Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения кадровой стратегии; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по следующей форме [7, С.101]:

• 1. План внедрения кадровой стратегии;
  2. Цель внедрения кадровой стратегии;
  3. Срок реализации стратегии;
  4. Средства реализации стратегии;
  5. Затраты ресурсов;
  6. Ответственные исполнители.

Внедрение стратегии предполагает, что работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия. [5, С.43]

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с организационной культурой; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, его основными статьями являются следующие [8, С.133]:

• Расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании;
• Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы);
• Расходы на обучение и развитие персонала;
• Расходы на подбор персонала;
• Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.;
• Непредвиденные расходы.

Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для пробуксовки реализации стратегии. В этом случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разбивке по подразделениям затрат на персонал.

1.3. Функции службы управления персоналом организации

В условиях современных высоких темпов развития экономики и большой конкуренции, предприятия нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого необходима служба управления персоналом (кадровая служба). В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба, целью которой является подбор персонала и ведение кадровой документации. [3, С.10]

Так, по мнению П. В. Шеметова, кадровая служба предприятия характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики». [5, С.101]

Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов». [32, С.65]

Под управлением персоналом Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями». [21, С.77]

Руководителю предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом. Поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации розничной торговли становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности торговых работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов. [23, С.65]

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения. Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним в первую очередь можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, т. к. создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе.

Кадровая служба работает с широким перечнем кадровых документов, к ним относятся: трудовые договоры, трудовые книжки, приказы о приеме, об увольнении, об отпуске по уходу за ребенком, об основном оплачиваемом отпуске, штатное расписание, должностные инструкции и т. д. Осуществляя кадровую политику в интересах организации, кадровая служба обязательно должна руководствоваться нормами трудового законодательства, принятыми как на федеральном, региональном, так и локальном уровне.

Немаловажным аспектом в работе кадровой службы является подбор персонала: организация и проведение интервью, оценка кандидатов на вакансию, ориентирование претендентов на вакантную должность, осуществление подбора стажеров и практикантов в соответствии с потребностями подразделения компании и т. д. Специалист по кадрам должен уметь правильно и грамотно провести собеседование с соискателем, постараться привлечь будущего работника, заинтересовать его.

Еще одним направлением в деятельности кадровой службы (службы персонала) является обучение и повышение квалификации работников. В современных развивающихся организациях розничной торговли обучение или переобучение сотрудников является неотъемлемой частью, т. к. в наше время большая конкуренция и высокие темпы развития заставляют компанию идти в ногу со временем.

Также в функцию кадровой службы (службы персонала) входит не только обучение штатных сотрудников, но и обучение, подбор кадрового резерва, в основном данная деятельность осуществляется в коммерческих структурах, поэтому организации розничной торговли не являются исключением. «Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку».

Наличие кадрового резерва в компании — это своего рода подстраховка на случай ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию, а также экономия времени на поиск и обучение нового специалиста.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что роль кадровой службы в деятельности организации очень велика и значима. Данная структура в первую очередь способствует укомплектованности штата высококвалифицированными сотрудниками, что является ключевым аспектом для развития организации. А также осуществляет ведение важной кадровой документации, подтверждающей наличие трудовых отношений между работником и работодателем.

Таким образом, кадровая служба в организации, отдел кадров, HR-департамент, служба управления персоналом — названия этого структурного подразделения, как и круг обязанностей, варьируются от компании к компании. Неизменным остается одно: в центре внимания — человек как трудовой ресурс.

Первая, наиважнейшая функция кадровой службы — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.

Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:

• учет и нормирование труда;
• подбор персонала;
• оценка;
• развитие, обучение;
• мотивация персонала;
• формирование корпоративной культуры организации.

Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.

Структура кадровой службы зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:

• отдел кадров (делопроизводство);
• служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
• отдел рекрутинга;
• отдел адаптации;
• ассесмент-центр;
• учебный центр;
• департамент компенсаций и льгот.

Возглавляет службу директор по персоналу.

Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.

Таким образом, в первой главе курсовой работы мы определили сущность, содержание и основные формы кадровых стратегий, а также выявили этапы их разработки и реализации. Обобщили и систематизировали основные функции службы управления персоналом организации. Далее проанализируем влияние кадровой стратегии на деятельность службы управления персоналом на конкретном предприятии – АО «Государственный рязанский приборный завод».

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ АО «ГРПЗ»

2.1 Характеристика организации АО «ГРПЗ»

Объектом исследования является Государственный Рязанский приборный завод. Полное официальное наименование Акционерное общество «Государственный Рязанский приборный завод». Сокращенное официальное наименование АО «ГРПЗ». [37]

Юридический адрес ул. Семинарская, д. 32, г. Рязань, Российская Федерация, 390000. Почтовый адрес: ул. Семинарская, д. 32, г. Рязань, Российская Федерация, 390000.

Телефон: (4912) 25-23-27. Факс: (4912) 21-61-47; 21-78-37.

Адрес электронной почты: zavod@grpz.ru, www.grpz.ru

Организационно-правовая форма: Акционерное общество. Генеральный директор организации акционерное общество «Государственный Рязанский приборный завод» Будагов Павел Леванович. АО «ГРПЗ» является крупным российским производителем сложной радиоэлектроники: радиолокационной, радионавигационной аппаратуры и радиоаппаратуры дистанционного управления. Размер уставного капитала 6 312 205 000 руб.

Предприятие имеет свой филиал Касимовский приборный завод (АО «ГРПЗ» - филиал Касимовский приборный завод) - предприятие приборостроительной промышленности специализирующееся на производстве медицинского и лабораторного оборудования.

Акционерное общество «Государственный Рязанский приборный завод» присвоен ИНН 6234098539, КПП 623401001, ОГРН 1116234013598, ОКПО 07505565.

Основные акционеры Общества (доля в уставном капитале более 2%):

- Акционерное общество «Концерн Радиоэлектронные технологии» - 87,78%;

- Государственная корпорация по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростех» - 5,48%;

- Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом – 6,74%.

Договора по купле/продажи долей, акций, паев хозяйственных товариществ и обществ в 2018 году не заключались.

Предприятие основано в 1918 году, с образования Рязанского деревообрабатывающего цеха. За это время небольшой завод прошел длительный путь до огромного предприятия. Путь его становления и развития отражает путь становления и развития отечественной промышленности.

В первые годы завод начинал свою работу в деревянных бараках. Оконные рамы, двери, стулья, жестяная посуда были его основной продукцией вплоть до 30-х годов. Затем предприятию стали поручать изготовление авиадеталей и сборок для отечественных самолетов.