Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях (Особенности мотивации в российских компаниях).pdf

Этаким образом, это все влияет и на мотивацию сотрудников со стороны руководства.

Зарождаться мотивация как осознанный, в некотором роде желанный труд стала после свержения монархии и прихода советской власти. Благодаря успешной пропаганде правительства население работало за идею. Звучали лозунги «Пятилетку за три года!», «Сколько поработал – столько заработал» и прочие. Можно сказать, что в СССР преобладала нематериальная мотивация.

В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования. На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная – то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента, что редко дает положительный результат, так как не учитывает культурных различий, а также менталитета российских сотрудников.

На многих на многих производственно-хозяйственных предприятиях по-прежнему действует модель «кнута и пряника», пришедшая еще из крепостного стоя.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах.

Преимущественно в России используется тарифная система оплаты труда, не учитывающая сложность работы и квалификацию сотрудника. Трудовой оклад оценивается необъективно, что приводит к равнодушию со стороны сотрудников, снижает их заинтересованность в труде.

Следующей особенностью мотивации персонала в России является то, что до недавнего времени действующие мотивационные модели исключали возможность совмещения должностей и развития неспециализированной карьеры.

Часто социальное мотивирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда. Социальное мотивирование может применяться как к замотивированным сотрудникам, так и к тем, кто не проявляет особого рвения в работе. Исходя из этого, возникает ощущение несправедливости, что может сказаться на производительности труда замотивированных сотрудников.

Следующей отличительной особенностью мотивационных систем в России является опыт, накопленный в части морального поощрения лучших работников. В западных же странах ни одна из мотивационных моделей предприятий не предусматривала и не предусматривает блока моральных мотивов, так как в них в основном находят отражение мотивы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, то там мотивация рассматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, бригады различных промышленных предприятий соревновались между собой за большее выполнение плана. Стоит отметить, что эта особенность не изжила себя полностью и также присутствует в современной системе мотивации. Это способствует увеличению темпов социальной и творческой активности работников, является движущей силой научно-технического прогресса.

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это – главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив.

Большую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе.

Чтобы также распознать систему мотивации на примере российской организации, то приведу ранее упомянутый холдинг «Университет». (См. р. Приложение п. 2.3)

Отдельно возьмём Дивизион продаж «Спарта», где довольно ясно видна система как мотивации, так и демотивации. С учетом того, что разноплановые сотрудники по-разному выполняют свои компетенции, то, следовательно, и сетка мотивации за определенные достижения у данных сотрудников должна быть своя собственная, и чем больше человек по должности, тем больший доход он получает за выполненный план. Причем, если это сотрудник является руководителям группы, отдела, либо директором, то он уже отвечает не только за свой результат, а также за результат группы, отдела, и это позволяет понять, что тут ясна видна российская модель мотивации – за определенный оборот, за привлечение новых клиентов человек поощряется в материальном плане. Кроме этого, при выполнении определённых показателей, в психологическом плане человеку также полагаются грамоты, кубки и общее признание, которое он получает на еженедельном собрание всей команды данного дивизиона. Таким образом, в компании, которую мы взяли для примера, ярко выражена именно российская система мотивации. Как сотрудник данной организации, могу точно сказать, что часть системы мотивации Японии также прослеживается. Сотруднику в компании предоставляются все компетенции и возможности для того, чтобы он мог спокойно долгое время (почти пожизненный найм) работать в данной компании и расти по карьерной лестнице, дабы помогать компании, кроме прочего, очень часто ярко выражены переходы сотрудника с одного отдела в рамках данной компании на руководящие должности – мотивация на повышении в должности. и что не маловажно, как завещал А. Мокито, здесь все сотрудники на данной программе затачиваются и обучаются, чтобы им комфортнее было на рабочем месте и они с не покидали компанию, если по определённым параметрам не подходят. Возможно, эти особенности прослеживаются лишь в специализированной программе обучения по концепции «Работа + Учёба», которую активно продвигает в массы учебный холдинг, однако отсылки к системе мотивации западных коллег также имеются: строгого регламентированная система перехода сотрудников, ответственность за индивидуальный результат и важный параметр – профессионализм – также учитывается в мотивационной системе.

2.3. Выводы по Главе 2.

Таким образом, изучив примеры зарубежных и российской компании анализ показал, что зачастую нет какой-либо строго определённой системы мотивации, присущей России – есть отсылки как и к западной, так и к восточной системам менеджмента и мотивации персонала, что позволяет успешно существовать компаниям и реализовывать свои цели сотрудникам компании.

Заключение.

На данном этапе мы провели тщательный анализ системы мотивации в российских компаниях и их зарубежных коллег, откуда мы выяснили, что ярко выраженных систему как в российском менеджменте, а также и в западных компаниях различий не имеется. Наоборот, большинство крупных игроков рынка, в особенности транснациональные компании, стремятся взять всё самое лучшее у всех представителей данных систем мотивации, для того, чтобы повысить лояльность сотрудников к компании, а также увеличить срок их нахождения на определенных должностях с сохранением или изменениям в компетенциях, либо в самой организации.

Что касаемо российского менеджмента, а также его системы мотивации, то тут стоит отметить, что он позволяет российским компаниям существовать довольно продолжительное время, несмотря на то, что он зарождался ещё тогда, когда происходили действия девяностых годов - в пору, когда к управлению пришли малообразованные по менеджменту люди, но именно благодаря особенностям национального менталитета, особенностям экономического и духовного положения России на карте мира смогли с точностью предугадать, какую именно систему мотивации выстроить, чтобы она работала продолжительное время, приносила эффективную отдачу от своей работы. К слову говоря, данная система работает и по сей день во многих компаниях, чего не скажешь про многих компаниях западных коллег, где часто меняется система мотивации. Происходит это виду того, что слишком быстро происходит смена политических направление, большое количество каких-либо определенных событий, а также из-за слишком быстро развивающихся транснациональных компаний.

Список используемых ресурсов:

1. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / Герчикова И. Н. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://biblioclub.ru.
3. Семенова И. И. История менеджмента: учебное пособие / Семенова И. И. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 199 с. [Электронный ресурс].
4. http://www. elitarium.ru/management/strategicheskij_menedzhment
5. infomanagement.ru
6. http://www.management.web-standart.net
7. http://ekonomika.snauka.ru/

Приложение.

1. Глава 1.
   1. Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham Harold Maslow). «Пирамида потребностей Маслоу»

┌──────┐

│ 10% │ Самореализация

└──────┘

┌──────────────────┐

│ 40% │ Уважение

└──────────────────┘

┌────────────────────────────┐

│ 55% │ Любовь и дружба

└────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────┐

│ 70% │ Безопасность

└──────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────┐

│ 85% │ Физиологические потребности

└─────────────────────────────────────────────┘

• 1. Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психолог Дэвид Мак-Клеллан. Схематический рисунок.
  2. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg). Схематический рисунок.

• 1. Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor H. Vroom, 1932).

Схематический рисунок.

• 1. Концепция трудовой мотивации В. Герчикова. Российский ученый, профессор Владимир Герчиков.

Пять видов мотивации разного рода персонала:

1. Глава 2.
   1. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

• 1. Sony Corporation, «Со́ни» (яп. ソニー株式会社 Сони: кабусики-гайся) — японская транснациональная корпорация со штаб-квартирой в Токио, третья по величине японская электронная корпорация после Hitachi и Panasonic. Специализируется на выпуске домашней и профессиональной электроники, игровых приставок и другой высокотехнологичной продукции. Sony является одним из крупнейших в мире медиаконгломератов — владея звукозаписывающими марками Sony Music Entertainment и EMI, киностудиями Columbia Pictures и TriStar Pictures, а также полным архивом фильмов компании MGM (совместно с компанией Comcast); оказывает финансовые услуги. Основные регионы деятельности — Япония, США, Китай и страны Европы.