. Практически обеспечить эту четырехзвенную цепочку надлежит безработному, проявившему инициативу приобрести новую профессию. Стоит ли удивляться, что в службах занятости не зафиксировано направление на учебу.
Есть и другое решение, связанное с возможностью трудоустройства женщин. Оно заключается в смене характера трудовой деятельности. В основу системы занятости положены демократические принципы, предполагающие равноправное существование различных видов труда - от работы по найму до самостоятельного обеспечения себя работой в учреждениях, на предприятиях, относящихся к любой форме собственности.
Служба занятости в нынешнем ее состоянии не готова содействовать разработке и внедрению в жизнь новых стратегий экономического поведения женщин. Все вакантные рабочие места связаны здесь с традиционной работой на государственных предприятиях, в очень незначительном количестве поступают вакансии от кооперативов. Но дело даже не в предложении альтернативных видов занятости. Очень нужно и важно развернуть рекламу и пропаганду новых форм трудовой деятельности. Это вольно или невольно натолкнуло бы людей на размышление, заставило бы призадуматься о собственных способностях и возможностях выхода из создавшегося положения.
Необходимо, чтобы государство всемерно поддерживало желание женщин обучаться, повышать свою квалификацию, получать новые, востребованные на современном рынке труда профессии. Это позволит усилить конкурентоспособность женской рабочей силы в глазах нанимателя.
Понимая роль и значение женщин в современном производстве, государство могло бы, как это уже существует в ряде территорий и структур, финансово поощрять (снижать налоги и т.п.) использование женского труда, сохранение женских рабочих мест. Особенно это важно для кризисных регионов, для социально слабых категорий женщин - одиноких и многодетных, с детьми-инвалидами и др. Содействие их трудоустройству - прямая обязанность властей в соответствии с законом о занятости в РФ. Ведь если сейчас сложно найти работу даже благополучной, активной женщине с устроенным семейным положением и выросшими детьми, то, что говорить о социально слабых категориях с маленькими или больными детьми, особенно воспитываемыми без чьей-либо помощи. Они попросту лишаются всяких надежд на заработок, будучи неконкурентоспособными, на рынке труда. Здесь весьма пригодился бы механизм, предусмотренный для трудоустройства инвалидов: если их нет в штате, то предприятие вносит специальные отчисления в фонд занятости. Такой порядок введен, к примеру, в Москве и уже заставил задуматься руководителей многих фирм - лучше взять на работу соответствующего представителя социально слабой группы, чем платить существенный штраф. Такие меры очень важны для женщин, не желающих быть социальными иждивенцами и решивших зарабатывать на себя и семью.
Для анализа поведения женщин на рынке труда был проведен социологический опрос, целью которого являлось описание поведенческой модели женщин на рынке труда в условиях их трудовой социальной мобильности. Использовалась нерепрезентативная выборка (гнездовая), из 200 опрошенных 70 человек состояли на учете в службе занятости населения г. Кирсанова Тамбовской области. В анкетировании приняли участие 200 человек (женщин) в возрасте от 18 и старше 55 лет. В силу специфики выбранной темы представлялось наиболее значимым изучение поведенческой модели трудовой мобильности с позиции мнения о ней самих женщин.
Респонденты имеют преимущественно средне-специальное (49,2%) и высшее образование (32,1%). Уровень образования становится все более важным фактором на входе в профессиональную иерархию, что и было описано в теоретической части дипломной работы. Более половины респондентов имеют достаточно низкий материальный уровень семьи: у 31% опрошенных женщин доход в семье составляет от 3000 до 5500 рублей, а 49,2% он колеблется в пределах 5500-10000 рублей. Только 10,7% семей имеют заработок от 10000 до 16000 рублей, а 2,1% - от 16000 до 25000 рублей. Более половины респондентов - 65,8% - состоят в браке и имеют детей, состоят в браке, но без детей - 4,8%. Достаточно высокий процент не состоящих в браке, но имеющих детей - 16,6%, респонденты, которые не состоят в браке и не имеют детей представлены в количестве 16,6% .
Отвечая на вопросы анкеты, более половины респондентов - 52,9% - твердо уверены, что в современном российском обществе женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. Вариант «скорее
да» был выбран 18,7% женщин. Только 14,4% и 7,5% респондентов выбрали вариант «скорее нет» и «нет». Таким образом, большая часть респондентов считают, что мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе.
Для большинства опрошенных пол является определяющим при трудоустройстве. Вариант «да» присутствовал в ответах 37,4% женщин, вариант «скорее да» - в ответах 26,7%. Не считают пол существенным фактором при трудоустройстве около 30 %. Вариант «нет» и «скорее нет» выбрали соответственно 16% и 12,3% респондентов.
На вопрос об освоении женщинами «мужских» профессий ответ был практически единогласным - 88,2% ответивших уверены, что сегодня женщины все больше осваивают «мужские» профессии, например в сфере бизнеса, политики, строительства, промышленности и т.д.
66,8% респондентов считают, что многие женщины испытывают трудности с профессиональным (карьерным) ростом. Из них 26% полагают, что карьерный рост зависит от деловых качеств женщины, 22 % отмечают, что карьерному росту мешают домашние обязанности, 16% читают, что женщин к власти не допускают мужчины, так как боятся их, 14% считают, что трудности карьерного роста женщины испытывают из-за своей пассивной позиции, по мнению 13% в этом виноваты стереотипы (традиции), сложившиеся в российском обществе, 8% отметили, что если бы женщины заняли все ключевые посты, то дискриминации подверглись бы мужчины.
Несмотря на наличие у женщины для карьеры необходимых качеств, ей, по мнению 63,6% ответивших намного труднее сделать карьеру. Не считают, что у женщин трудности с карьерным ростом только 21,4% респондентов. 15% затруднились с ответом на данный вопрос.
Сегодня все больше женщин участвуют в бизнесе (стремятся уйти в бизнес) - так считают 97% опрошенных. Связано это с необходимостью заработать деньги (34%) и желанием независимости от мужчины (32,2%). Только 14,8% считают, что женщины так творчески самореализовываются и 10.8% думают, что это из-за неудавшейся личной жизни. Затруднившиеся с ответом (6,8%) относятся, возможно, к числу женщин, никогда не думающих об уходе в бизнес.
Мнение респондентов о потере работы женщинами разделились следующим образом. Большинство 50,8% ответивших считают, что женщины чаще мужчин теряют работу и с гораздо большим трудом ее находят. Не согласились с высказыванием 39,1%.
Стоит также отметить, что, по мнению опрошенных нами женщин семья вполне может быть камнем преткновения в развитии своей карьеры. Так 73,8% респондентов уверены, что наличие маленького ребенка может служить для женщины фактором смены работы.
При ответе на вопрос о роли семьи и детей для вторичной занятости женщины многие затруднились с ответом (10,2%). Это может быть связано с тем, что респонденты над этой проблемой они не задумывались и не сталкивались с ней.
26,5% ответивших считают, что наличие семьи и детей является стимулом для работы по совместительству, а 43,4% считают, что семья, наоборот, скорее препятствует этому. Что касается неформальной занятости, то большинство респондентов считают, что женщина находится здесь в более благоприятном положении (40,7%).
На вопрос о причинах смены работы ответы распределились следующим образом. Основным фактором смены работы служит невысокая зарплата (32,3%). 11,8% пожаловались на отсутствие карьерного роста, 10,9% указали на конфликты с начальством. В меньшей степени причиной для смены работы являются неудобный график, отсутствие социального пакета, удаленность от дома, частые командировки и плохой коллектив.
Вопрос наиболее важных факторах при выборе места работы показал следующие результаты: на стабильную зарплату указали 66,8%, высокую зарплату отметили 51,9%, 44.4% указали на сплоченный коллектив, карьерный рост преобладал у 25,7% респондентов, социальные гарантии - у 21,4%, удобный график работы - у 16,6% респондентов. Таким образом, материальная сторона служит основным фактором при выборе места работы.
Проведенное исследование позволило выявить основные поведенческие моменты женщины на региональном рынке труда.
1) Исследование показало, что некоторые положения, направленные на защиту прав женщин, в ныне действующих правовых актах большей частью носят декларативный характер.
2) Показателями низкой конкурентоспособности женщин на рынке труда в процессе трудовой мобильности являются следующие: высокая эмоциональность женщин; занятость в семье, маленькие дети; сравнительно низкая производительность труда; особые нормативные правовые требования обеспечения женщин дополнительными льготами и другие.
3) Мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе, что пол является существенным фактором женщины на рынке занятости.
4) Происходящее в обществе постепенное разрушение традиционной системы гендерного разделения труда, ослабляет поляризацию мужских и женских социально-производственных функций, занятий и сфер деятельности. Помимо этого, перемены, произошедшие в обществе, прежде всего экономические, сделали нестабильным положение женщины на рынке труда.
Основными путями совершенствования социального управления трудовой занятостью женщин являются: уточнение федерального и регионального законодательства по обеспечению женской трудовой занятости; разработка и реализация инновационных рыночных социальных технологий трудоустройства женщин; создание эффективных механизмов по профессиональной переподготовке женских трудовых кадров; формирование положительного имиджа работающей женщины; обеспечение социальной защиты женского труда; разработка стимулирующих мер для государственных и негосударственных предприятий (организаций), содействующих трудоустройству женщин, и другие.
http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-trudovoy-sotsialnoy-mobilnosti-zhenschin-na-regionalnom-rynke-truda#ixzz4Re4ro013