Файл: Формирование компетентностного портрета менеджера.pdf

Введение

Актуальность темы. Деятельность менеджера относится к категории управления. Если сравнить его с другими видами деятельности в организации, он имеет ряд различий, которые выражаются в характере самой работы, ее предмете, результатах и используемых средствах. Специфика деятельности менеджеров определяется сущностью управления Как деятельности, которая направлена на постановку целей и объединение усилий множества сотрудников для их своевременного и эффективного достижения. Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы.

Целью исследования является теоретическое исследование особенностей профессиональной деятельности менеджера.

В зависимости от цели, задачи работы состоят в следующем:

• обзор функций и принципов работы менеджера;
• изучите методы управления в качестве инструмента менеджера;
• определение специфики профессиональной деятельности управляющего в современных социально-экономических условиях;раскрыть особенности деятельности менеджера в ООО «Майс Групп».

Объект и предмет исследования. Таким образом, исходя из цели и задач, объектом исследования является профессиональная деятельность менеджера, а предметом – ее особенности в ООО «Майс Групп».

Теоретическая база исследования – научные разработки российских и зарубежных авторов по проблемам менеджмента и управленческих методов, среди которых можно особенно выделить Б. Ф. Аникина, Л. А. Бурганову, О. С. Виханского, Р. С. Галькову, А. В. Тебекина и др.

Метод исследования. При написании курсовой работы использовались методы анализа научной литературы, синтеза отечественной и зарубежной практики, сравнения, обобщения и т.д.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, одного заключения, списка используемой литературы.

В первой главе рассматривается обзор концепций компетентности и компетентности в профессиональном имидже менеджеров, идентифицируется роль менеджера в бизнесе, его функции и требования.

Во второй главе обсуждается процесс обучения навыкам и навыкам менеджера в компании.

ГЛАВА 1. КОМПЕТЕНЦИИ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

---

Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»

Для создания единого европейского пространства для высшего образования в рамках Болонского процесса и определенной гармонизации организации образования были разработаны квалификационные требования к выпускникам, которые выражаются в понятиях "компетентность" и "компетентность". К сожалению, пока нет четкой интерпретации этих основных понятий подхода к навыкам в образовании в специальном исследовании. Обычно под компетенцией понимается «круг вопросов, в которых кто-то хорошо информирован»^[1], а под компетентностью – «способность к интеграции знаний и навыков, способов их использования в условиях изменяющихся требований внешней среды»^[2].

Понятие компетентности начал распространять Р. Бойцис. Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов.^[3]

Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как: «Способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов». Он предлагал следующие «группы» компетентности:

• цель и деятельность руководства;
• управление подчиненными;
• управление человеческими ресурсами;
• лидерство.

Однако после Р. Бойциса появилось много альтернативных интерпретаций термина компетенции, и были высказаны различные точки зрения о том, что именно означает эта концепция и как ее можно применять. Также увеличилось количество списков факторов компетенции. Вот некоторые определения навыков: поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы;

• любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы;
• основные способности и потенциальные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу ;
• все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые побуждают человека хорошо выполнять свою работу;
• основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы.

---

Факторы компетенции – это "подтвержденный критерий", то есть они получены из анализа ключевых аспектов поведения или "тонких навыков", которые отличают эффективное выполнение работы от менее эффективной. Поведенческие навыки включают такие функции, как межличностные навыки, лидерство, аналитические способности и ориентация на достижения. Понятие компетенции связано с понятием эмоционального интеллекта.

Теперь рассмотрим понятие компетенции. Агентство профессионального развития определило компетенцию как имеющую то, что человек, работающий по определенной специальности, должен иметь возможность делать — "действия, поведение или продукты, которые человек должен продемонстрировать". Ее описывали как:

Компетенция, представляющая способность передавать знания и навыки в новых ситуациях в профессиональной сфере. Она охватывает организацию и планирование работ, инновации и воспроизведение видов работ, которые не являются ежедневными. Он понимает, какие качества человек нуждается в своей работе, чтобы эффективно общаться с сотрудниками, менеджерами и покупателями.

Компетенция может быть определена с помощью "функционального анализа", который определяет, что должны делать сотрудники на конкретных должностях, и устанавливает стандарты, которые они ожидают. Компетентность может быть профессиональной или профессиональной, она относится к ожидаемым показателям работы на этом рабочем месте и стандартам и результатам, которые должен достичь сотрудник, выполняющий определенные функции. Иногда это называется «жестким» навыком.

"Компетентность" и "компетентность" - это термины, обычно используемые в качестве синонимов. Но Чарльз Вудруф убежден, что слово "Умение" должно использоваться, чтобы сказать как способность грамотно выполнять работу или ее часть, так и все действия, которые человек делает для этого. Поэтому он считает, что для того, чтобы избежать недоразумений и путаницы, необходимо различать два термина:

• Компетентность – это относящееся к человеку понятие, которое говорит об аспектах поведения, стоящего за компетентным выполнением работы.
• Компетенция – это относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен.

Вудруф утверждает, что области компетенции четко определены, потому что они основаны на функциональном анализе работ. С другой стороны, «анализ компетентности, которая имеет отношение к людям, проводится в другом направлении. Он начинается с определения типов поведения и объединения этих типов в факторы компетентности». Вудруф указывает, что в некоторых перечнях факторов компетентности, которые создаются в организациях, два различных аспекта — работа и человек, представлены так, словно они были прямо сопоставимы, а это не так.

---

Существуют различные точки зрения на то, из чего складывается компетентность. Некоторые утверждают, что понятие компетентности включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это поведение или являются основанием для него. Б. Спенсер и др. уверенны, что компетентность состоит из:

• мотивов — образцов основных потребностей, которые управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;
• свойств — основных склонностей к определенному поведению или способу реагировать; например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;
• я-концепции — установок или ценностей человека;
• объема знаний — знания фактов или процедур, технических (каким образом отыскать неисправность в компьютере) или коммуникативных (каким образом предоставить обратную связь);
• когнитивных и поведенческих навыков — скрытых от наблюдения (например способность к дедуктивным или индуктивным умозаключениям) или видимых (например активное слушание). Другие, например Флетчер, делают акцент на том, что «для компетентного выполнения работы важны не сами знания, а их практическое применение».

Например, на симпозиуме в Берне (27-30 марта 1996 года) Совет Европы определил пять ключевых групп специалистов, подготовка которых имеет особое значение для образования молодежи:

• политическая и социальная компетенция-способность брать на себя ответственность, совместно с другими разрабатывать решения и участвовать в их осуществлении, терпимость к различным этнокультурам и религиям, проявление сопряжения личных интересов с потребностями бизнеса и общества, участие в функционировании демократических институтов;

• межкультурные навыки, способствующие позитивным отношениям между людьми разных национальностей, культур и религий, взаимопониманию и уважению друг друга;
• навыки общения, которые определяют владение устными и письменными коммуникационными технологиями на разных языках, включая компьютерное программирование, включая общение через Интернет;
• социально - информационные навыки, характеризующие освоение информационных технологий и критическое отношение к социальной информации, распространяемой средствами массовой информации;
• личная компетентность-готовность постоянно повышать уровень образования, необходимость актуализировать и реализовывать свой личный потенциал, способность самостоятельно приобретать знания и навыки, способность развивать себя. На рис. 1 представлена классификация основных навыков.

---

Рисунок 1 – Классификация ключевых компетенций

Как целостная система, умение определяет способность (способность) выполнять действия, решать задачи и проблемы, которые соответствуют реальным ситуациям. Показателями компетентности станут знание средств, методов и программ осуществления действий, наличие опыта их осуществления. Таким образом, мы понимаем навыки (как цели образования, так и результаты образовательного воздействия) устойчивых персональных информационных систем в пространстве человеческого сознания, обеспечивая способность и готовность использовать знания и опыт для достижения успеха в профессиональной деятельности и последующем независимом образовании.

Компетенция как функциональная система характеризуется активностью (способностью реагировать и влиять на внешние условия), динамикой (способностью подвижной реструктуризации), концентрацией (созданной и функционирующей с четко определенной целью), неоднородностью (каждый элемент занимает определенное место и выполняет определенную функцию).

1.2 Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры выполняют в организации, приведено в работе канадского ученого Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факты», в которой выделено 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений (рис. 2).

В межличностных контактах менеджер, который играет ведущую роль, в основном выступает в качестве символической фигуры, представляющей организацию, будучи ее флагом. В этой роли менеджер отвечает за проведение церемоний, участие в различных социальных мероприятиях, участие в приемах, связанных с выходом на пенсию и т. д.

Рисунок 2 - Роли менеджеров в организации

Роль менеджера как лидера очень важна, то есть человека, который влияет на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также с формальной властью над работой других людей, которые предоставляются руководителям организации.

Роль связи заставляет менеджеров устанавливать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Используемые формы контактов очень разнообразны, включая переписку, участие в встречах, телефонные разговоры, личные контакты и т. д.

---