Файл: «Выбор стиля руководства в организации» (СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. ПОНЯТИЕ, ОСОБЕННОСТИ).pdf

Стиля ограниченного участия руководитель-женщина придерживается в отношениях со всеми работниками для выработки оптимальных мероприятий, для укрепления «командного духа». Этот стиль управления тесно связан с неформальными взаимоотношениями в коллективе: доверие и полномочия делегируются работникам. Такой стиль делегирования вызывает раскол и напряжение в коллективе из-за выделения конкретных сотрудников, «любимчиков» [3].

Руководителям-женщинам о состоянии дел в коллективе, как правило, хорошо известно. Отсутствие конкретных указаний в сложных ситуациях создает напряжение в коллективе, что приводит к ошибкам и выяснению отношений подчиненных с руководителем.

Ориентируясь на указанные результаты, можно представить собирательные портреты руководителя-мужчины и руководителя-женщины в сфере торговли. В профессиональной деятельности у руководителя-женщины сочетаются различные стили административного управления, такие как авторитарный, стиль ограниченного участия, кооперативный, что говорит об отсутствии какого-либо стилевого предпочтения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководители-женщины обычно предоставляют полную  свободу действий своим подчиненным.

Оценки доверия руководителям-женщинам в торговых компаниях носят формальный характер: при видимости высокой степени доверия в организациях, напротив, не доверяют управленческой деятельности руководителя-женщины. Оценка доверия – руководителям-мужчинам носит противоречивый характер: при видимости высокой степени доверия в организациях руководитель-мужчина ведет себя непорядочно.

Руководитель коллектива, который не обладает способностью чувствовать эмоциональное состояние коллектива, становится источником отрицательных переживаний коллектива – это показатель коллективного настроения [7].

В коллективе большое значение играют служебные и профессиональные ритуалы и традиции. Крайне важно присутствуют ли распространения слухов, конфликты на межличностном уровне, опоздания, стремления к переходу в другие подразделения, психологическая несовместимость членов коллектива, психологическая напряженность.

Коллектив при правильном руководстве отвечает критериям: своего организационного уровня, коллективистское самоопределение; высокая сплоченность; коллективистская идентификация; объективность в принятии и в возложении ответственности за результаты совместной деятельности; высокая референтность членов коллектива [9].

Служебные коллективы различаются по демографическому, профессиональному составу, стилю руководства, степени конфликтности, характеру лидерства и по подбору, подготовке кадров. По степени развитости коллектива можно определить его способность к выполнению своих функций.

Руководители в коллективах должны обладать высоким должностным авторитетом, сохранять степень доверия и уважения к себе со стороны своих подчиненных.

При выборе стиля руководства, руководитель должен обращать внимание и на социально-психологический климат в подразделениях. На него влияют несколько факторов: оптимальная расстановка кадров, напряженный режим работы, реализация социальных гарантий, обеспокоенность перспективой своего служебного роста, общая организация служебной деятельности.

В исследуемой организации была проведена оценка стиля и методов управления по подразделениям. Руководитель первого подразделения выбирает авторитарные методы, что приводит к увеличению дистанции с коллегами и подчиненными. Такое качество данного руководителя, который не знает проблем подчиненных, выражают ощущение предвзятости со стороны руководителя, и показывает недостаточный уровень организаторских способностей. Руководитель второго подразделения использует смешанный стиль управления, в основе которого присутствуют и авторитарность и коллегиальность. Руководитель применяет наиболее оптимальные формы работы с подчиненными. Руководитель третьего подразделения более гибок в выборе методов, ориентирован на конкретную ситуацию, присутствует смешанный стиль руководства, взаимоотношения с подчиненными укладываются на конструктивно-деловой основе, однако иногда завышаются требования к подчиненным, может произойти увеличение рабочего времени. Руководитель четвертого подразделения использует попустительский стиль управления, где взаимоотношения строятся на товарищеской основе, но это приводит к слабым организаторским способностям руководителя и предвзятости к подчиненным [1].

Для улучшения служебной деятельности можно принять следующие меры: улучшение общей организации службы, улучшение режима работы, улучшение морально-психологического климата, обеспечение оперативной информацией, улучшение социально-бытовых условий, улучшение материально-технического обеспечения.

По вышеуказанным особенностям можно судить о том, что качества психологической компетентности руководителей, как личностные и профессиональные характеристики, стиль руководства, оказывают влияние на состояние подразделений организации.

Изучение стилей руководства в европейских странах

Рассматривая особенности стиля руководства в европейских странах, можем отметить, что стиль руководства весьма разнообразен, он подвержен влиянию институциональных различий и национальных традиций.

Стиль руководства в Европе фокусируется на американскую парадигму управления

Таблица 1 - Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы

В большинстве ведущих стран Европы мотивирующую роль играет возможность, получения карьерного роста и статуса. В структуре европейских стран можно заметить особенность в стилях руководства и корпоративной культуры.

В различных подходах к стилю руководства в европейских странах можно заметить общее сходство в стиле руководства, которое основывается на стремлении к достижению демографического, политического, социального, духовного, всеобщего материального и других благ для окружающих людей.

Особое внимание акцентируется в Европе на карьерном росте, который дает возможность получить статус. Стиль руководства в европейских странах – это демократия с чётким уровнем подчиненности.

Основные проблемы стиля руководства в европейских странах в понимании управленческой ситуации и особенностях мышления руководителей. Даже в самых прогрессивных европейских компаниях проявляются незаметные скрытые проблемы.

На европейских предприятиях считают, что все детали, должны обсуждаться со всеми сотрудниками. В виде многосторонних переговоров реализуются горизонтальные и вертикальные отношения, где каждый высказывает свою точку зрения. Создать общую позицию довольно сложно. При переговорах довольно часто учитывают точку зрения сотрудников. Европейский менеджмент подразумевает применение важнейшего в XXI веке партисипативного стиля руководства.

В итальянской компании Prada (Прада) стиль руководства демократический, отношение руководитель-подчиненный характеризуется как добровольно-лояльное.

Во французской компании L'Oreal (Лореаль) по производству парфюмерии и косметики, стиль руководства отражает глубину европейской справедливости и демократичности [4]. Руководители критикуют или поощряют работу членов группы, отношение к сотрудникам уважительное и тактичное.

В компаниях США решения принимают с учетом ожиданий собственников (три четверти решений в их пользу) или акционеров

В японских компаниях путаница в отношениях с правительством, работниками, профсоюзами и другими заинтересованными сторонами.

В Европе пытаются держать равновесие между этими двумя позициями.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что какого-либо оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход. Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным. Но, несмотря на стиль руководства, руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, давать свободу и возможность для дальнейшего роста. Руководитель в разной сфере деятельности должен уметь предвидеть, быть честным, заботиться об интересах покупателей, иметь направленность на итог. Эти показатели руководителя всегда будут актуальны [8].

От стиля руководства зависит эффективность работы коллектива и степень доверия сотрудников руководителю. Необходимо понимать, как создать атмосферу доверия, которая имела бы благоприятный эффект в системе управления. Не существует различий в степени доверия к стилям руководства по гендерной принадлежности руководителя.

Глава 2. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Влияние стиля руководства на экономическую деятельность предприятия

Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации. И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей.

Объективная составляющая стиля управления определяется суммой требований, как социального, так и экономического характера к руководителю.

Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя.

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации. Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое [9].

Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долго времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда [1, с. 150]. В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае будет оптимальным.

Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства.

В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско-авторитарного типа. Такие руководители все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью.

Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа. Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника».