Файл: ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.pdf

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки из-за отличия от стандартных обстоятельств работы, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., формируются предприятием лично.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции.

Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок, которые определяются по формуле 2 [27, с.115]: ЗП = P * H, (2) где ЗП - заؚработная плата;

P - сдельная расценка на единиц ؚу пؚродукции (выполненной работы, услуги); H - количество пؚроизведенной пؚродукции (выполненных работ, услуг).

Сдельная оплата труда используется в том случае, если [22, с.55]:

1) имеется количественный результат труда, что можно измерить;

2) существует потребность увеличивать объем сделанной продукции либо выполняемых работ, услуг;

3) рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности. При сдельной системе труд оплачивается на основании сдельных цен.

Сдельную расценку устанавливают, отталкиваясь от тарифных ставок, общепризнанных норм трудоемкости процедур или норм формирования. Существуют разные виды сдельной оплаты работы (рисунок 4).

Рисунок 4 - Разновидность систем сдельной формы оплаты труда [19, с.36]

Как сдельная, так и повременная системы оплаты работы имеют все шансы расширяться премиальной системой. Премиальная система оплаты работы предполагает выплату премии установленному окружению лиц при набирании некоторых характеристик премирования и выполнении определенных обстоятельств премирования [10, с.213].

Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он осуществит путем принятия специального локального акта - положения о премировании.

В положении о премировании должны быть установлены [13, с.118]:

1) круг лиц, подлежащих премированию;

2) показатели премирования;

3) условия премирования;

4) размеры премий. Кроме оплаты труда, что базируется на тарифной системе, обширное распространение получила бестарифная оплата работы. Бестарифная система оплаты работы - при этой системе ставятся коэффициенты, что показывают отношение оплаты одного сотрудника и наименьшего объема оплаты работы.

Главной формой оплаты работы представляется валютная форма в денежной единице Российской Федерации (т.е. в рублях). ТК РФ зафиксировал вероятность выплаты части заработной платы в не денежной форме (в натуральной). Часть заработной платы, оплачиваемой в не денежной форме, не имеет возможность быть выше 20% от общей суммы заработной платы. Оплата части заработной платы в не валютной форме имеет возможность быть установлена коллективным соглашением или трудовым договором и имеет возможность производиться согласно письменному заявлению сотрудника [2].

Таким образом, система оплата труда - метод исчисления объемов вознаграждения, доступного выплате сотрудникам, в согласовании с произведенными ими затратами труда, а в ряде ситуации и с его итогами. Отличают две основные системы заработной платы сотрудников - повременную и сдельную, а кроме того вспомогательную - премиальную, что используется при достижении предварительно определенных характеристик в комбинировании с какой-либо основной. Подбор системы оплаты работы находится в зависимости с особенностей научно-технического процесса, форм 19 учреждения труда, условий, предъявляемых к исполняемой работе, состояния нормирования работы и учета трудовых расходов. Главный формой оплаты работы представляется денежная модель в валюте Российской Федерации, то есть в рублях.

2.2 Оплата труда в системе стимулирования работников

Стимулирование труда – это набор методов, направленных на мотивирование персонала организации. Выбор комплекса методов и условий их применения осуществляется руководством предприятия, с целью повышения эффективности деятельности персонала и увеличения финансовых результатов деятельности предприятия [3, с.348].

Стимулирование имеет следующие функции: финансовая, социальная и нравственная (рисунок 4).

Рисунок 5 – Виды стимулов [14, с.109]

Финансовая функция заключается в мотивации пероснала на наращивание объемов производства, эффективности собственного труда и повышению качества изготавливаемой продукции. Нравственная функция заключается в создании благоприятного климата в коллективе, в поддержании корпоративного духа.

Социальная функция заключается в том, что через стимулирование и мотивацию формируются потребности человека, происходит развитие его личности. Главный формой рабочего вознаграждения представляется заработная плата – основная часть системы оплаты и стимулирования работы, единственный из инструментов влияния на эффективность работы сотрудника. Однако при всей важности заработная оплата в основной массе процветающих компаний никак не превосходит 70% оклада сотрудника. Заработная оплата - это вознаграждение всех категорий персонала организации за осуществление трудовой деятельности в пользу этой организации.

Следовательно, основная роль заработной платы – это стимулирование человека к эффективному труду [17, с.132].

Заработная оплата представляется мотивирующим условием, в случае если она конкретно сопряжена с результатами проведенной деятельность, к примеру, сдельная модель оплаты работы сотрудников, и, помимо этого, в случае если она действительно, а не символично, повышает прибыль сотрудника [6, с.35]. В обстоятельствах увеличения и формирования экономики, при котором совершается увеличение размеров реализации продукта и увеличение производительности работы, переменная часть оклада каждого сотрудника в форме премии будет возрастать в параллель с его трудовым взносом в общие итоги трудовой работы. Система премирования сотрудников учреждения имеет возможность являться установлена в общественных или трудовых договорах, соглашениях, местных нормативных актах учреждения [8, c.201]. Применение премиальных систем ориентировано на развитие у сотрудников материальной интереса в достижении подобных характеристик трудовой работы, что не учтены основной оплатой работы по тарифным ставкам и официальным окладам.

Система премирования - это крепкий толчок сотрудников учреждения. Она постоянно проявляет хорошее влияние на эффективность их работы.

Таким образом, главы организации, разработав систему премирования, гарантируют вовлечение и сохранность высококвалифицированных сотрудников. Совместно с тем, возникнет желание абсолютно всех сотрудников к достижению наивысших итогов. Всегда это гарантирует достижению миссии, встающие пред организацией. Вопросы премирования сотрудников представлены исключительно индивидуальными для любой определенной организации, т.е. разрабатываются и формируются организацией лично. При разработке систем поощрения сотрудников нанимателям необходимо взять во внимание последующие рекомендации в отношении устанавливаемых премий [19,c.13]:

1) назначение премиальных выплат следует осуществлять, учитывая личный вклад всего персонала и каждого по отдельности;

2) начисленная премия должна считаться не платой за труд, а как вознаграждение за особые достижения;

3) размер премиальных выплат необходимо пояснять документально;

4) если в организации планируется организация системы премирования, то следует определить условия и показатели, при выполнении которых будет производиться выплата в виде премии.

Премирование работников осуществляется по следующим основаниям [27,c.64]:

1) за повышение качества продукции - учитываются следующие показатели: увеличение объема изготовленной продукции навысшего качества, уменьшение количества бракованной продукции, уменьшение случаев возвؚрата некачественной продукции и др.;

2) за повышение производительности труда работников и объемов производства - выполнение либо перевыполнение производственного задания, увеличение объемов производства продукции, выполнение либо пеؚревыполнение норм выработки и другие показатели;

3) за освоение новой техники. Показателями являются: увеличение коэффициента сменности и загрузки оборудования, уменьшение сроков освоения прогрессивных технологий, уменьшение затрат на эксплуатацию и др.;

4) за уменьшение расходов на сырье и материалы.

А также: уменьшение расходов на ГСМ, электроэнергию и т.д. Премирование сотрудников исполняется с учетом практического усовершенствования итогов деятельность организации: увеличение доходы, размеров производства и иных характеристик. Объемы премирования разумно объединять с окончательными итогами деятельность какой-либо структуры организации [33,c.63].

Кроме этого, установить характеристики премирования необходимо таким образом, чтобы усовершенствование одних характеристик никак не сказалось отрицательно на иных показателях. На практике широко знакомы и нестандартные системы денежного стимулирования труда.

Льготы и компенсации - официально никак не сопряжены с итогами работы сотрудника:

• премиальная выплата за переход на работу с иных учреждений;
• затраты, сопряженные с переездом, реализацией-покупкой недвижимости, устройством на работу супруги (супруга);
• премии и другие выплаты, базирующиеся на уходе сотрудника на пенсию или увольнении [22,с.52].

Участие в прибылях - при применении системы участия в прибылях обусловливается часть доходы, с какой создается стимулирующий ресурс. С этого фонда награждаются сотрудники, что имеют все шансы действительно оказывать воздействие на доход учреждения [4,c.107].

Участие в акционерном капитале - исполняется посредством приобретения акций учреждения и извлечения дивидендов: приобретение акций сотрудников имеет возможность реализовываться в льготной и безвозмездной основе [4, c.181].

К наиболее распространенным видам материального неденежного стимулирования труда следует отнести [3,с.64]:

1) Оплата транспортных расходов либо закрепление транспортных средств за работниками;

2) Программы обязательного и дополнительного социального страхования, например: медицинского обслуживания работника;

3) Обучение работника;

4) Нерегулярные дополнительные вознаграждения - производятся в процессе неординарных решений руководителя организации (например: подарки по праздникам);

5) Путевки в лечебно-профилактические учреждения и дома отдыха;

6) Гибкий график и другие, более комфортные условия труда;

7) Системы получения льготного кредита. При применении ؚустановленного материального стимулирования, необходимо основываться на том, что материальные стимулы работы для различных людей индивидуальны.

Материальное поощؚрение для отдельных из них никак не пؚредставляется мотивацией в пؚринципе. Имеется понятие, что матеؚриальные и нематеؚриальные типы стимулиؚрования работы равноценны согласно своей пؚрироде. Уؚровень влияния данных стимؚулов непосؚредственно находится в зависимости от степени фоؚрмирования экономики госуда ؚ\рства, обычаев социального стؚроя, матеؚриального положения человека, половозؚрастной пؚринадлежности [24, c.34].

Сменные тарифные ставки определяются произведением часовой тарифной ставки на принятую на предприятии продолжительность смены данной категории работников.

Тарифная система оплаты труда, которая строго контролировалась и регулировалась со стороны государства в дореформенный период, в современных условиях претерпела существенные изменения. В настоящее время вопросы по организации, контролю и регулированию тарифной системой смещается на уровень локального звена (предприятия, организации). При этом важной задачей организации выступает сохранение стимулирующих функций, заложенных в тарифной системе, и отражающих дифференциацию оплаты труда по сложности, условиям и интенсивности труда.

Бестарифная модель оплаты труда предполагает начисление заработной платы от фактических экономических результатов работы исполнителя (конкретного работника, первичного трудового коллектива или коллектива предприятия в целом). Иными словами, бестарифная модель оплаты труда представляет собой долю работника (подразделения, предприятия) в фонде оплаты труда.

Данная модель приемлема при наличии следующих условий: - возможность определения фактических экономических результатов работы исполнителя за период начисления заработной платы; - необходимость увеличения и зависимость фактических экономических результатов работы от трудовой деятельности исполнителя; - согласие работодателя на предоставление информации исполнителю о фактических экономических результатах его работы (размере выручки, прибыли, рентабельности и т.д.). Бестарифная модель приемлема для тех категорий работников, которым легко обеспечить учет индивидуальных результатов работы (например, выручки от реализации) за любой период времени и установить размер начисления заработной платы в зависимости от них (например, в процентах от выручки).