Файл: ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.pdf

1.2. Государственные гарантии и функции заработной платы

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются [11, с.169]:

1) величины минимального размера оплаты труда в РФ;

2) ограничение списка оснований и размеров удержаний с заработной платы;

3) ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме;

4) государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства согласно оплате труда.

Отраслевое урегулирование оплаты работы исполняется с поддержкой отраслевых договоров, действий.

С переходом к рыночной экономике страна категорически отказалось от непосредственного централизованного регулирования оплаты работы многих сотрудников.

Государственное урегулирование оплаты работы (с сохранением принципа не ограничения наибольшего размера оплаты работы установленного сотрудника) сохранилось в организациях, финансируемых с бюджетов различных степеней. К сфере местного правового регулирования относятся [9, с.10]:

1) установление систем оплаты труда отдельным работникам, установление размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями сотрудников;

2) введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам;

3) создание и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

4) определение повышенных размеров оплаты труда при исполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

5) замена и пересмотр норм труда. Местное урегулирование оплаты труда содержит существенное значение с целью увязывания оклада с итогами трудовой деятельности.

Значимым важным документом, в каком закрепляются созданные в учреждения обстоятельства оплаты работы, представляется коллективное соглашение или положение об оплате труда.

Функции заработной платы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Основные функции заработной платы

Эффективность организации оплаты труда и реализации вышеназванных функций зависит от соблюдения следующих главных принципов [3, с.132]:

1) увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда;

2) обеспечение опережения темпами роста производительности труда темпов роста средней заработной платы;

3) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности компании, содержания и условий труда, района расположения компании, его отраслевой принадлежности;

4) одинаковая оплата за равный труд;

5) государственное регулирование оплаты труда;

6) доступность, логичность, доступность форм и систем оплаты труда гарантируют широкую осведомленность о сущности систем оплаты труда.

Таким образом, оплата труда - это концепция взаимоотношений, сопряженных с предоставлением определения и исполнения нанимателем выплат сотрудникам за их работу в согласовании с законами, иными нормативными законными актами, коллективными договорами, соглашениями, районными нормативными актами и трудовыми договорами.

 Заработная плата с  точки зрения микро- и  макроэкономического анализа выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, дифференцирующая, социальная и др. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и  его семьи. Заработная плата в  совокупности с  социальными выплатами и  льготами призвана обеспечить воспроизводство рабочей силы, поддерживать работника в состоянии нормальной жизнедеятельности, работоспособности. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. А. Смит писал, что естественный уровень зарплаты определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, а физический минимум является нижней границей. Это то, что мы  называем минимальной заработной платой и  прожиточным минимумом.

В российском законодательстве определение минимальной заработной платы дано в  Трудовом кодексе РФ в  ст. 133: «Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на  всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения». Минимальная заработная плата выплачивается за  простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда.

 Прожиточный минимум  – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Под потребительской корзиной понимается минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и  услуг (коммунальных, транспортных, медицинских), необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Для прожиточного минимума продуктовая корзина разрабатывалась в 1992 г. Институтом питания Российской академии медицинских наук. Например, в набор продуктов питания для мужчины трудоспособного возраста в расчете на год входят 25 наименований.

Прожиточный минимум в странах с развитой рыночной экономикой служит нижней границей минимальной заработной платы, что определяется законодательством многих стран. Международная организация труда (МОТ) рекомендует устанавливать минимальную заработную плату на  уровне, равном 1,5 прожиточным минимумам, что позволит молодой семье, получающей две минимальные оплаты, содержать ребенка.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи наемного работника к  росту производительности труда, к достижению высоких (ключевых) показателей деятельности фирмы, к выполнению стратегической программы развития и др. Реализация данной функции обеспечивается посредством повышения качества норм труда, создания условий для вовлечения работника в управление компанией, применения широкой сетки стимулирования труда за индивидуальные показатели, например, с помощью рейтинговой системы учета индивидуальных достижений работников. Таким образом, заработная плата при правильной организации служит формой согласования материальных интересов работников и предпринимателей (работодателей), формой их сочетания и компромисса. Регулирующая функция оплаты труда условно разделяется на регулирующую доходность труда и регулирующую рынок труда. Критерием оценки результатов оперативного регулирования оплаты труда является рост трудовых доходов работников, а также и самой фирмы.

Кроме того, регулирующая функция выражается в  распределении трудовых ресурсов по  отраслям и  сферам деятельности. Перемещение работников обеспечивается из трудоизбыточных регионов в те, где спрос на труд будет выше, а соответственно и выше заработная плата.

В качестве регуляторов могут выступать базовая часть оплаты труда, районные коэффициенты, льготы, доплаты, надбавки и другие компенсационные выплаты. 

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей на внутреннем рынке труда (внутрифирменный рынок с определенным административным регламентом и  институциональным регулированием).

Трудовой статус – это место данного работника по  отношению к  другим работникам как по  вертикали, так и по горизонтали.

Дифференцирующая функция заработной платы определяет меру участия работника в формировании цены товара или услуги, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на  рынке труда в  зависимости от  компетенции, квалификации и профессионализма. Т

о есть условием дифференциации заработной платы у конкретных работников является уровень квалификации, знаний и опыта: чем более высокий уровень образования требуется для выполнения сложной работы, чем выше квалификация работника и его опыт, тем более высокую заработную плату он получает.

Социальная функция заработной платы состоит в  том, чтобы, с одной стороны, способствовать созданию заинтересованности у работников в повышении своей квалификации, профессионализма, с другой – способствовать реализации принципов социальной справедливости через участие в управлении, взаимодействие в системе социально-трудовых отношений и повышении социальной ответственности и грамотности. 

ГЛАВА 2. Формы оплаты труда

2.1 Системы и формы оплаты труда

Заработная оплата рабочему устанавливается трудовым договором в согласовании с функционирующими у этого работодателя системами оплаты работы. Системы оплаты работы, в том числе объемы тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, ставятся коллективными договорами, соглашениями, районными нормативными актами в согласовании с трудовым законодательством и иными нормативными законными актами, включающими нормы трудового права.

Система оплаты работы предполагает собою способ исчисления объемов вознаграждения за работу. Отличают две основные концепции заработной платы сотрудников: повременную и сдельную (рисунок 2).

Кроме этого, любая с данных концепций содержит вероятность расширяться премиальной системой оплаты работы. Система оплаты работы вводится нанимателем с учетом точки зрения избирательного профсоюзного органа [41, с.106]. При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле 1/

ЗП = C * T, (1)

где 3П - заؚработная плата; C - таؚрифная ставка за единицؚу времени; T - фактически отؚработанное время.

Повременная оплата труда используется там, где [22, с.54]:

1) высокие затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;

3) количественный итог труда непросто измерить и он не является определяющим (управленческая деятельность);

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна согласно своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

7) увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества. С точки зрения сотрудника, превосходство предоставленной формы оплаты работы заключается в гарантированном заработке, что совершенно никак не находится в зависимости от снижения размера выпуска продукта в компании, а недостаток - в том, что нет реальной способности в повышении личного оклада.

Простая повременная система - прибыль рабочему начисляется согласно присвоенному ему тарифной ставке или окладу за практически отработанный период. Аналогичным способом, оплачивается работа части работниковповременщиков, а кроме того управляющих, специалистов и служащих. В зависимости от метода начисления заработной платы данная система делится в три типа: почасовую, подневную, помесячную.

Следовательно, отличают часовые, дневные и ежемесячные тарифные ставки [30, с.337]. Чтобы увеличить стимулирующую значимость оплаты работы, простую повременную систему чаще применяют одновременно с премированием сотрудников за модернизирование характеристик их работа (из-за исполнения нормированных задач, высочайшее качество продукта, экономию материальных ресурсов).

Тарифная система - это комплекс нормативов, с поддержкой которых исполняется комплексная разделение и урегулирование оплаты труда различных групп рабочих в зависимости от трудности (квалификации и ответственности) и обстоятельств работы (серьезность, пагубность, мощность), специфик регионов государства. Тарифная концепция состоит из последующих ключевых компонентов [12, с.86].

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - собрание нормативных бумаг, включающих квалификационные свойства работ и специальностей, сгруппированных в области по производствам и типам работ [7, с.248].

Тарифные разряды устанавливают степень квалификации сотрудников и сложности трудов. Тарифные сетки демонстрируют соответствия в оплате труда работников разных разрядов (с учетом особенности области изготовления и обстоятельств работы). Тарифная ставка - полный объем оплаты работы разных компаний и категорий работников за единицу времени (часовая, дневная или ежемесячная плата работы).

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный коэффициент уровня увеличения заработной платы в связи с месторасположения компании, они ставятся с учетом уровня удобства проживания [19, с.33].