Файл: Теоретические подходы к изучению стратегии премирования труда.pdf

- за высококлассный профессионализм;

- за оперативность выполняемого плана;

- за оперативность исполнения порученной задачи;

- за ненормированный рабочий день;

- за режим труда в летний период;

- за работу в ночное время;

- за совмещение специальностей, повышение размера работ, выполнение обязательств на время отсутствующего сотрудника.

При установлении доплаты кроме того следует предусматривать все без исключения проблемы и ситуации, которые имеют все шансы появиться в ходе деятельности. Никак не нужно упускать из виду новых сотрудников, наоборот необходимо обдумать на основании каких критериев им станут производиться доплаты, установить их масштабы и процедуру назначения^[8].

Существует система принятия решения о назначении премии:

- Периодичность начисления и выплаты премии.

- Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии.

- Лицо, которое берет на себе ответственность за выплату премии. В больших фирмах вероятны вспомогательные процедуры согласования задач о выплате премии, какие кроме того следует отобразить в положении - установить, кто именно и в какие сроки анализирует эту проблему.

- Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия постановления. В случае если никак не зафиксировать их в местном акте, сотрудники имеют все шансы запросить выплаты премии в сроки, в которые наниматель попросту никак не успеет осуществить решение. К примеру, экономические характеристики для начисления премии фирма приобретает в мае, а работники изъявляют стремление приобрести поощрение в январе. При условии такого рода инциденты и разногласия почти неминуемы.

- Процедура доведения постановления до сотрудников. Аналогичные воздействия нужны, по-другому будет присутствие проявлений разногласий. К примеру, по вопросу размера премии, наниматель не сумеет обосновать факт ознакомления работника с установленным заключением - с отрицательными результатами для себя.

- Процедура доведения постановления до сотрудников бухгалтерии. Рационально осуществить регистрацию передачи подобных документов, к примеру, в особом журнале. Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью. Необходимо предусмотреть обозначение даты передачи в бухгалтерию и роспись личности, установленного документы. Оформление внутренней документации особенно актуально в больших компаниях. В маленьких организациях, где главный руководитель нередко осуществляет функции бухгалтера, данный

процесс нецелесообразен.

- Сроки выплаты премий. Как правило, работники приобретают премии в период выплаты заработной платы, определенный трудовым договором и местными актами. Но в определенных фирмах сроки имеют все шансы стать другими - к примеру, на протяжении пяти рабочих дней от даты принятия постановления о премировании.

- Перечень выплат, которые никак не предусматриваются при расчете премии.

Таким образом, устанавливая базу с целью начисления премий, надбавок, доплат, следует установить, какие типы выплат при этом учитываться не будут. Как правило, ликвидируют доплату за сверхурочную работу, доплату за сочетание должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда^[9]. В отдельности указывают, что не входит в базу для начисления выплат командировочные компенсации, компенсации за использование личного телефона, автомобиля. Кроме того особый интерес уделяется этапам, за которые начисляется премия либо другие выплаты. Для того чтобы исключить аналогичные расходы, в положении необходимо определить, что выплаты используются за фактически отработанное время. Аналогичные затруднения вероятны и в случае с компенсирующими выплатами. Возможно, определить, то, что выплата осуществляется в соответствии с отработанным временем. В этом случае необходимую сумму выплаты за целиком проработанный промежуток времени, за который она начисляется, разделяют на количество рабочих дней за период по календарю и умножают на количество фактически отработанных рабочих дней^[10]. Таким образом, наниматель не несет дополнительных затрат за те периоды, когда работник отсутствовал на работе.

II. Премирования персонала в организации

2.1 Системы премирования персонала в организации

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия (Приложение 1)^[11].

Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда^[12].

Таблица 1

Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями.

Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ^[13].

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии.

В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ)^[14], который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации.

Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой.

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

• Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
• Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
• Порядок, по которому премии рассчитываются.
• Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
• Порядок лишения премиальных.
• Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

2.2 Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдение которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

• Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
• Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
• Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности^[15].
• Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
• Соблюдение норм и правил охраны труда.
• Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
• Отсутствие брака произведенной продукции.
• Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

2.3 Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

Основным показателем премирования руководителей в проектной организации является своевременное выполнение объемов работ по договору и обеспечение следующих количественных показателей^[16].

• выработка собственными силами;
• прибыль по проекту накопленным итогом по сравнению с прошлым годом;
• процент соотношения объема реализации по проекту к общему объему реализации по организации в целом;
• изменение выработки;
• план/факт отклонения от запланированного бюджета;
• среднее число проектов на 1 руководителя; отношение фактических трудозатрат к плановым; процент соотношения объема проекта к общему объему;
• рентабельность по проекту. Прежде чем приступать к разработке критериев, необходимо определить, на какие финансовые показатели ориентируется руководство и какие индикаторы принимаются в качестве критериев успеха деятельности компании на пери-планирования. Эти показатели должны быть связаны со стратегическими и текущими операционными целями организации. Такой выбор определяет приоритеты для руководителей компании и менеджеров всех уровней. Кроме того, финансовые показатели должны быть лансированы, поскольку улучшение одного показателя часто ведет к ухудшению другого. Показатели должны представлять систему, охватывающую все элементы финансовой структуры.

Награда по заслугам

Для премирования руководителей проектов, видов деятельности, замов (ежеквартального) размер премии за работы, закрытые актами приемки/сдачи, автор предлагает определять по каждому договору пропорционально стоимости всех договоров, выполняемых работником по следующей формуле:

П=К/Ктах х с/собщ х Птах,

где П - размер премии по договору; К - коэффициент учитывающий значимость данной работы; Ктах - максимально возможный размер коэффициента; Птах - максимальный средний размер премии работника по году (согласно утвержденному плану фонда оплаты труда КНИПИ на год); С - стоимость договора; Собщ - стоимость всех договоров, выполняемых руководителем в течение года. Формула учитывает вклад каждого руководителя, таким образом, определяется размер премии по каждому проекту для каждого руководителя, пропорционально его вкладу в реализацию проекта. Весь процесс постановки управленческого учета по проектам (от момента ввода договора на стадии проекта и до формирования основных показателей эффективности деятельности руководителей) требует внедрения автоматизированной системы. Необходимо внедрение процесса ранжирования проектов в систему управления проектами с целью обеспечения инструментом для наглядного выполнения запланированных проектов и оценки результата и формирования показателей для премирования руководителей проектов. Кроме того, чтобы модель финансового управления по проектам работала оперативно и наглядно и помогала формировать данные в необходимом разрезе для принятия своевременных управленческих решений, необходима автоматизация всех процессов, так как это существенно ускорит процесс ранжирования проектов, предоставления наглядной информации на любом этапе жизненного цикла проекта.

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).

Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.

Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.

Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.

Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.

Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Современный опыт государственного управления требует все более высокой эффективности от государственной службы, разработки и внедрения новых технологий служебной деятельности, оказания государственных услуг, межведомственного взаимодействия. Согласно различным оценкам^[17] и социологическим опросам населения^[18], государственный аппарат в настоящее время отличается избыточной бюрократизацией, неэффективностью функционирования, раздутой численностью и длительными сроками согласования и решения вопросов. В последнее время растет число исследований, посвященных проблеме повышения эффективности деятельности государственных служащих и концентрирующихся на вопросах мотивации чиновников к достижению конкретных результатов^[19]. Одна из ключевых тем таких исследований - построение системы оплаты труда по результатам и поиск наиболее эффективных элементов стимулирования в структуре денежного содержания государственных служащих.

Чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть.

Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.