Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ).pdf

В фирме РА «25 КАДР» генеральный директор Герасимов Александр Николаевич занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение заместителям.

По характеру принятия решений Герасимов А.Н. чаще придерживается демократического стиля, делегирует полномочия другим, особенно в решении вопросов текущей деятельности. Руководитель находится в курсе всего происходящего на торговых точках и оптовой базе. Контроль воздействий исходит от руководителя - директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчиненных и друг друга. Присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения. Итоги подводятся совместно [16].

Особенностью индивидуального стиля руководства являются способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь вступить в контакт.

Опираясь на глубокое изучение характера подчиненных, генеральный директор в каждом отдельном случае дает возможность сотрудникам принимать самостоятельные решения, что делает работу сотрудника более эффективной.

По характеру информированности стиль руководства близок к демократическому. Текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Таким образом, проанализировав стиль руководства генерального директора РА «25 КАДР», можно сделать вывод, что данный вид руководства близок к демократическому, важным моментом является способность к стимулированию работников на деятельность. Позволяя сотрудникам проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения, генеральный директор сам активно участвует в новых проектах, выслушивает и принимает к сведению различные мнения.

Высокая стабильность предприятия, отсутствие большой текучести кадров, завоевание торгового рынка и совершенствование видов продукции - все это говорит о правильном стиле руководства, которого придерживается Герасимова Александра Николаевича.

Далее проанализируем стиль руководства заместителя генерального директора по менеджменту Белова Сергея Петровича.

Для оценки качества управленческой деятельности заместителя директора по менеджменту был разработан блок вопросов, на которые отвечали работники отдела по менеджменту. Ответило 5 человек в возрасте от 20 до 45 лет: женщин - 4 человека, мужчин - 1 человек. Анкета в Приложении А.

Цель исследования - проанализировать и сравнить стили руководства генерального директора и подчиненного ему сотрудника, выявить положительные и отрицательные стороны.

Проведенное нами социологическое исследования Белова Сергея Петровича показало следующие результаты:

Отношение с подчиненными у Белова Сергея Петровича на должном уровне: он предпочитает честность - 75 %, взаимопонимание - 84%, уважение - 77%. Работники отдела по менеджменту отметили один немаловажный недостаток - руководитель не всегда прислушивается к мнению своих подчиненных, старается уходить от общения, если он уверен в своей точке зрения. Выявили следующие качества руководителя: уверенность - 88 %, трудолюбие - 94%, бескорыстность - 75%, общение - 45 %, лояльность - 55 %.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств. Если эти качества можно было бы выявить, то люди могли бы научиться их воспитывать в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - уровень интеллекта, честность, здравый смысл, инициативность, специальное экономическое образование и высокая степень уверенности в себе, трудолюбие - преобладают у Белова Сергея Петровича. Практически все работники отдела отметили, что как руководитель Белов Сергей Петрович характеризуется с высокой оценкой. Его огромный стаж и профессиональный опыт позволяют решать многие проблемы и способствовать сплочению коллектива во многих проблемах.

В вопросе «Каким, по вашему мнению, должен быть современный руководитель?» были перечислены основные требования: во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий коллективом - 90 %, во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции - 88 %, в-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты - 71 %, в-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло - 83 %, в-пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение, рацпредложение или«ноу-хау» - 60 %, в-шестых, это просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в тоже время рассудительностью, способностью быть образцом во всех отношениях - 84%.

Таким образом, сотрудники отдела предпочитают видеть у современного руководителя высокий потенциал к управлению коллективом, профессионализм и авторитет, иметь решительность характера, честность и рассудительность.

В увязке с функциями управленческой деятельности психологический портрет Белова Сергея Петровича работники охарактеризовали так:

- он председатель, организатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми - 44 %;

- он генератор идей, стремящийся заглянуть в суть проблемы, докопаться до истины. Его слабое место - болезненное отношение к критике - 51 %;

- он энтузиаст: полный энергии, берущийся не только сам за любые задания, но и воодушевляющий на это других. Он может быть властолюбив и поэтому с теми, кто не идет за ним, раздражителен - 36%;

- убеждается только в своей точке зрения, мало прислушиваясь к мнению сотрудников - 30 %.

- он исполнитель, хороший администратор, способный воплощать идею в жизнь. Надежен, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах, а поэтому иногда медлителен - 14%.

Выполняя свои повседневные обязанности Белов Сергей Петрович общается с различными категориями лиц, так как отдел менеджмента и отдел кадров находятся в его подчинении. Прежде всего, это партнеры по бизнесу и новые люди, которые трудоустраиваются, поэтому, по мнению сотрудников отдела, важный фактор общения и понимания должен обязательно присутствовать в его черте характера. Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера.

Из рекомендаций, предложенных работниками отмечают также его недостаток в общении 51 %, многие просят повышение заработной платы - 23 %, распределение полномочий среди сотрудников отдела - 40 %, а также в целом рекомендации по совершенствованию предприятия - 39% [17].

Таким образом, мы выявили много положительных качеств личности руководителя и его управленческой деятельности, но выявили недостаток в общении. Стиль управления демократический, основная идея - максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль их исполнения. В данном случае Белов СП. оказывает большое доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненным носит конструктивный характер, но не всегда мнения сотрудников учитываются:

- руководитель предпочитает выслушать, но настоять на своей точке зрения, присутствуют проблемы в общении. Положительным моментом является то, что каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь возникновения конфликта.

3.3 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры в рекламной компании «25 КАДР»

Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки, распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных руководством организации целей.

Как понять, что совершенствование системы управления персоналом необходимо организации? Необходимо провести анализ существующей системы для выявления ее недостатков, мешающих компании полноценно работать. Как правило, в современных условиях наиболее распространенными «слабыми местами» системы управления считаются: низкая корпоративная культура, отсутствие у персонала умения работать для достижения общих целей; несовершенство системы подбора и найма работников, высокая текучесть кадров; неэффективная система материальной и нематериальной мотивации сотрудников; устаревшие или сложившиеся стихийно правила повышения или перемещения специалистов.

В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» – со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды, например, «теплые отношения» в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства, такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями.

Но в конечном итоге они добиваются значительных результатов [12]. Общительностью является способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций [10].

Рассмотренные качества и характеристики, являются важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности в РА «25 КАДР», но в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее.

Для совершенствования управленческой культуры в РА «25 КАДР», предлагаем следующие рекомендации для руководителей:

• научиться четко формулировать цели и установки;
• готовность выслушивать мнения других; беспристрастность;
• способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем;
• уметь создавать результаты; желание много работать для их достижения;
• желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
• быть готовым начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;
• быть готовым использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;
• быть готовым к общему руководству; творческий подход к своей работе;
• уметь правильно использовать свое время;
• быть готовым к мотивированию себя и персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования, нами выполнены задачи, поставленные ранее.

На примере РА «25 КАДР» был рассмотрен и проанализирован стиль управления данной компании, даны рекомендации по усовершенствованию деятельности руководства.

Подводя итоги исследования, отметим, что управление - это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и на участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты. Управление ставит своей непосредственной задачей внести необходимую упорядоченность в процесс, организовать совместную деятельность людей, достичь согласованности, координации действий. Эффективное управление коллективом, группой и личностью является ключевой предпосылкой успешного функционирования организаций.