Файл: Теоретические подходы к изучению стратегии премирования труда.pdf

Введение

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).^[1] Премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).

Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании.

При установлении доплаты следует предусматривать все проблемы и ситуации, которые имеют все шансы появиться в ходе деятельности. Никак не нужно упускать из виду новых сотрудников, наоборот необходимо обдумать на основании каких критериев им станут производиться доплаты, установить их масштабы и процедуру назначения^[2].

Применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда и снизить издержки.

Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.

Актуальность изучения различных подходов премирования сотрудников, его растущего влияния и тесной взаимосвязи с другими социально-экономическими явлениями вызывает необходимость поиска новых методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.

Объективное и всестороннее изучение такого феномена как премирование работников является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а следовательно и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы исследования.

Цель работы – анализ структуры стратегии трудового премирования персонала с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

I. Теоретические подходы к изучению стратегии премирования труда

1.1 Понятие мотивации, механизм мотивации, основные теории

Комплексной задачей организации является создание системы вознаграждения работников, отражающей стратегические цели компании в области управления персоналом. Логично утверждать, что стратегические цели компании в значительной степени достигаются за счет эффективного функционирования и постоянного совершенствования системы оплаты труда. На необходимость и социальную значимость работы по развитию системы вознаграждения работников в последние годы постоянно обращает внимание не только руководство страны, но и научное сообщество^[3].

С переходом к рыночной экономике стало очевидно, что увеличение производительности труда невозможно без инвестиций в развитие человеческого потенциала в каждой конкретной организации. Как отмечает Скачкова Г.С., практика социального партнерства на всех его уровнях свидетельствует о том, что, когда не всегда и не до конца срабатывают централизованно установленные льготные правила при регулировании трудовых отношений с участием указанных лиц, коллективно-договорное регулирование на деле доказывает свою эффективность^[4].

В условиях экономической нестабильности для российских предприятий становятся актуальны проблемы сохранения конкурентоспособности и выживания на рынке, которые, в свою очередь, зависят от показателей экономической эффективности деятельности компании. Одним из важнейших таких показателей является производительность труда. Определяется не только технологической вооруженностью, но и тем, насколько эффективно применяется на предприятии система оплаты и стимулирования труда.

Главная цель создания эффективной системы стимулирования трудовой деятельности и оплаты труда заключается в достижении организацией поставленных целей посредством сохранения и привлечения высококвалифицированных рабочих, которые будут непосредственно заинтересованы в будущем развитии предприятия и улучшении его количественных и качественных показателей эффективности функционирования. Каждый работник должен быть достаточно хорошо мотивирован посредством оценки его личного трудового вклада в итоговые финансовые результаты предприятия ^[5]

Мотивирование труда должно включать стимулирование, т. е. создание условий, при которых работник будет удовлетворять свои потребности, достигнув заранее установленных результатов показателей. В большинстве российских компаний еще с советских времен применяется тарифная система оплаты труда, которая действует по принципу уравнительности в оценке личного вклада работников, что в итоге приводит к незаинтересованности сотрудников в развитии организации и повышении ее конкурентоспособности.

Мотивация труда - не только важная функция управления персоналом, которая должна успешно выполняться в условиях любого предприятия, но и неотъемлемая составляющая любого экономически рентабельного предприятия. Но зачастую в российских компаниях ей не придают особого значения, и в результате возникает тенденция к неэффективности трудовой деятельности рабочих и использования ими рабочего времени. Проблему можно решить путем повышения эффективности экономического субъекта за счет совершенствования систем оплаты и премирования труда в России.

1.2 Системы стимулирования труда в мировой практике

В мировой практике во многих западных странах уже давно внедрены и успешно применяются современные системы в области стимулирования труда, но большинство российских предприятий продолжают использовать привычные системы оплаты и стимулирования труда. Поэтому возможным решением исходной проблемы может стать изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда рабочих.

Наиболее широкое применение на Западе, в странах с развитой рыночной экономикой, получили три системы стимулирования труда, основанные на поощрении работников из прибыли компании. На наш взгляд, прогрессивный зарубежный опыт может успешно быть применен на российских предприятиях. Для этого мы рассмотрим основные три западные системы стимулирования труда, проведем их сравнительную характеристику и выявим преимущества и недостатки, а также оценим возможность применения западной системы оплаты труда в России на примере действующих предприятий.

Системы участия работников в прибыли предприятия предполагают разделение дополнительной прибыли между рабочими и владельцами компаний, полученной в результате повышения производительности качества продукции. Самыми распространенными являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

1. Система Скэнлона базируется на распределении между работниками и организацией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, выработанной в расчете на одного работника. Причем в случае, когда доля заработной платы в стоимости продукции не превышает запланированного уровня, то сумма экономии распределяется в соотношении 1:3 между компанией и ее сотрудниками. Расчет показателей включает в себя три этапа:

— Сначала рассчитывается доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде по формуле:

D зп (б)=ФЗП(б)/ОП(б),

где:

ФЗП - фонд заработной платы в базовом периоде;

ОП - объем реализованной продукции в базовом периоде.

— Затем рассчитывается экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле:

Э фзп = ОПф * D зп(б) -ФЗПф,

где:

ОПф - фактический объем реализованной продукции;

ФЗПф - фактические затраты на оплату труда.

— Выявленная экономия распределяется в соотношении 1:3, то есть 25 % - это выгода компании, 75 % - доля работников, из которых 20 % направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть - на выплаты из прибыли.

2. Система Ракера основана на премировании сотрудников в результате роста объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Расчет осуществляется следующим образом.

— В результате проведения количественного анализа мы определяем объем условно чистой продукции, а также индекс ее увеличения.

Условно-чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений за объем проданной продукции, полученный в результате вычитания процентов по кредитам и выплат банкам, стоимости сырья и материалов, а также прочих выплат сторонним организациям.

— В итоге рассчитывается показатель под названием «стандарт Ракера», что есть доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет.

— После этого определяется экономия средств на оплату труда в сравнении со стандартом Ракера по формуле:

Э фзп = УЧП (ф) * Б зп (б) - ФЗП (ф).

Стоит отметить, что экономия средств на оплату труда образуется только в случае снижения затрат на доллар условно-чистой продукции в сравнении со стандартом Ракера. Данная ситуация возможна, если снижаются фактические затраты на оплату труда или возрастает условно-чистая прибыль.

3. Система Ипрошеар была разработана Митчеллом Фейном в 1974 г. с целью упрощения расчетов показателей, которые предполагают выявление экономии в часах на производство единицы продукции. Работникам выплачиваются премии за экономию рабочего времени, затраченного на выпуск планового объема продукции. Измеряется в человеко-часах. Премия имеет место быть в том случае, если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива его затрат.

Рассчитанная экономия распределяется в отношении 50/50 между предприятием и работниками^[6].

Главное отличие системы Ипрошеар от предыдущих двух заключается в измерении результатов повышения производительности в единицах затрат рабочего времени, а не в долларах. Лишь на последнем этапе человеко-часы конвертируются в деньги. Отрицательная сторона данной системы состоит в том, что базовые нормативные показатели определяются лишь при определенном сложившемся уровне технического производства, и если будет осуществлена серьезная техническая реконструкция, то необходимо будет пересмотреть исходные нормативы, что требует немало затрат.

Устойчивое развитие организации и страны в целом невозможно без соблюдения основополагающих принципов оплаты труда, адаптированных к современным реалиям^[7].

Принципы премирования:

• Премирование производится по заранее определенным показателям.
• Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
• Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
• Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
• Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
• При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
• Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, – данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
• При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т. д.
• Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
• Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.

Организация имеет право определить доплаты для сотрудников, она же устанавливает и список доплат, к примеру: