Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу.pdf

В 2019 году “Apple” анонсирует новые “iPad air” и “iPad mini”, которые будут поддерживать стилус “Apple Pencil” первого поколения. На следующей день “Apple” презентует новую линейку моделей “iMac”. И следом компания анонсирует 2-е поколение наушников “AirPods” с беспроводной зарядкой. Так же они открыли ряд новых онлайн-сервисов: стриминговый видеосервис “Apple TV+”, игровой сервис “Apple Arcade” и сервис чтения журналов и новостей “Apple Card”.

У компании имеется сеть розничных магазинов “Apple Store”, по состоянию на 1 октября 2019 года, “Apple” открыла 509 магазинов в 25 странах.
Магазины “Apple Store” оформлены в традициях баухауса и архитектурного минимализма. В сдержанных и лаконичных интерьерах соединены дерево, камень, сталь, стекло. Джобс лично продумывал и утверждал каждую деталь. Идея “Genius bar”, нечто среднее между баром и стойкой ресепшена, принадлежала Рону Джонсону. Он предложил поместить в эту секцию лучших специалистов “Apple” в качестве консультантов, и назвать их «гениями». Джобс сперва раскритиковал идею, но в итоге одобрил ее.

2.2. Анализ человеческих потребностей и способов мотивации Apple inc.

Чем Apple inc. мотивирует своих сотрудников?

Издание Business Insider провела небольшое исследование [6] и за помощью в этом обратилось к сайту “Glassdoor”, это площадка, где сотрудники могут анонимно оставить комментарий с отзывом об условиях работы в различных организациях, у Apple inc. 4,5 из 5 звезд рейтинга, в комментариях пишут много о том, чем они стараются угодить своим сотрудникам, например: бесплатные абонементы в спорт зал или бесплатные концерты с мировыми звездами, но давайте рассмотрим самые интересные способы мотивации

1. Понижение цен

Apple inc. ежегодно выдает сотрудникам скидку в размере 25% на покупку Ipod, Ipad и Mac. Каждые три года они так получают скидку в размере 250 долларов на приобретение Ipad или 500 долларов на приобретение компьютера Mac. Кроме выше перечисленных скидок, существует еще 50% скидка на покупку ПО. Так же Apple inc. обеспечивает скидками не только сотрудников, но и их семью, и даже друзей, выдавая им скидки на различные товары

1. Поддержка семейных ценностей

Даже учитывая то, что в новом кампусе Apple inc. нет места для детского сада, как в офисах Google, например, компания очень трепетно относится к будущем матерям, позволяя брать четырехнедельный, полностью оплачиваемый, отпуск перед родами, а так же еще после родов брать 14-недельный отпуск, который, так же оплачивается в полном размере. Но приятные бонусы, в виде отпусков, представляют не только будущем матерям, но и тем кто пока еще не планирует пополнение в семье, таким сотрудникам дают шестинедельный отпуск, естественно он тоже полностью оплачиваемый, ежегодно. Для новичков компания предоставляет 12-дневный оплачиваемый отпуск, а количество дней отпуска со временем постепенно увеличивается.

Помимо соц. поддержки Apple inc. предлагает своим молодым сотрудницам позаботиться о будущем своей семьи. Если девушка молода и хочет построить карьеру, а родить ребенка после 30-40, то для таких людей Apple inc. тоже готова помочь. Компания подписала соглашение с несколькими фирмами, предоставляющими криозаморозку здоровых яйцеклеток, что сохраняет возможность родить в будущем. Это, конечно, очень не дешево, стоимость процедуры около 10 тысячи долларов, но Apple inc. ценит своих сотрудников и готова пойти на такие траты.

1. Отдых

Сотрудники Apple inc., как правило, трудоголики, поэтому компания пытается максимально поощрять их, предлагая бесплатное пиво и закуски в собственном пивном баре. Иногда компания приглашает разных знаменитых музыкантов для проведения концертов для сотрудников компании. Например – Стиви Уандер, Дэми Ловато, OneRepublic – это далеко не все имена среди огромного списка знаменитостей, развлекавших или проводивших мероприятия для компании.

Так же для любителей спорта Apple inc. выдает сотрудникам сертификаты на 300 долларов, которые они могут потратить на посещения спортзалов.

3. Эффективность теории А. Маслоу в управлении людьми

Теория Маслоу несет в себе исключительный и важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивации людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен предоставить ему возможность удовлетворить его наиболее важные потребности с помощью такого порядка действий, которые так же способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли мотивировать работников почти исключительно только экономическими стимулами, из-за того, что поведение людей определялось, их потребностями низших уровней. На сегодняшний день эта ситуация изменилась. Это произошло благодаря более высоким зарплатам и социальным благам, полученным в результате отстаивания своих прав профсоюзами и государственными мерами регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемной персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших должностях в карьерной лестнице организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Как отмечает Теренс Митчелл:

«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности». [7]

Из этого можно сделать вывод, что, если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие потребности движут ими. Нужно понимать, что со временем эти потребности меняются, никогда нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала однажды, сработает так же эффективно еще раз.

Менеджеры, работающие на международной арене, точно также как и их коллеги, работающие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать воз­можности для удовлетворения потребностей работников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководи­тели организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти раз­личия и принимать их в расчет.

Одно из последних исследований на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потреб­ности людей из более чем 40 стран, дает нам сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на очень явном недопущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов функционирует и за грани­цей. Однако это не соответствует действительности. К сожалению, но все же, можно сделать из этого вывод, что руководители, работающие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внима­тельно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют.

Руководители так же должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране.

\

3.1. Критика теории А. Маслоу

Несмотря на то, что теория человеческих потребно­стей А. Маслоу дала руководителям действительно полезное описание процессов мотивации, будущие экспериментальные исследования подтвердили ее не совсем полностью. Нет, понятно, в принципе, что людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой картины пятиступенчатой иерархической структуры потребностей А. Маслоу, кажется, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потреб­ности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории А. Маслоу сводилась к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которые человек форми­рует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек будет больше заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в призвании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

По итогам, как отмечает Митчелл. «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Рваные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности». [7]

Психолог Эд Динер из университета Иллинойса подметил, что при обсуждении теории А. Маслоу редко указываются какие-нибудь исследования, которые бы экспериментально доказывали научную точность и значимость этой теории. Из-за этого Динер даже решил организовать собственное исследование, в ходе которого провел испытание теории А. Маслоу в 155 странах мира.

Ученые исследовали жилищные условия, питание, безопасность, финансы, уровень социальной поддержки, уважения и эмоции людей из разных стран в течение 5 лет, эксперимент стартовал в 2005 г.

Результаты исследования в действительности совпали с теорией лишь в некоторых аспектах. Были и существенные отклонения.

«Наши результаты показывают, что теория Маслоу в целом верна. Мы исследовали людей различных культур по всему миру и часто обеспечение потребностей, указанных в пирамиде, действительно коррелирует со счастьем,–говорит Динер. –Однако, важным отступлением от теории Маслоу является тот факт, обнаруженный нами, что человек может демонстрировать высокий уровень самоактуализации и прекрасные социальные отношения даже тогда, когда его основные физиологические потребности, а так же потребность безопасности полностью не выполнены». Потребности, в теории, кажутся слишком универсальными, тем не менее, порядок удовлетворения потребностей на деле оказывает не значительное влияние на степень удовлетворенности человека жизнью и ощущении счастья.

По мнению многих современных психологов, несмотря на то, что пирамида А. Маслоу является четко структурированной моделью, использовать ее на практике практически невозможно, а сама по себе схема может привести к абсолютно неверным обобщениям.

Некоторые высказываются о теории А. Маслоу очень неприятным образом. Их трактовка заключается в том, что потребности не могут удовлетворены окончательно, а так же что у них складывается впечатление о том, что согласно теории А. Маслоу, человек является животным, которому постоянно что-то нужно. Другие говорят о том, что теория не применяется на практике, когда речь идет о бизнесе, маркетинге и рекламе.

Но А. Маслоу никогда и не подстраивал свою теорию под бизнес или рекламу, а лишь пытается ответить на вопросы, на которые, бихевиоризм или фрейдизм не могут. А. Маслоу обьяснить свое представление о мотивах поступков человека, эта теория несет более философский, чем методологический характер.

Были слухи, А. Маслоу впоследствии отказался от выдвинутой им теории, а в его следующих трудах «К психологии бытия» (1962 г.), «Дальние пределы человеческой природы» (1971 г.), концепция мотивации личности была существенно доработана. А пирамида, которой пытаются найти применение многие специалисты психологии и маркетинга, потеряла какое-либо смысл.

3.2. Использование теории А. Маслоу в управлении

Удовлетворение базовых потребностей зависящих от работодателя, таких как удобное место работы, нормальная зарплата и страхование, помогут сотрудникам продвигаться вверх по системе иерархии в пирамиде А. Маслоу, а это означает, что они будут более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.

Так же компания должна давать работникам различные стимулы, менеджеры должны также понять, что не все подчиненные имеют общую мотивацию и, что, в большинстве случаев, их не получится мотивировать одинаково, и еще то, что не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных подчиненных.

А. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором.

Голод движет побуждениями человека, то есть выступает мотивирующей силой — до тех пор, пока человек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его зайти в столовую и утолить голод. Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности - это функция от степени ее удовлетворения.