Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях» (Конфликт, как социальное явление).pdf

Данный тип инцидента кроме того способен выражаться равно как конфликт персон, если персонал с разными особенностями нрава, мнениями также ценностями никак не в состоянии соглашаться друг с другом. Подобные люди вместе функционируют слабо, тратят большое количество времени в формирование данного инцидента также победу над врагом. Координационный также производственный инциденты носят больше функциональный вид также прерываются, равно как только принимается решение вопроса, потребовавшая столкновение краев. Межличностное разногласие, равно как принцип, берет на себя наиболее строгую конфигурацию протекания также носит наиболее продолжительный вид.

В концепции менеджмента имеются также соответствующее виды инцендентов: интрапсихический, межличностный, между личностью и командой, а также межгрупповой.

Внутриличностный конфликт- это разновидность конфликта, когда способы достижения цели вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В данном случае достижение цели и удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями со стороны работника. При внутриличностном конфликте людям присуще психическое напряжение, борьба мотивов, эмоциональная неудовлетворённость и тд. Внутриличностный конфликт часто является началом межличностного конфликта.

Межличностный конфликт- это самый распространённый тип конфликта. Он может возникать по разным причинам и также могут иметь производственную или организационную подложку или быть только психологическими. На производстве это борьба между руководителями за рабочую силу, ограниченные ресурсы, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

К конфликту между группой и личностью относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Например, когда руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает своё руководство, когда уже сформировался полноценный коллектив. В этих случаях конфликты возникают по разным причинам:

1)Если коллектив достиг достойного уровня развития, а новый руководитель ему не соответствует;

2)Если в коллективе есть лидер, который, по мнению персонала должен быть руководителем, а вышестоящее руководство не прислушавшись к мнению коллектива назначают другого человека;

3)Если стиль и методы управления сильно отличаются от стиля и методов прошлого руководителя.

Межгрупповой конфликт может сильно повлиять на результат деятельности организации в негативном смысле. Например, нанести большой урон, потому что в данном конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может стать значительно хуже, чем была до этого.

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя департаментами одного банка, или же, между отделами одного департамента.

1.5. Причины возникновения конфликта

Конечно же,каждый конфликт имеет свою определенную причину возникновения. Объектными причинами могут выступать:

1.Управленческие факторы:

-несовершенство организационной структуры предприятия;

-нечёткое распределение обязанностей и прав между работниками;

-не четкое равенство между функциональными обязанностями, которые закреплены в должностных инструкциях и также к требованию работнику.

2. Организационные факторы:

-неудовлетворительная организация труда;

-нарушение в режиме отдыха и труда;

-очень низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

-отсутсвие гласности;

-слишком большая загруженность работника, которая ведёт к постоянной спешке при выполнении заданий;

-неконкретные задания. Это затрудняет выбор средств,когда происходит выполнение заданий. Также приводит к неуверенности в действиях.

3. Профессиональные факторы:

-низкий профессиональный уровень подчинённых, который приводит к торможению выполнения заданий;

-несовершенство системы подборки и расстановки кадров;

-неопределённость перспектив профессионального и также должностного роста.

4. Санитарно- гигиеническое факторы:

-нарушения в режиме работы;

-неблагоприятные условия труда.

5. Материально-технические факторы:

-старое оборудование и старое техническое обеспечение;

-дефицит, для обеспечения необходимыми средствами и оборудованием.

6. Экономические факторы:

-задержки в оплате труда;

-несовершенство системы оплаты труда и премирования.

Субъективные причины конфликтов связаны как с личностью самого руководителя, также как и с работниками организации. Ошибочные действия руководителей, которые приводят к конфликтам, можно объединить в три направления:

1)Нарушение служебной этики;

2)Нарушение трудового законодательства;

3)Несправедливая оценка подсменных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

-навязывание своего мнения;

-неуважительное отношение к подчиненным, грубость и высокомерие;

-невыполнений обязательств, обещаний;

-неразглашение информации, которая необходима для выполнения подчиненным обязательств;

-резкое отношение к критике, что может привести к полному оттоку активных, творческих работников и созданию атмосферы и заискивания перед руководителем;

-неумение правильно преподносить критику действиям подчинённых;

-наличие теневой деятельности у руководителя. Сюда можно отнести распределение социальных благ.

1.6. Модели управления конфликтами

Руководителю необходимо знать, какие особенности в поведении человека присущи конфликтной личности.

К ним можно отнести следующие:

-Чрезмерна завышенная самооценка и неадекватная оценка своих возможностей и способностей. Также может и слишком заниженная самооценка. В двух случаях она может противоречить оценке окружающих- это может стать основой для возникновения нового конфликта;

-стремление доминировать там, где это совсем невозможно;

-консервативное мышление, недоедание преодолеть традиции, которые были заложены раннее;

-чрезмерная прямолинейность в суждениях и высказываниях, излишнее стремление говорить «начистоту».

В период общения с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно вести ориентир на их личностные способности.

«Вздорный человек»- это человек, который не может быть сдержанным, нетерпелив, неосознанно сам подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и начинали спорить.

Форма поведения: это значит всегда оставаться в рамках профессиональной беседы и сохранять спокойствие при любых обстоятельствах. Надо опровергать вздорные утверждения аргументированно, прибегая к помощи другим сотрудникам.

«Всезнайка»- всегда думает,что все знает и намного умнее и лучше других. Всех перебивает.

Форма поведения: требует от других собеседников выразить какую-то определённую позицию в отношении его утверждений.

«Болтун»- часто и абсолютно бестактно вмешивается в любой разговор, не обращает внимание на время, которое он тратит на свои многочисленные вопросы и отступления.

Форма поведения: с максимальным тактом его остановить, ограничить время его выступления, и вежливо, но в то же время твёрдо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник»- он замкнут, очень часто ощущает себя дискомфортно и чествует, что как-будто он вне времени и пространства, потому что все недостойно его внимания.

Форма поведения: надо заинтересовать в обмене опытом, признать его опыт и знания, также привести примеры из круга его интересов.

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Характеристика ролевых конфликтов

Некую определеную сложность создаёт выявление и управление ролевыми конфликтами, которые возникают, в первую очередь, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

«Роль- это все то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в любой организации. Роль включает в себя как отношения, так и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации».

Каждая организация разрабатывает различные функциональные обязанности, которые могут определять деятельность человека, который занимает данную должность, и со связью между этой и другими должностями в этой организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы). Группы могут и не иметь написанных письменно правил, но всё-таки правила должны соблюдаться членами группы. Так, можно сказать, что имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Каждый человек выполняет многочисленные роли, то есть это роли, выполняемые одновременно. Так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания от роли.

Для индивида, играющего многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.

Все люди по-разному воспринимают поведение, которое связано с ролью. Например, в организационной структуре точность восприятия роли обычно может иметь определённое влияние на деятельность. Но, однако, в организации может находиться три различных восприятия в одной и той же роли, которые могут слишком не совпадать и при этом ещё сильнее увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие организаций- это положение, которое занимает человек в организации, представляет собой сумму определенных ролей личности, которая включает в себя служебную инстанцию, которая связана с занимаемым положением, властью, функциями и обязанностями этого положения. Однако, все эти роли, как это определяется организацией, относятся не к какой- нибудь личности, а к положению;

Восприятие группы- это восприятие роли развивается, что как раз и связывает всех индивидов как формальными, также и неформальными группами, к которым они принадлежат. С течением времени ожидания изменяются и могут как совпадать, так и не совпадать с полным восприятием роли организацией;

Восприятие индивида- это может быть любой индивид, который занимает какое-то определённое положение в группе или организации, четко воспринимает свою роль. На его восприятие оказывают влияние его прошлая и социальная принадлежность, потому что они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию и также на восприятие своей роли. В результате наличия множественных ролей и очертания ролей, индивид может встретиться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает из-за этого деятельности в других ролях.

В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутри-групповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая, всем известна как ролевой конфликт.

Основные проблемы поведения индивидов связаны с многочисленностью ролей и также трудностями при их совмещении, когда идёт исполнение. Это и приводит к ролевым конфликтам. Именно поэтому рассматриваются основные типы конфликтов, которые связаны с ролями личности в группе.

«Личностно-ролевой конфликт» - это конфликт между личностью и ролью. Этот конфликт может случиться, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям и потребностям личности. Например, когда от дисциплинированного работника ждут нарушения трудового графика дисциплины или каких-то отдельных правил безопасности труда».

Внутриролевой конфликт. Всю роль, которую выполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, которая представлена либо реально, либо только в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и даже неясные должностные инструкции, во втором- недопонимание их со стороны самого работника в силу его очень слабой компетенции.