Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 198
Скачиваний: 1
Заключение
Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
Список используемой литературы
- Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
- Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
- Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.
- Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.
- Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006. 6. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
- Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.
- Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.
- Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
- Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
- Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
- Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
- Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6 Приложение А
Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения |
|||||
Характеристика метода |
Аттестация |
Ранжирование |
Оценочные шкалы |
Оценка по результатам (МВО) |
Assessment Center |
Возможность количественной оценки |
Нет |
Частично |
Есть |
Частично |
Частично |
Трудоемкость |
Высокая |
Низкая |
Низкая |
Высокая |
Высокая |
Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.) |
Средняя |
Низкая |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Приемлемость для руководителя (понимание выгод) |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
Возможность для обоснования вознаграждений |
Низкая |
Средняя |
Средняя |
Высокая |
Низкая |
Полезность для обсуждения с сотрудниками |
Низкая |
Низкая |
Средняя |
Очень высокая |
Высокая |
Возможность для определения потенциала к росту |
Средняя |
Низкая |
Низкая |
Высокая |
Очень высокая |
Приложение Б
Основные задачи и методы оценки персонала |
||
Задача оценки |
Методы |
Критерии оценки |
Оценка качества управленческой деятельности руководителей |
Управление по целям |
Успешность выполнения производственных задач Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества |
Ранжирование |
Профессиональная компетентность Производительность Качество работы Ответственность Дисциплинированность Самостоятельность в принятии решений Особенности стиля управления |
|
360 градусов |
Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации |
|
Ассесмент-центр |
Оценка управленческих компетенций по конкретную задачу: оптимизация процесса управления, уровень анализа проблем и принятия решений, помощь подчиненным, использование собственного потенциала |
|
Оценочное интервью |
Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) Приверженность цели и политике аэропорта Структура мотивации Уровень достижения результатов |
|
Принятие решения по результатам окончания |
Профессиональные навыки, знания, умения Результаты деятельности |
испытательного срока при назначении на должность руководителей |
Управление по целям |
Успешность выполнения производственных задач Уровень адаптации |
360 градусов |
Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации |
|
Профессиональное тестирование |
Профессиональные навыки, знания, умения |
|
Экзамен, зачет |
Знания нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность |
|
Оценочное интервью |
Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) |
|
Формирование кадрового резерва |
Управление по целям |
Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества |
Ранжирование |
Профессиональная компетентность Качество работы Самостоятельность в принятии решений Способность к управленческой деятельности |
|
360 градусов |
Лидерство Работа в команде Самоорганизация Организаторские способности Инициативность Способность к адаптации |
|
Специализированные семинары |
Управленческий потенциал Стиль деятельности Стиль управления Лидерство |
Умение принимать решения |
||
Оценочное интервью |
Профессионализм Мотивация Инициативность Способность к приятию ответственности |
|
Психологическое тестирование |
Структура мотивации, Индивидуально-личностные особенности Интеллектуальный уровень Управленческий потенциал |
|
Определение эффективности деятельности наставников |
360 градусов |
Помощь сотрудникам Мотивация сотрудников Поддержание традиций, норм и правил профессионального поведения Педагогические навыки, знания, умения Качество взаимодействия внутри организации, во вне организации |
Ранжирование Рейтинговые шкалы |
Профессиональная компетентность Склонность к педагогической деятельности |
|
Оценочное интервью |
Профессионализм Мотивация Педагогические навыки, знания, умения Успешность нового сотрудника |
|
Подбор кандидата на замещение вакантной должности |
Оценка резюме, интервью |
Профессиональный опыт, структура трудовой мотивации |
Профессиональное тестирование |
Профессиональные навыки, знания, умения |
|
Ситуативные методы |
Особенности профессиональной деятельности Индивидуальный стиль деятельности |
|
Психологическое тестирование |
Индивидуально-личностные особенности, структура мотивации, интеллектуальный уровень, структура памяти, внимания. |
|
Проверка рекомендаций |
Профессиональный опыт, аспекты безопасности |
|
Ассесмент-центр (индивидуальное глубинное интервью) для подбора высшего руководящего состава |
Управленческие компетенции, Стиль управления, принятия решений |
|
Аттестация |
Аттестация |
Оценка соответствия работника занимаемой должности |
-
Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, ↑
-
Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007 ↑
-
Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6 ↑
-
Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008. ↑
-
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 мартапрель ↑
-
Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006. ↑
-
Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6 ↑
-
Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6 ↑
-
Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, ↑
-
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель ↑
-
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель ↑