Файл: «Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования».pdf

Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществле­нии им эффективной трудовой деятельности. Общая цель стимулирования трудовой деятельности состоит в максимизации целевых показателей функционирования организации. Для коммерческой организации единственным основным показателем является прибыль.^[22]

Для достижения общей цели организация разрабатывает систему стимулирования для каждого работника организации. Частная цель состоит в изменении трудового поведения работника таким образом, чтобы оно способствовало максимизации целевых показателей организации. К частной цели можно отнести увеличение дневной выработки рабочего, улучшение трудовой дисциплины, повышение квалификации.^[23]

Создание системы стимулирования представляет собой сложную управленческую задачу, от качества которой зависит результат цели предприятия.^[24]

Для достижения частной цели стимулирования выбирают метод стимулирования трудовой деятельности, т.е. комплекс мероприятий для работника, которые способствуют изменению его поведения для улучшения результатов деятельности предприятия.^[25]

Классификации методов стимулирования:

• существуют материальные и нематериальные методы стимулирования. Метод материального стимулирования предполагает регулирование дохода работника. Материальные стимулы подразделяют на прямые (денежные премии, надбавки, бонусы и т.д.) и косвенные (оплата образования, лечения, транспортных услуг, питания и т.д.).

Метод нематериального стимулирования предполагает регулирование условий жизнедеятельности работника в организации (продвижение по службе, изменение условий труда и т.д.).

• краткосрочные – долгосрочные. Происходит оценка периода времени между началом практического применения метода стимулирования и вызванным им изменением поведения работника. Если период составляет не более 1-2 месяца, то метод стимулирования краткосрочный, а если более- долгосрочный.^[26]
• с условием - без условия. Перед работником выдвигаются определенные условия, где оговариваются поощрения, которыми работник может воспользоваться только после выполнения данного условия.
• нацеленные на личность - нацеленные на результат. Творческий труд не может быть количественно оценен, что затрудняет использование метода на результат. Поэтому чаще всего используется метод нацеленный на личность. Их суть состоит в изменении поведения работника посредством изменения его личностных качеств (медицинское и культурное обслуживание, преданность, профессиональное обучение работника).^[27]

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в органи­зации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного само­утверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности.^[28]

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это стремление работников удовлетворить свои потребности посред­ством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.^[29]

1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для дея­тельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные по­требности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.^[30]

2. Блага, способные удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.^[31]

Существуют различные типы мотивации - инструменталь­ная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривает­ся как источник заработной платы и других благ, которые работ­ник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессио­нальная мотивация означает, что работник ценит в работе ее со­держание, возможность проявить себя. Он демонстрирует разви­тое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответствен­ность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации ра­ботник добровольно принимает на себя ответственность за вы­полняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказа­ний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.^[32]

Близким по содержанию к понятию «мотив» является поня­тие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при моти­вации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществле­нии им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирова­ния труда работника заключается не в том, чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать произво­дительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть ма­териальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и не денежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью тру­да, наградами. Они могут быть социальными, моральными, твор­ческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принужде­ние, материальное и моральное поощрение, само подтверждение ра­ботника.^[33]

Вознаграждение труда персонала включает денежные вы­платы, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные вы­платы являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. ^[34]

К прямым компенсациям относятся заработная пла­та, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенса­ции связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.^[35]

1.2 Понятие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. ^[36]

Она состоит из следующих основных элементов:

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.^[37]

1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.^[38]

Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. 
В условиях различных организационно-правовых форм собствен­ности торговые предприятия и предприятия питания получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.^[39]

В общественном питании, как и в других отраслях народного хозяйства, применяются две формы оплаты труда — повременная и сдельная, которые дополняются премированием за отдельные количественные и качественные показатели работы.^[40]

Повременная форма заработной платы может быть двух видов: простая повременная — оплата труда по твердой ставке за проработанное время и повременно-премиальная, когда кроме основного оклада работникам выплачиваются премии за хорошие результаты работы.^[41]

Сдельная система оплаты труда может быть также двух видов: прямая сдельная и сдельно-премиальная. При прямой сдельной оплате заработок работника определяется умножением количества выработанной продукции на установленную расценку. При сдельно-премиальной оплате работники кроме оплаты за выработанную норму по прямым расценкам получают премию за достижение определенных показателей.

Повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы заработной платы создают у работников материальную заинтересованность в наилучших результатах труда, способствуют росту его производительности, улучшению качества выпускаемой продукции и повышению обслуживания посетителей.^[42]

Заработная плата зависит от квалификации работников, характера их деятельности (торговый зал, производство и пр.). Существующими условиями оплаты труда работников предприятий общественного питания установлены размеры тарифных ставок и окладов работников, порядок их определения и премирования.^[43]

Тарифная система устанавливает разницу в оплате квалифицированного и неквалифицированного, легкого и тяжелого труда. С помощью этой системы обеспечивается правильная оплата работников различных профессий в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и руководящих работников, которым устанавливают должностные оклады. В основу тарифной системы положены тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.^[44]

При помощи тарифных ставок определяются размеры оплаты труда работников за определенный отрезок времени (час, день, месяц) в соответствии с разрядом, присвоенным работнику.^[45]

Тарифные сетки дифференцируют оплату труда работников в зависимости от их квалификации и характера выполняемой работы. В них содержится перечень разрядов и тарифных коэффициентов, соответствующих этим разрядам. Тарифные коэффициенты введены для определения уровня квалификации работников; повышение квалификации служит основанием для применения более высокого тарифного разряда. Пользуясь тарифными коэффициентами, определяют разницу в оплате труда работников различных квалификаций. В тарифно-квалификационном справочнике содержатся характеристики работ, служащие основанием для установления квалификации работников и присвоения им определенного разряда тарифной сетки. Содержатся требования к работникам данной профессии и разряда: что должен знать работник, что уметь; приведены перечень и содержание работ, которые должен выполнять работник. Справочник составлен с учетом шестиразрядной тарифной сетки.^[46]

Присвоение работнику разряда производится администрацией предприятия после сдачи им экзамена в соответствии с тарифно-квалификационным справочником, по представлению метрдотеля, заведующего производством, начальника цеха и согласованию с местным комитетом. Решение квалификационной комиссии оформляется актом и утверждается руководителем предприятия. Присвоенный разряд заносится в трудовую книжку работника.^[47] Наряду с традиционными формами и системами оплаты труда применяются нетрадиционные: 
· система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимо­сти от роста (или снижения) установленных показателей деятель­ности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприя­тия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.
·  бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при  выполнении определенного объема работ.^[48]
·  контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.^[49]