Файл: «Корпоративная культура в организации» (Типы корпоративной культуры).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.03.2023

Просмотров: 208

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1 Теоретические и методические основы исследования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации

1.1 Содержание понятия корпоративной культуры, ее функции и основные признаки

1.2 Типы корпоративной культуры

1.3 Методика исследования типа корпоративной культуры организации и ее влияния на эффективность деятельности организации

Глава 2 Диагностика и оценка корпоративной культуры на примере ООО «Атлант»

2.1 Характеристика ООО «Атлант» и основные направления деятельности

2.2 Диагностика корпоративной культуры компании «Атлант» и определение ее типа

2.3 Оценка действующей и проектирование желательной корпоративной культуры компании «Атлант»

Глава 3 Совершенствование механизма управления корпоративной культуры на предприятии

3.1 Механизмы внедрения корпоративной культуры и ее поддержания

3.2 Рекомендации по внедрению нового типа корпоративной культуры в ООО «Атлант»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Содержание

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 2. – С. 28-30.
  2. Белорусов А. С. Международный менеджмент: Учебник – М.: Юристъ, 2012. – 223 с.
  3. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2013. - № 9. – С. 43-46.
  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
  5. Грошев И.В., Емельянов П.В., В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 с.
  6. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. - 2014. - №5. – С. 12-15.
  7. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2011. - 311 с.
  8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2015. - 352 с.
  9. Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 286 с.
  10. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе Издательства: АСТ, Харвест, 2015.
  11. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие /Т.А. Лапина. – Омск.: ОмГУ, 2011. – 96 с.
  12. Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие, 2013. - 168 с.
  13. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: Пер. с английского Шейн Э.Г., Питер - 2016, 330 с.
  14. Р. Гэлэгер Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру . - М.: Добрая книга, 2016, - 352 с.
  15. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 430 с.
  16. Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 12. – С. 34-35.
  17. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М.: Питер, 2012. - 345 с.
  18. Татарникова М. Как руководителю изменить корпоративную культуру компании? В каких ситуациях это будет успешным? // Кадровое дело, 2015. - № 9. – С. 21-23.
  19. Тощенко Ж.Т., Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». - М.: Социс, 2015.
  20. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. Наук, проф. С.Д. Резника. – Пенза: ПГУАС. – 2016. - 630с.
  21. Федорова А. А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Дис. канд. экон. наук, Москва, 2015.
  22. Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2012.- 460 с.
  23. Все о корпоративной культуре [электронный ресурс]. Режим доступа www.corpculture.ru (дата обращения 14.03.2017).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Определения организационной (корпоративной) культуры

Год

Автор(ы)

Определение

1952

Э. Жак

Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

1974

Л. Элдридж,

А. Кромби

Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

1981

X. Шварц,

С. Дэвис

Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.

1981

У. Оучи

Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

1982

К. Голд

Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.

1982

М. Пакановский, Н.О Доннел- Тружилло)

Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является.

1983

Л. Смирцич

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

1985

С. Мишон,

П. Штерн

Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.

1985

В. Сате

Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.

1985

Э. Шейн

Культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

1986

Г. Морган

Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло.


ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

по изучению типа корпоративной культуры организации

УВАЖАЕМЫЕ РЕСПОНДЕНТЫ!

ПОРЯДОК ЗАПОЛНЕНИЯ АНКЕТЫ

В каждом ниже приведенном блоке необходимо проставить проценты соответствия характеристик корпоративной культуры согласно их уровню наличия, т.е. соответствие данной характеристики настоящему моменту и Ваше желательное мнение.

Просьба не пропускать ни одного вопроса!

Блок 1. Важнейшие характеристики

№п/п

Содержание характеристик

Уровень наличия

В настоящий момент

Желательно

А

Семейная атмосфера. Неформальные контакты. Люди имеют много общего.

В

Динамичная атмосфера. Предпринимательский климат. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Ориентация на достижение успеха.

С

Деятельность ориентирована на результат, выполнение задания. Соревновательность.

D

Жесткая структура. Четкие полномочия. Формальные правила и контроль.

Всего

100%

100%

Блок 2. Стиль лидерства и руководства

№ п/п

Содержание характеристик

Уровень наличия

В настоящий момент

Желательно

А

Менторство. Взаимная поддержка, стремление помочь и научить. Развитие сотрудников.

В

Инновации. Готовность в рискованным решениям. Предпринимательское мышление.

С

Прямолинейность, деловитость, агрессивность. Целеориентированная работа.

D

Эффективность. Четкая координация работы. Рабочие процессы соответствуют бизнес-задачам.

Всего

100%

100%

Блок 3. Управление наемными работниками

№ п/п

Содержание характеристик

Уровень наличия

В настоящий момент

Желательно

А

Коллегиальность решений. Командная работа. Участие в принятии решений

В

Обширное поле деятельности. Поддержка творческих идей. Индивидуальный подход к задачам

С

Высокие стандарты производительности. Давление конкуренции. Поощрение успехов.

D

Гарантия занятости. Предсказуемость и стабильность отношений. Соблюдение правил и техники безопасности.

Всего

100%

100%


Блок 4. Сущность организации

№ п/п

Содержание характеристик

Уровень наличия

В настоящий момент

Желательно

А

Лояльность сотрудников. Взаимное доверие. Внутренние обязательства.

В

Готовность к инновациям. Стремление к росту и лидерству.

С

Ориентация на прибыль. Стремление к высокой производительности и достижению целей.

D

Соблюдение формальных правил, плановых действий. Укоренившиеся структуры. Обеспечение будущего фирмы.

Всего

100%

100%

Блок 5. Стратегическая направленность

№ п/п

Содержание характеристик

Уровень наличия

В настоящий момент

Желательно

А

Гуманное развитие. Высокое доверие. Открытость и соучасти

В

Обретение и использование новых ресурсов. Повышение квалификации сотрудников. Апробация нового, решение новых проблем.

С

Достижение целей. Конкурентные действия, правильное позиционирование протекания процессов.

D

Увеличение продуктивности. Поддержка гладкого протекания процессов. Стабильность и преемственность.

Всего

100%

100%

Содержание

Блок 6. Критерии успеха

№ п/п

Уровень наличия

В настоящий момент

Желательно

А

Благополучие сотрудников. Положительное развитие сотрудников. Готовность сотрудников к действию.

В

Уникальные и инновационные продукты. Новинки

С

Опережение конкурентов. Доля и позиция на рынке, стремление к лидерству на рынке.

D

Рентабельность. Четкое планирование сроков. Надежная доставка продуктов.

Всего

100%

100%


1. Ваш пол

1. Мужской 2. Женский

2. Опыт работы в данной организации

1. менее года 3. 5-10 лет

2. 1-5 лет 4. Более 10 лет

3. Образование:

1.средне-специальное;

2.неполное высшее;

3.высшее

4. Ваш возраст

1. До 20 лет 4. 40-50 лет

2. 20-30 лет 5. 50-60 лет

3. 30-40 лет 6.Более 60 лет

5. Ваша должность_____________________________________________

_____________________________________________________________

БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОДЕЙСТВИЕ В ПРОВЕДЕНИИ АНКЕТИРОВАНИЯ!

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Ключ к анкете К. Камерона-Р. Куинна

Измерение конкурирующих ценностей в модели производится с помощью «шкалированных» вопросников. Оцениваются шесть параметров культуры на их настоящем и желаемом уровне: важнейшие характеристики организации, стиль лидерства и руководства, управление наемными работниками, сущность организации, стратегическая направленность, критерии успеха.

В этой анкете параметр «А» соответствует клановой оргкультуре, «В» - адхократической, «С» - рыночной, «D» - иерархической. В соответствии с полученными данными вычерчиваются два профиля организации - имеющаяся культура и желательная.

Преимущества анкеты: Во-первых, общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими; во-вторых, она позволяет классифицировать организации по признаку принадлежности к тому или иному типу культуры и определить силу данной культуры; в-третьих, использование графических профилей может служить эффективным инструментом организационной диагностики. На основе анализа площадей наибольшего различия профилей существующей и желательной культуры можно наметить пути ее изменения и улучшения.

Сравнение диаграмм различных параметров для одной и той же культуры или общих профилей для разных подразделений позволяют сделать вывод о культурной согласованности или несогласованности компании. Равновесное состояние различных аспектов культуры в различных подразделениях ведет к росту сплоченности компании и созданию благоприятного социального климата для принятия управленческих решений. Также представляет интерес сравнение организационной культуры данной организации с усредненными профилями компаний из той же отрасли или сферы деятельности, где она функционирует; с профилями основных конкурентов; с компаниями работающими в том же территориальном образовании или области.