Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение, роль и сущность конфликта).pdf

Кроме того, в действиях исполнителя присутствует и скрытый мотив: необходимость выполнить документ к назначенному сроку и нежелание дорабатывать его. Целью исполнителя является скорейшее прохождение его документа без малейших препятствий и "головной боли". При этом его потребности выражаются в желании поскорее закончить работу, связанную с этим документом, а интересы - в том, чтобы документ не был задержан старшим инспектором. Мотивы секретаря связаны с нормами, регламентирующими его деятельность. Он отвечает за правильность составления и оформления документов и обязан не допускать прохождения неправильно оформленных документов. Нежелание исполнителя исправить документ побудило секретаря к вступлению в конфликт. При этом потребностью секретаря является качественная организация прохождения внутренних и исходящих документов в соответствии с требованиями его должностной инструкции [8].

Цель – не пропускать документы, оформленные с отступлениями от требований стандартов. Позиция - отказ пропустить такой документ. Открытое столкновение, или инцидент (исполнитель отказывается переделать неправильно оформленный документ), переводит конфликтную ситуацию в конфликт. Эскалация конфликта выражена тем, что сотрудники начинают привлекать на свою сторону новых людей, чтобы повысить свой ранг: секретарь - старшего инспектора и начальника ОДОУ. Начальник отдела обладает в данном случае большей властью, чем исполнитель, являясь оппонентом второго ранга. Он курирует деятельность секретарей генерального директора, поэтому ему удается повлиять на исполнителя и обязать его переделать документ. Конфликт разрастается и превращается в конфликт между личностью и группой (личность (оппонент первого ранга) - исполнитель, группа: секретарь, старший инспектор, начальник ОДОУ (оппонент второго ранга). После того как секретарь отказывается принимать неправильно оформленные документы, начинается деструктивный этап конфликта. В процессе противоборства исполнитель начинает передавать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря, что привело к утере некоторых документов и к жалобам со стороны филиалов и других организаций. При этом и исполнитель, и начальник ОДОУ, и старший инспектор используют стратегию соперничества - каждый стремится настоять на своем.

2.2. Модель поведения персонала в условиях состояния конфликта

Оппоненты используют разные тактики: исполнитель - тактику санкционирования (отказывается исполнять вполне законные требования под предлогом того, что это мешает оперативной работе) и тактику коалиций (попытка привлечь на свою сторону заместителя генерального директора), а секретарь - тактику коалиций (он привлекает на свою сторону старшего инспектора, начальника отдела, а тот в свою очередь - генерального директора).

Разрушительное стадия приводит к тому, что конфликт мешает генеральный директор, который принимает направление секретаря и руководителя ДОУ. Так как он имеет больше власти, чем любой из противников, при содействии конфликта заканчивается. Исполнитель был передан одной из ветвей. Но эта ситуация может повториться, поскольку Инструкция о требованиях офиса осталась неизменной. Тактика коалиции привела к тому, что секретарь имел большую боковую силу, чем на стороне исполнителя. При максимальной мощности исполнительного директора разрешить конфликт в свою пользу [6].

Этот конфликт был завершен с помощью третьего лица - руководителя организации. Модель арбитр (руководитель рассмотрел конфликт, а затем вынес окончательное решение, которое необходимо для выполнения) был использован для разрешения конфликтов. Но вполне возможно, что передача исполнителем в отрасли, подобные конфликты повторялись, но и с другими актерами. Поэтому важно учитывать факторы, которые мешают такой конфликт.

В этом случае конфликт можно предотвратить с помощью следующих мер:

• включение в приложении к Инструкции о служебных дизайнерских образцов основных видов документов;

• включение в порядке Генерального директора по осуществлению Инструкции по офисной пункта об обязательном соответствии с требованиями инструкции по всем сотрудникам организации (такое положение в порядке имеется) [7].

Каждый человек присуще стремление к свободе и независимости. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда он хочет. Тем не менее, свобода каждого не должно быть достигнуто за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас больше, чем он может терпеть, это может привести к конфликтного поведения с его стороны. Слишком много зависимость от человеческого партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. Вышеуказанные меры помогут сохранить баланс взаимосвязанных решений и действий, а также разработку новой редакции Инструкции о офисе будет способствовать надлежащей подготовки и исполнения документов, а также включение соответствующего пункта заказа будет обязательная норма правильной подготовки и исполнения документов.

Следует отметить, что исключить возникновение конфликтов и конфликтных ситуаций невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации [5].

В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов с исполнителями, не желающими переделывать документы, но и ускорить процесс составления документов, что естественным образом приведет к более оперативной работе в организации. Недостатки в организации документационного обеспечения могут приводить к возникновению других конфликтных ситуаций, которые также могут быть рассмотрены и проанализированы.

2.3. Тестирование работников на стрессоустойчивость

Суть этого тестирования заключается в том, чтобы выявить психологическое состояние и потенциальные возможности сотрудников, которые работают в вашей организации. Результаты оценки персонала наглядно покажут вам, кто давно исчерпал себя и свои ресурсы, кто явный лидер и сможет управлять командой, кому можно доверить и поручить дела особой важности, а кто просто хороший исполнитель.

Нельзя отрицать значения крылатой фразы «кадры решают все». Правильный отбор кадров при открытии бизнеса становится очень важным для его дальнейшего роста и развития. Такую услугу как оценка персонала или тестирование сотрудников руководство компании задействуют, когда необходимо определить профессиональные и личные качества работников компании, а также для оценки кандидатов на вакансии. Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, вы рискуете потерять деньги и время. А если сразу прибегнуть к профессиональным методам оценки персонала этого не произойдет [6].

Во время тестирования сотрудников оценивается:

• стрессоустойчивость сотрудника
• психологические качества сотрудника
• мотивация к выполняемой деятельности
• психологические и психические отклонения
• склонность к совершению противоправных действий
• наличие зависимостей (наркотики, алкоголь, игра)
• выявление перспективных сотрудников для обучения и повышения квалификации
• выявление кандидатов на руководящие посты
• оценка степени переутомления, психоэмоционального напряжения и других нарушений состояния сотрудников.

Как частный пример я приведу данный психологический тест, служащий для оценки степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. На предложенный список вопросов следует отвечать одним из трех способов - "да, безусловно", "да, но не очень" или "нет, ни в коем случае".

Раздражает ли Вас:

1. Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?

2. Женщина "в летах", одетая как молоденькая девушка?

3. Чрезмерная близость собеседника при разговоре?

4. Женщина, курящая на улице или в общественном месте?

5. Человек, кашляющий в Вашу сторону?

6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?

7. Когда кто-то смеется невпопад?

8. Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?

9. Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?

10. Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?

11. Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?

12. Когда Вам дарят ненужные вещи?

13. Громкий разговор в общественном транспорте?

14. Слишком сильный запах духов?

15. Человек, жестикулирующий во время разговора?

16. Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

"Ключ"

За каждый ответ испытуемому начисляется:

"да, безусловно"- 3 балла;

"да, но не очень" - 1;

"нет, ни в коем случае" - 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

РЕЗУЛЬТАТЫ.

Более 36. Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

От 13 до 36. Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

Менее 13. Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов [14].

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИЯМИ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА

3.1. Профилактика конфликтов

На основании теоретических выводов психологии и теории управления и практики в богатых, современных конфликтов разработан целый арсенал методов предотвращения конфликтов.

Предотвращение конфликтов является одним из видов управленческой деятельности, которая заключается в признании своевременно, устранение или ослабление спорными факторов и ограничений, таким образом, возможность деструктивного развития. Как уже отмечалось, каждый конфликт связан с нарушением определенных интересов народа, материальной и духовной. Поэтому, чтобы начать работу по ее предупреждению должно быть отдаленной, глубокие предположения для выявления потенциальных причин конфликтов.

Одним из ключевых моментов предотвращения конфликтов - прогнозирование возможных последствий своих действий, развитие ситуации и поведение противников. Такое прогнозирование целесообразно по нескольким причинам. В первую очередь, это позволяет диагностировать возникновение неблагоприятных тенденций в отношениях, чтобы обнаружить и избежать областей потенциального конфликта, чтобы предотвратить неблагоприятное развитие конфликтных ситуаций. Кроме того, становится возможным заранее подготовку программы действий устраняет необходимость принятия решений постфактум в стрессовой ситуации, нехватка времени, что чревато неизбежными ошибками, просчетами и психоэмоциональных перегрузках, затрудняя в свою очередь, точность и правильность решений [14].

Есть две группы причин конфликта - цели (социальной) и субъективной (психологической). Соответственно, эти две группы используются и методы предотвращения конфликтов.

Цель метода предотвращения конфликтов хорошо известна - это реализация различных социальных программ - от экономических до культурных, образовательных, с помощью которых причины устраняются постепенно, хотя и медленнее, чем хотелось бы [3].

Но проблема предотвращения конфликтов является то, что многие из них, как уже упоминалось, нет никакой очевидной цель, социальные, материальные причины, из мира человеческого разума, который в своей сложности сравнима только с молчаливого и бесконечном пространстве.

Наиболее действенным способом устранения субъективных конфликтов является применение психологических методов, к которым относятся:

• тщательный психологический анализ идейных, эмоциональных мотивов сторон зарождающегося конфликта; это эффективно особенно на латентной стадии конфликта, до его перерастания в открытое столкновение;
• проведение систематической работы по психологическому, и особенно по конфликтологическому, просвещению работников;
• использование психологического метода блокирования агрессивных намерений людей с помощью развития у них контрмотивов путем, например, последовательного проведения в организации политики продвижения по службе, карьерного роста;
• последовательное поддержание в организации атмосферы сотрудничества; этот метод является главным в системе мероприятий по предупреждению конфликтов, особенно конфликтов субъективного характера [5].