Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 169
Скачиваний: 1
Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, при которой рабочий получает:
сдельный заработок;
премию за выполнение и перевыполнение заранее определённых конкретных качественных и количественных показателей работы.
Это могут быть такие показатели как:
повышение объёмов производства;
повышение производительности труда;
снижение трудоемкости изготовления продукции;
снижение брака;
экономия сырья и др.
Заработок рабочего сдельно-премиальной системе (Wсп) может быть определен по следующей формуле:
Wсп= ∑ Pi *qi ( 1 +( р + k*n)/100 )
Косвенно-сдельная система — это система оплаты труда, применяемая для оплаты труда вспомогательных рабочих (от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих).Обязательное условие введения косвенной сдельной системы оплаты труда — возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. В результате повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.
Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной системе оплаты труда (Wкс) может быть определена по следующей формуле:
Wкс = ∑ Рк с * qосн
где qосн – объем произведенной W (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.
Аккордно – сдельная система :
это такая система оплаты труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию), т. е. предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу;
позволяет производить расчет с рабочими после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ;
стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки;
является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путём их суммирования.
Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого – либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штраф-ных санкций в связи с условиями договора;
при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;
при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.
Сдельно-прогрессивная система — это такая система оплаты труда, при которой выработка рабочего (в пределах установленной нормы) оплачивается по
обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повы-шенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на
решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
РАЗДЕЛ 3 НАДБАВКИ ДОПЛАТЫ
Доплата - денежная сумма, которая выплачивается сверх установленного норматива или тарифных ставок в связи с особыми условиями
Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.):
определяется предприятием самостоятельно;
должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалифика-цию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) :
определяются предприятиями самостоятельно;
15
производятся в пределах имеющихся средств;
размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы (см. Приложение3); это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Не стоит путать понятия «премия» и «доплаты и надбавки». В таблице 3 приведены основные различия между этими понятиями.
Основные отличия премий от доплат и надбавок.
|
Доплаты и надбавки |
Премия |
|
1. вызваны особыми условиями работы конкретного работника; 2. стабильны; 3.стимулируют результаты персональ-ной работы. |
1. рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата; 2.непостоянны; 3. стимулирует результаты коллектив-ного труда. |
РАЗДЕЛ 4 ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.
Плановая величина фонда оплаты труда (далее заработной платы ФЗП) может быть определена различными способами:
Метод прямого счета:
ФЗП = Чсп * ЗПср (11),
где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, человек;
ЗПср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами
и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q * Hзп (12),
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности.
Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, оно должно опираться на:
общую стратегию развития предприятия;
кадровую политику;
концепцию затрат на прирост прибыль.
В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется методом прямого счета. При этом ЗПср берется :
либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с учётом инфляции;
либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с учётом качества и индивидуальных результатов деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.
В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике,
сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой(тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотрен-ных законодательством о труде.
В 80-е годы появились подходы, согласно которым ФОТ предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом денежные средства из ФОТ распределяются в следующем порядке:
гарантированная выплата установленного законодательством МРОТ;
гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным
баллам;
выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального
стимулирования.
Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий производится из ФОТ только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ. В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. А значит можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов (как это делалось в условиях централизованно плановой экономики) является чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе подробно изложены виды, формы, системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда
С переходом к рыночным отношениям появилась необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат, надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда.