Файл: Реферат по дисциплине Конфликтология.docx

ФГБОУ ВО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»)

МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБЛАСТНОЙ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет

Кафедра управления персоналом

Реферат

по дисциплине «Конфликтология»
на тему: Основные причины, порождающие конфликты в организации

	Выполнила студентка: 11.УПО-ЗБ.21.УПО.1 группы 2 курса Очно-заочной формы обучения экономического факультета Каргер Виталия
Преподаватель: Гулиев Э.С. Дата защиты: «25» марта 2023г. Оценка: ____________________________ ___________________________________
	Регистрационный номер ________ Дата регистрации ______________

Мытищи

2023

Содержание

Введение

Конфликты в организации – это явление, которое может возникнуть в любой компании независимо от ее размера и типа деятельности. Конфликты могут влиять на эффективность работы, удовлетворенность сотрудников и клиентов, а также на финансовые результаты организации. Поэтому необходимо понимать причины возникновения конфликтов и предпринимать меры для их предотвращения. В данной работе рассмотрены основные причины, порождающие конфликты в организации, и предложены рекомендации для их предотвращения.

Глава 1. Виды конфликтов

Конструктивный

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

конструктивные,

деструктивные.

Конструктивный конфликт - это ситуация, когда две или более стороны имеют различные точки зрения на определенный вопрос

---

, но ищут способы решить проблему вместе, используя открытое общение и творческий подход.

Примером конструктивного конфликта может быть обсуждение различных вариантов решения проблемы на рабочем месте. Например, команда разработчиков программного обеспечения может иметь разные предпочтения относительно используемых технологий, но они могут собраться вместе, чтобы обсудить преимущества и недостатки каждого варианта и выбрать оптимальное решение на основе общих интересов.

Такой конфликт может привести к улучшению качества продукта, повышению креативности и эффективности работы команды, а также к укреплению профессиональных отношений между коллегами. [1]

1.2. Деструктивный

Деструктивный конфликт — это ситуация, когда две или более стороны не могут прийти к согласию в отношении проблемы и используют негативные методы решения конфликта, такие как агрессия, угрозы, оскорбления и другие проявления непрофессионализма.

Примером деструктивного конфликта может быть ссора между двумя коллегами на рабочем месте, которые не могут прийти к общему решению и начинают оскорблять друг друга. Такой конфликт может привести к падению производительности, увольнению одного из участников конфликта, и даже к ухудшению психического и физического здоровья людей, которые находятся вокруг.

В целом, деструктивный конфликт негативно влияет на производительность и эффективность команды, а также на межличностные отношения между участниками конфликта и окружающими людьми.

Кроме того, для предотвращения деструктивных конфликтов необходимо следить за своим поведением, уметь выслушивать и уважительно относиться к мнению других, а также находить компромиссы. В случае возникновения конфликта, важно сначала попытаться разрешить его внутри команды или организации, а при необходимости обратиться к внешним экспертам по управлению конфликтами. [1]

Глава 2. Причины порождающие конфликты в организации

2.1. Различие в ценностях и убеждениях

Конфликты могут возникать из-за различных ценностей и убеждений, которые имеют различные сотрудники. Например, один из сотрудников может считать, что прибыль является главным приоритетом организации, в то время как другой сотрудник может считать, что более важным является благополучие и удовлетворенность клиентов. Различия в ценностях и убеждениях могут приводить к

---

конфликтам между сотрудниками и отделами, а также к недовольству клиентов. [2]

2.2. Различия во взглядах и подходах к работе

Сотрудники могут иметь разные подходы и взгляды на решение задач и достижение целей организации. Например, один сотрудник может предпочитать детальное планирование и медленное, но точное выполнение задач, в то время как другой сотрудник может быть более склонен к быстрому действию и решению проблем на ходу. Различия во взглядах и подходах к работе могут приводить к конфликтам между сотрудниками и отделами, а также к снижению эффективности работы организации.

2.3. Несоответствие ролей и ответственностей

Конфликты могут возникать из-за несоответствия ролей и ответственностей между сотрудниками и отделами. Например, один сотрудник может считать, что другой сотрудник должен выполнять определенную задачу, в то время как другой сотрудник может считать, что это не входит в его обязанности. Несоответствие ролей и ответственностей может приводить к конфликтам между сотрудниками и отделами, а также к неопределенности и путанице в организации.

2.4. Недостаток коммуникации

Отсутствие или недостаток коммуникации может быть одной из причин возникновения конфликтов в организации. Например, если сотрудники не общаются друг с другом и не делятся информацией, то это может привести к непониманию и недоверию между ними. Кроме того, недостаток коммуникации может привести к неправильному восприятию инструкций и неоправданным действиям, что может нанести ущерб организации.

2.5. Конкуренция

Конкуренция между сотрудниками и отделами может приводить к возникновению конфликтов. Например, если один отдел получает больший бюджет, то это может вызвать недовольство и зависть у других отделов. Кроме того, конкуренция может привести к снижению качества работы и недостаточному вниманию к клиентам. [3]

Глава 3. Пути и методы предотвращения конфликта

3.1. Решения по легализации конфликта

1)В первую очередь, нужно вмешаться. Дать участникам конфликта понять, что руководитель обратил внимание на возникшую проблему и готов принять соответствующие решения для ее дисквалификации. Такое вмешательство может быть официальным, так и неофициальным («разнять» потерявших самообладание стороны).

---

2)Разделить. Еще одним эффективным способом решения является обособление конфликтующих сторон. Ведь, как известно, конфликт будет продолжаться до тех пор, пока его участники будут друг у друга в поле зрения. Руководитель должен дать понять, что конфликт будет прекращен до тех пор, пока не найдется решение всех проблем в совокупности.

3)Слушать и слышать. Стоит дать понять каждому из сотрудников, что решение проблемы возможно только при совместных усилиях. Важной составляющей данного решения будет предоставление каждому из участников возможности высказаться, объяснить свою позицию, описать свой взгляд на происходящие события, а также на выявление причин и способы прекращения конфликта. По возможности, стоит собрать всех работников и устроить некий «мозговой штурм», с помощью которого совместными усилиями будет выявлено решение, которое бы устраивало всех оппонентов. Каждый участник должен уметь выслушать позицию других, а руководитель должен дать понять конфликтующим, что любые действия будут происходить под его контролем.

4)Объяснить и подвести итоги. После подобного собрания руководителю стоит озвучить окончательное решение и объяснить, почему и на каких основаниях именно оно является наиболее удачным и эффективным.

5) Консультироваться. Важно не упускать мнение каждого из сотрудников, собирать все сведения воедино, не преувеличивать и не приуменьшать всю сущность конфликта.

6)Контролировать. Как уже упоминалось ранее, руководитель не просто должен поставить в известность коллег о своем контроле над происходящим, но и в действительности регулировать любые проявления относительно сложившейся проблемы. [4]

Роль руководителя заключается не только в простом контроле за течением событий и прекращении разгорающегося конфликта, но и в использовании этой ситуации как удачной возможности внедрить те ценности и цели, которые могут быть разделены многими и выгодны организации, и прийти к успеху, улучшить структуру и способы общения.

Заключение

Конфликты в организации – это негативное явление, которое может привести к серьезным проблемам и снижению эффективности работы организации. Однако, основные причины конфликтов могут быть предотвращены. Для этого необходимо обеспечивать четкую коммуникацию между сотрудниками и отделами, устанавливать четкие роли и ответственности, а также сокращать конкуренцию и стимулировать сотрудничество. Кроме того, необходимо уважать различные ценности, убеждения и подходы к работе, чтобы сотрудники могли работать в гармонии и достигать общих целей организации. Признание этих причин и принятие мер для их предотвращения может помочь избежать конфликтов и сохранить работоспособность организации.

---

Список литературы

1. 
   Конфликтность и его управление в организации. (audit-it.ru) [Электронный ресурс] URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/950789.html (дата обращения: 21.03.2023)
   
2. 
   Различия в ценностях и убеждениях. (poisk-ru.ru) [Электронный ресурс] URL: https://poisk-ru.ru/s12541t15.html (дата обращения: 21.03.2023)
   
3. 
   Причины конфликтов в организации. (studopedia.ru) [Электронный ресурс] URL: https://studopedia.ru/20_99062_prichini-konfliktov-v-organizatsii.html(дата обращения: 21.03.2023)
   
4. 
   Пути решения конфликтов. (studbooks.net) [Электронный ресурс] URL: https://studbooks.net/636855/sotsiologiya/puti_predotvrascheniya_konfliktov_organizatsii (дата обращения: 21.03.2023)
   

---