Файл: «Корпоративная культура в организации» (Типы корпоративной культуры).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Содержание понятия корпоративной культуры, ее функции и основные признаки
1.2 Типы корпоративной культуры
Глава 2 Диагностика и оценка корпоративной культуры на примере ООО «Атлант»
2.1 Характеристика ООО «Атлант» и основные направления деятельности
2.2 Диагностика корпоративной культуры компании «Атлант» и определение ее типа
2.3 Оценка действующей и проектирование желательной корпоративной культуры компании «Атлант»
Глава 3 Совершенствование механизма управления корпоративной культуры на предприятии
3.1 Механизмы внедрения корпоративной культуры и ее поддержания
3.2 Рекомендации по внедрению нового типа корпоративной культуры в ООО «Атлант»
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 2. – С. 28-30.
- Белорусов А. С. Международный менеджмент: Учебник – М.: Юристъ, 2012. – 223 с.
- Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2013. - № 9. – С. 43-46.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
- Грошев И.В., Емельянов П.В., В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с.
- Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. - 2014. - №5. – С. 12-15.
- Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2011. - 311 с.
- Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2015. - 352 с.
- Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 286 с.
- Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе Издательства: АСТ, Харвест, 2015.
- Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие /Т.А. Лапина. – Омск.: ОмГУ, 2011. – 96 с.
- Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие, 2013. - 168 с.
- Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: Пер. с английского Шейн Э.Г., Питер - 2016, 330 с.
- Р. Гэлэгер Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру . - М.: Добрая книга, 2016, - 352 с.
- Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 430 с.
- Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 12. – С. 34-35.
- Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М.: Питер, 2012. - 345 с.
- Татарникова М. Как руководителю изменить корпоративную культуру компании? В каких ситуациях это будет успешным? // Кадровое дело, 2015. - № 9. – С. 21-23.
- Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». - М.: Социс, 2015.
- Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС. – 2016. - 630с.
- Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2015.
- Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2012.- 460 с.
- Все о корпоративной культуре [электронный ресурс]. Режим доступа www.corpculture.ru (дата обращения 14.03.2017).
Определения организационной (корпоративной) культуры
Год |
Автор(ы) |
Определение |
1952 |
Э. Жак |
Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". |
1974 |
Л. Элдридж, А. Кромби |
Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. |
1981 |
X. Шварц, С. Дэвис |
Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. |
1981 |
У. Оучи |
Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. |
1982 |
К. Голд |
Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли. |
1982 |
М. Пакановский, Н.О Доннел- Тружилло) |
Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является. |
1983 |
Л. Смирцич |
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. |
1985 |
С. Мишон, П. Штерн |
Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. |
1985 |
В. Сате |
Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений. |
1985 |
Э. Шейн |
Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. |
1986 |
Г. Морган |
Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло. |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
АНКЕТА
по изучению типа корпоративной культуры организации
УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!
ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ АНКЕТЫ
В каждом ниже приведенном блоке необходимо проставить проценты соответствия характеристик корпоративной культуры согласно их уровню наличия, т.е. соответствие данной характеристики настоящему моменту и Ваше желательное мнение.
Просьба не пропускать ни одного вопроса!
Блок 1. Важнейшие характеристики |
||||
№п/п |
Содержание характеристик |
Уровень наличия |
||
В настоящий момент |
Желательно |
|||
А |
Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего. |
|||
В |
Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха. |
|||
С |
Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность. |
|||
D |
Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль. |
|||
Всего |
100% |
100% |
||
Блок 2. Стиль лидерства и руководства |
||||
№ п/п |
Содержание характеристик |
Уровень наличия |
||
В настоящий момент |
Желательно |
|||
А |
Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников. |
|||
В |
Инновации. Готовность в рискованным решениям. Предпринимательское мышление. |
|||
С |
Прямолинейность, деловитость, агрессивность. Целеориентированная работа. |
|||
D |
Эффективность. Четкая координация работы. Рабочие процессы соответствуют бизнес-задачам. |
|||
Всего |
100% |
100% |
Блок 3. Управление наемными работниками |
|||
№ п/п |
Содержание характеристик |
Уровень наличия |
|
В настоящий момент |
Желательно |
||
А |
Коллегиальность решений. Командная работа. Участие в принятии решений |
||
В |
Обширное поле деятельности. Поддержка творческих идей. Индивидуальный подход к задачам |
||
С |
Высокие стандарты производительности. Давление конкуренции. Поощрение успехов. |
||
D |
Гарантия занятости. Предсказуемость и стабильность отношений. Соблюдение правил и техники безопасности. |
||
Всего |
100% |
100% |
Блок 4. Сущность организации |
|||
№ п/п |
Содержание характеристик |
Уровень наличия |
|
В настоящий момент |
Желательно |
||
А |
Лояльность сотрудников. Взаимное доверие. Внутренние обязательства. |
||
В |
Готовность к инновациям. Стремление к росту и лидерству. |
||
С |
Ориентация на прибыль. Стремление к высокой производительности и достижению целей. |
||
D |
Соблюдение формальных правил, плановых действий. Укоренившиеся структуры. Обеспечение будущего фирмы. |
||
Всего |
100% |
100% |
Блок 5. Стратегическая направленность |
|||
№ п/п |
Содержание характеристик |
Уровень наличия |
|
В настоящий момент |
Желательно |
||
А |
Гуманное развитие. Высокое доверие. Открытость и соучасти |
||
В |
Обретение и использование новых ресурсов. Повышение квалификации сотрудников. Апробация нового, решение новых проблем. |
||
С |
Достижение целей. Конкурентные действия, правильное позиционирование протекания процессов. |
||
D |
Увеличение продуктивности. Поддержка гладкого протекания процессов. Стабильность и преемственность. |
||
Всего |
100% |
100% |
Содержание
Блок 6. Критерии успеха |
|||
№ п/п |
Уровень наличия |
||
В настоящий момент |
Желательно |
||
А |
Благополучие сотрудников. Положительное развитие сотрудников. Готовность сотрудников к действию. |
||
В |
Уникальные и инновационные продукты. Новинки |
||
С |
Опережение конкурентов. Доля и позиция на рынке, стремление к лидерству на рынке. |
||
D |
Рентабельность. Четкое планирование сроков. Надежная доставка продуктов. |
||
Всего |
100% |
100% |
1. Ваш пол
1. Мужской 2. Женский
2. Опыт работы в данной организации
1. менее года 3. 5-10 лет
2. 1-5 лет 4. Более 10 лет
3. Образование:
1.средне-специальное;
2.неполное высшее;
3.высшее
4. Ваш возраст
1. До 20 лет 4. 40-50 лет
2. 20-30 лет 5. 50-60 лет
3. 30-40 лет 6.Более 60 лет
5. Ваша должность_____________________________________________
_____________________________________________________________
БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОДЕЙСТВИЕ В ПРОВЕДЕНИИ АНКЕТИРОВАНИЯ!
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Ключ к анкете К. Камерона-Р. Куинна
Измерение конкурирующих ценностей в модели производится с помощью «шкалированных» вопросников. Оцениваются шесть параметров культуры на их настоящем и желаемом уровне: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства и руководства, управление наемными работниками, сущность организации, стратегическая направленность, критерии успеха.
В этой анкете параметр «А» соответствует клановой оргкультуре, «В» - адхократической, «С» - рыночной, «D» - иерархической. В соответствии с полученными данными вычерчиваются два профиля организации - имеющаяся культура и желательная.
Преимущества анкеты: Во-первых, общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими; во-вторых, она позволяет классифицировать организации по признаку принадлежности к тому или иному типу культуры и определить силу данной культуры; в-третьих, использование графических профилей может служить эффективным инструментом организационной диагностики. На основе анализа площадей наибольшего различия профилей существующей и желательной культуры можно наметить пути ее изменения и улучшения.
Сравнение диаграмм различных параметров для одной и той же культуры или общих профилей для разных подразделений позволяют сделать вывод о культурной согласованности или несогласованности компании. Равновесное состояние различных аспектов культуры в различных подразделениях ведет к росту сплоченности компании и созданию благоприятного социального климата для принятия управленческих решений. Также представляет интерес сравнение организационной культуры данной организации с усредненными профилями компаний из той же отрасли или сферы деятельности, где она функционирует; с профилями основных конкурентов; с компаниями работающими в том же территориальном образовании или области.