Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение, роль и сущность конфликта).pdf

3. По характеру отношений между участниками:

• конфликты «по-вертикали» (руководитель - подчиненный);
• «по-горизонтали» (между сотрудниками одного и того же ранга) [6].

Одним из наиболее распространенных критериев классификации конфликтов является их сущности или стороны:

• Внутриличностный;

• Межличностные;

• Между индивидом и группой;

• Межгрупповой [11].

Рассмотрим эти типы конфликтов более подробно.

Внутриличностный конфликт. Сторонами данного конфликта являются различные психологические факторы внутреннего мира человека, его потребности, мотивации, интересы, ценности. Противоречия между этими психологическими факторами могут сопровождаться негативными чувствами, эмоциональным стрессом. Одной из наиболее распространенных форм внутриличностного конфликта ­– ролевой конфликт, выражающийся в необходимости разрешить противоречивые требования человека, семьи, образовательного учреждения. Такой конфликт может возникнуть у работника и в случае необходимости выполнения противоречивых требований начальства. Как и любой другой конфликт, он может иметь как негативные, так и позитивные последствия, быть как конструктивным, так и деструктивным.

Межличностный конфликт. Конфликты такого рода возникают постоянно и по разным причинам, они широко распространены в различных сферах общественной жизни – в быту, в политической жизни, на рабочем месте. При производстве такие конфликтов часто возникают между менеджером и работником (например, в связи с заработной платы, установленными нормами производства), либо за счет использования ограниченных материальных ресурсов – производственных площадей, оборудования, трудовых ресурсов и т.д. Конечно, межличностные конфликты могут возникать не только низ-з целей, но и на субъективных, чисто психологических основаниях, на основе несходства характеров, враждебности и т.д [13].

Конфликт между личностью и группой. Группа включает в себя целую систему отношений: она имеет формального, а иногда даже неформального лидера, развивает командную структуру подчинения. Тем не менее, группа состоит из людей, каждый из которых имеет свои личные потребности и интересы. Из противоречий между группой и личностью, общие и частные интересы, и есть потенциал для конфликтов этого типа. Один или другой член группы отклонения от принятых норм группа рассматривает как негативное явление. Наиболее распространенный тип конфликта, который возникает из-за конфликта между лидером и группой, в рядовых членов, которые считают, что глава делает их несправедливые требования. Иногда причины были добавлены внутриличностные, межличностные и групповые конфликты, что делает конфликт между личностью и группой особенно трудно решить. Но результат конструктивного урегулирования этого конфликта может быть очень высокой: личностные сильные связи с группой становится все сильнее межличностные контакты в группе в целом. Наоборот, в конце разрушительного конфликта, общение между членами группы ослаблены, существует опасность разрыва индивидуальные отношения с группой или даже уничтожения группы, особенно когда речь идет о конфликте между группой и ее авторитарный лидер.

Межгрупповых конфликтов. Стороны, находящиеся в конфликте некоторые формальные или неформальные группы, которые, как правило, существуют в организациях. Таковы, например, различия между дирекцией компании и ее команды, между менеджерами высшего и более низких уровней, между администрацией и профсоюзной организацией предприятия. Основными источниками межгрупповых конфликтов является борьба за скудные материальные ресурсы, а также социальные противоречия [15].

Существует также подвид конфликта в качестве аксессуаров. Этот конфликт происходит из-за двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в двух конкретных групп преследует ту же цель.

Конфликты, зарождающиеся между оппонентами разливных рангов, называются вертикальными. Вертикальный конфликт втягивает постепенно в свою работу других членов коллектива и может породить побочную форму – горизонтальный конфликт. Смешанные содержат элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов. Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты - склоки), причинами которых чаще всего бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, а на субъективных суждениях [11].

Рассмотрение типологии конфликтов по их субъектам помогает понять как структуру, так и динамику конфликтов, а также способы их регулирования.

Также конфликты разделяются по конечному результату:

Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе [12].

Существуют и другие условия разделения типов конфликтов, их я рассмотрю вкратце:

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на: деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей; личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на: симметричные, с распределением поровну результатов конфликта; ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на: скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Открытые находятся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации [11].

1.3. Модели управления конфликтом

В этой части работы я рассмотрю три основные модели управления конфликтной ситуацией: конструктивную, деструктивную и конформистскую.

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении [14].

При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации, особенностями межличностных отношений и индивидуально-психологического состояния субъектов конфликтного противостояния. Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

Желаемое и необходимая модель конструктивно. Деструктивная же модель поведения может превратить разрушительный конфликт в конструктивном и поэтому нежелательно и вредно, что приводит к тупику в конфликте.

Конформистская модель поведения способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Эта модель также может сыграть положительную роль. Когда споры, вызванные конфликтом, являются несущественными по своей природе, конформист поведение приводит к быстрому распаду и разрешения конфликтов [16].

Примером конструктивной модели поведения человека в конфликте может быть разработанная Томас К. и Р. Кильменом одномерная модель индивидуальных стратегий поведения в конфликтной ситуации. В основе этой модели основанной на ориентации участников конфликта на своих собственных интересов и интересов соперника [11].

В любом конфликте каждый участник оценивает и сопоставляет свои интересы и интересы соперника, задавая вопросы: «Что я выиграю ..." "Что теряется ...", "Насколько важным является предметом спора для моего оппонента ...? »и т.д. на основе этого анализа, он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (отказ от конфронтации, компромиссной или инструмент сотрудничества). Как правило, достижение этих интересов происходит бессознательно, а затем провести в конфликтного взаимодействия включает в себя мощный эмоциональный стресс и является спонтанным.

1.4. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку [12].

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию [12].

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

• когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
• когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный [11].

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив. Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям [15].

При анализе данной стратегии следует учитывать, что: