Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу).pdf

Профессиональный тип

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в достижении успехов компании. Патриот стремится к тому, чтобы его ценили, уважали и чтили в компании. При этом и сам хочет заботиться о других сотрудниках.

Хозяйский тип

Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но не стоит им указывать или давать дополнительные задания — они сами прекрасно знают, как сделать лучше. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в соотношении затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная мотивация

Работник этого типа - люмпен- обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия до уровня удовлетворяющего руководителя. В силу этих качеств люмпен, как работник, ценится невысоко. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на лучшее стечение обстоятельств и благосклонность руководителя. Однако, ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации. Такие работники чрезвычайно зависимы от руководителя и принимают эту зависимость как должное.

Глава 2. Особенности использования двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников на примере компании McDonald`s

Уже более 50 лет компания McDonald’s руководствуется основополагающими ценностями. Её основатель, Рэй Крок, строил эту

выдающуюся компанию, исходя из семи основных принципов, которые

определяют каждодневные поведение сотрудников, действия и решения. Принципы компании звучат так:

• В основе всего, что мы делаем, стоят интересы наших клиентов.

Главной причиной для существования любой компании являются ее клиенты.

• Мы соблюдаем свои обязательства перед нашими сотрудниками

Коллектив хорошо обученного персонала разнообразного происхождения и с различным опытом, работая вместе в обстановке, способствующей уважению и высокому уровню вовлеченности, является залогом постоянного успеха.

• Мы верим в систему компании McDonald’s

Основой компании Макдоналдс является баланс между тремя группами - владельцы/менеджеры, поставщики и сотрудники компании.

• Мы осуществляем свою деятельность с соблюдением деловой этики

Незыблемая этика – это хороший бизнес. Каждый в компании несет определенный уровень ответственности и отчётности.

• Мы стремимся содействовать благополучию местного населения

Благотворительный фонд «Дом Роналда Макдоналда».

• Мы развиваем наш бизнес с учетом эффективности и прибыльности

Акции компании McDonald’s торгуются публично.

• Мы постоянно стремимся к усовершенствованию

Организация постоянно учится, стремится предвидеть и соответствовать меняющимся запросам клиентов, персонала и системы посредством развития и инноваций.

2.1. Анализ и оценка гигиенических факторов и мотиваторов в организации

В компании Макдоналдс есть устоявшиеся принципы работы, описанные выше. Всё это является отработанным гигиеническим фактором, создающий комфортные условия для сотрудников. Далее я по каждому из гигиенических факторов и мотиваторов опишу ситуацию в рассматриваемой организации.

Гигиенические факторы

Компания Макдоналдс высоко ценит качество своего продукта и строго следит за соблюдением правил и нормативов в обслуживании. Ценности и приоритеты Макдоналдс привлекают сотрудников и могут мотивировать их на начальном этапе развития в организации. Однако эти же строгие условия могут плохо сказываться на производительности персонала.

Так компания славится своими условиями труда: гибкий график, быстрый карьерный рост, стабильная заработная плата и прочие льготы. Все эти вещи способствуют тому, что сотрудник может продолжительное время оставаться на своем рабочем месте и штат сотрудников не будет сильно меняться.

Каждый год в компании повышается заработная плата в час на 5%. Мелочь, а приятно.

Компания Макдоналдс придерживается политики общения на «ты». Это значит, что каждый сотрудник ресторана может обратиться к сотруднику в вышестоящей должности на «ты», будь то менеджер или директор. В России и странах СНГ такая политика общения прижилась не сразу, однако именно такой способ коммуникации дает сотрудникам свободу для личностного роста и развития.

Также в ресторанах Макдоналдс большая текучесть персонала и благодаря этому люди, пересекающиеся внутри компании, могут легко завести полезные или не очень знакомства.

В связи с высокими стандартами компании, контроль за её внутренней деятельностью ведется очень пристально. Проверки ресторанов на различные принципы работы проводятся по несколько раз в месяц.

Мотиваторы

В компании Макдоналдс существует программа поддержки студентов. Выполнив перечень условий, учащийся может участвовать в конкурсе среди таких же студентов. Победителю вручается денежное вознаграждение.

Помимо данной программы, также проводятся различные конкурсы и мероприятия творческого и профессионального характера с хорошими призами.

Одно из преимуществ работы в Макдоналдсе это быстрый карьерный рост. При должном усердии стать менеджером в ресторане можно в течение года. Также огромным плюсом является то, что не обязательно иметь высшее образование для того, чтобы стать менеджером.

Что касается каких-либо достижений или заслуг в компании, то простые сотрудники ресторана или офисного отдела ими похвастаться не могут. Чтобы сотруднику получить премию достаточно выполнить ряд нелегких трудовых условий. А, например, за выполнение плана продаж или производительности обычным служащим ничего не будет. С другой стороны, у менеджеров и управляющих размер премии зависит именно от этих показателей. Поэтому для них важно каким-либо способом стимулировать работников на продуктивный труд.

Для сотрудников на производственном и обслуживающем участках уровень ответственности не так высок. Достаточно лишь выполнять правила и соответствовать стандартам. За проступки обычных работников практически не бывает каких-либо наказаний. Однако, чем дальше человек идёт по карьерной лестнице уровень ответственности возрастает. Уже на первой ступеньке карьерного роста от выполнения определённых обязательств зависит размер премии и чистота вашего профайла в компании.

Как и на любой другой работе, человек окован местными правилами и принципами позволяющими ему грамматно выполнять свою работу. Дисциплина, ответственность, пунктуальность и другие порядочные качества могут развиваться в характере человека. Продвижение по службе может быть полезным тем, что можно научиться правильно распоряжаться своими и чужими ресурсами, соблюдать порядок в личных и профессиональных делах, регулировать собственное время. Всё это подходит под определение слова — менеджмент — управление.

Также не стоит забывать о людях, работающих в компании. Постоянная текучесть кадров позволит вам овладеть навыками общения с разнообразными людьми и заиметь интересные знакомства.

Я провела опрос на тему удовлетворенности работниками и менеджерами их рабочей среды. В таблице ниже указаны общие оценки по десятибалльной шкале по каждому гигиеническому фактору из теории мотивации Герцберга.

Таблица 3: Оценка гигиенических факторов в компании Макдоналдс

По результатам опроса видно, что большинство работников удовлетворены рабочей обстановкой. Но также существуют некоторые аспекты, которые мешают работникам справедливо выполнять свои обязанности.

Что касается действия мотиваторов в рассматриваемой компании, то их действие неярко выражено. Из выделяющихся пунктов можно выделить «продвижение по службе» и «уровень ответственности», так как продвинуться по карьерной лестнице не так уж и сложно и, соответственно, уровень ответственности возрастает значительно. Так что действие мотиваторов здесь имеет индивидуальное значение.

2.2. Предложения по совершенствованию мотивации менеджеров и сотрудников в соответствии с теорией Ф. Герцберга

Для простых работников ресторана и офиса проблема мотивации может заключаться в том, что их работа кажется им рутинной и монотонной. И для такого слоя сотрудников предлагается конкурсная программа, внедренная в рабочий процесс.

У менеджеров есть некий план производительности, по которому указанные нормы в каждом пункте плана должны выполняться. По каждому сотруднику выводится их статистика производительности и выделяются основные показатели соответствующие правилам конкурса. Тот, кто оказался продуктивнее получает вознаграждение в денежной или эквивалентной ей в материальной форме, чтобы не потерялась заинтересованность участия в последующих мероприятиях подобного типа.

Похожее соревновательное мероприятие можно проводить и среди менеджеров и подвластных им отделам.

У работников есть стимул работать эффективнее, а менеджеры могут быть довольны выработке по плану, так как у них от этого зависит размер премии и уровень насыщения материальными благами.

Также не стоит пренебрегать корпоративами и праздновать дни рождения сотрудников. Проводить мероприятия творческого характера.

Ещё в компании существует проблема с уровнем ответственности, возложенной на сотрудников. Не малый процент людей в компании относятся к своим обязательствам спустя рукава. Они образуют некое сословие из таких же людей, как они, где люди просто работают, чтобы получить деньги. С этим нужно активно бороться, но не в открытую. Стоит понемногу менять восприятие людей относительно миссии компании и выдвигать некие условия для поддержания эффекта.

Не стоит забывать и о том, что каждый человек работающий в компании — это личность, которой нужен индивидуальный подход. Поэтому любому менеджеру и управляющему стоит быть ближе и чуть открытым со своим подчиненным.

Заключение

Мы рассмотрели содержательные теории мотивации работников и менеджеров и выяснили, что каждая теория вытекает из предыдущей и дополняет её другой точкой зрения. Герцберг подробно изучил содержательные теории мотивации и вывел, что удовлетворение одних потребностей не всегда влечет увеличение работоспособности и уровня мотивации у работников.

Один и тот же фактор рабочей среды может вызвать удовлетворение одного работника и неудовлетворение другого, и наоборот. Это значит, что не только гигиенические факторы могут стать источником мотивации, но и мотиваторы. К каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, для каждой ситуации нужен свой ход решения.