Файл: Ситуационный подход к менеджменту (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА).pdf

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платой и гарантией работы? Или работники больше заинтересованы в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?

Системный подход подчеркивает взаимосвязь связей между различными организациями. Ситуационный подход обновил этот вопрос, сосредоточив внимание на природе этих связей. В результате ситуационный подход сегодня представляет собой продвинутый подход в управленческом мышлении. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности.

С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы «Как мы будем делать это?» и «Что мы будем делать дальше?» является: «Это все зависит от…». При ситуационном подходе каждая ситуация оценивается для определения ее уникального свойства до принятия управленческого решения. Это резко контрастирует с ранними подходами, которые, как правило, были универсальными принципами, которые часто не применялись к конкретным ситуациям. Прежде чем принять какой-либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.

Ситуационные теории регулирования содержат следующие рекомендации, как они следуют в конкретных ситуациях. Приведены четыре обязательных шага, которые могут быть осуществлены менеджером для эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, менеджер должен быть знаком с проверенными профессиональными инструментами управления. Это означает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений;

Во-вторых, каждая из концепций и методологий управления имеет свои сильные и слабые стороны и сравнительные характеристики в применении к конкретной ситуации. Менеджер должен уметь предвидеть возможные последствия использования этой методологии и концепции, как положительные, так и отрицательные. Например, предложение увеличить зарплату всем сотрудникам вдвое в связи с дальнейшей работой может со временем значительно повысить их мотивацию. Но если вы сравните увеличение затрат с полученными выгодами, вы увидите, что этот путь может привести к банкротству организации;

---

В-третьих, лидер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и какой вероятный эффект может вызвать изменение одной или нескольких переменных;

В-четвертых, лидер должен уметь связывать конкретные методы, которые вызывают наименьший негативный эффект и скрывают наименьшие недостатки, с конкретными ситуациями, обеспечивая, таким образом, достижение целей организации наиболее эффективным способом в текущих обстоятельствах.

Подводя итоги этого раздела, отметим, что ситуативный подход возник в результате попыток применить концепцию важнейших школ управленческого мышления в реальных жизненных ситуациях. Это связано с тем, что не существует универсального подхода, и разные проблемы и ситуации требуют другого подхода. В «управлении ситуацией» также тщательно учитывается прошлый опыт менеджеров и опыт других компаний. Таким образом, ситуационный подход ориентирует одни и те же функции управления на реализацию по-разному в разных ситуациях. Роль руководства заключается в выборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем на основе всестороннего анализа факторов, формирующих эти ситуации, с учетом их преимуществ, недостатков и реальных возможностей (принцип «пожарной команды»).

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

2.1 Ситуационные модели принятия решений

Неудача традиционных концепций в определении универсального стиля эффективного лидерства побудила ученых разработать новые подходы к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются ^[5]

---

–     Отношения между лидерами и членами команды. Это означает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему лидеру и привлекательность личности лидера для исполнителей.

–     Структура задачи. Это означает знакомство с задачей, ясность, формулировку и структурированность, а не расплывчатость и отсутствие структуры.

–     Должностные полномочия. Это величина юридической силы, связанная с положением лидера, которая позволяет ему получать выгоду от вознаграждения, а также уровень поддержки, которую формальная организация оказывает лидеру.

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Исследования Фидлера показали, что при разных характеристиках указанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи, как показано в (табл.1 )^[6]

Из восьми возможных ситуаций первая наиболее благоприятна для лидера. Роль хорошо структурирована, обязанности большие, отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальные возможности для влияния. С другой стороны, вторая ситуация наименее благоприятна, потому что официальная власть мала, отношения с подчиненными слабые, задачи не структурированы.

Потенциальными преимуществами стиля руководства, ориентированного на выполнение задач, являются скорость действий и принятия решений, единство цели и сильный контроль над работой подчиненных.

Таким образом, для успеха производства автократический стиль изначально является эффективным инструментом для достижения целей организации при условии, что художники готовы работать с менеджером. В этой ситуации стиль руководства, ориентированный на конкретные задачи, является наиболее подходящим, потому что отношения между менеджером и подчиненными хорошие.

В восьмом случае авторитет лидера настолько низок, что художники почти наверняка могут противостоять любому влиянию, как только появится возможность. Именно здесь авторитарный стиль будет наиболее эффективным, поскольку он максимизирует прямой контроль со стороны лидера, необходимый для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях.^[7]

---

Стиль лидерства, ориентированный на людей, может повысить способность лидера влиять. Проявление интереса к благополучию подчиненных действительно улучшит отношения между лидером и подчиненным. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование этого стиля руководства может позволить менеджеру стимулировать личный интерес руководителей к конкретной работе.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

Модель лидерства «путь – цель» Р. Хауса и Т. Митчелла. Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы.^[8]

В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены, производительны тогда, когда имеется жесткая связь между и усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название.

Согласно этой модели, лидер, объединяя подчиненных, которые реализуют поставленные цели, влияет на способ их достижения.

Менеджер может влиять на подчиненных, как увеличивая личную выгоду от достижения поставленной цели подчиненными, так и облегчая путь к этой выгоде, объясняя способы ее достижения, устраняя препятствия, увеличивая возможности личного удовлетворения на пути к этой выгоде.

Лидер может влиять на способы или средства достижения целей, используя следующие приемы: разъяснение того, что ожидается от подчиненного; оказание поддержки, наставничество и устранение препятствий; направление усилий подчиненных на достижение цели; создание подчиненных потребностей, ответственность за которые несет руководитель; удовлетворение потребностей подчиненных при достижении цели.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства(Табл 2):^[9]

Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный (директивный) стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

---

Стиль, поощряющий участие – руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Мотивационные теории достаточно практичны в том смысле, что помогают лидерам осуществлять одну из основных ролей руководителя по управлению персоналом – направлять подчиненных и оказывать им поддержку. Но, с другой стороны, концентрация внимания на лидере не подразумевает вовлечения в процесс принятия решений последователей.^[10]

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме – предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Модель принятия решений руководителем, разработанная В. Вурмом и Ф. Йеттоном. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений ^[11]

Эти пять стилей включают: автократический – личное решение руководителя; почти автократический – подчиненные привлекаются только для предоставления информации, нужной для принятия решения; консультативно-автократический – до принятия решения руководитель выслушивает предложения отдельных подчиненных; консультативный – руководитель выслушивает мнение всей группы своих подчиненных и принимает решение; полное участие – решение принимается в группе коллективно.

---