Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Основные тенденции формирования и развития организационной культуры организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Внутренняя обстановка организаций, в которой приходится работать современным менеджерам, включает в себя организационную культуру, технологию производства, организационную структуру, материальные фонды. Для успешной конкуренции среди всех этих факторов чрезвычайно важным является правильное понимание фактора организационной культуры. Организационная культура должна соответствовать внешней обстановке и стратегии этой компании. При наличии этого соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и высокой производительностью, что делает компанию высоко конкурентоспособной.

Актуальность темы обусловлена необходимостью изучения роли организационной культуры в эффективном управлении человеческими ресурсами.

Поддержание и развитие организационной культуры для предприятия не слишком затратно, но в то же время сильная культура может привести в компанию новых клиентов, высококвалифицированных специалистов, повысить работоспособность сотрудников и удовлетворенность работой, создать необходимый благоприятный имидж компании на рынке, а значит увеличить прибыль. Поэтому даже в кризисных условиях развитые компании не жалеют средств на формирование и поддержание организационной культуры, развития ее элементов.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования организационной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования организационной культуры.

Существует немало теоретических исследований, посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как В.А. Спивак, С.Г. Абрамова, А.А. Максименко, О.С. Виханский, А.И. Наумов внесли свой вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы организационной культуры, роль организационной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Однако наряду с этим фактически отсутствуют исследования, посвященные проблеме формирования и развития организационной культуры на предприятиях оптово-торговой сферы. Недостаточная разработка практических проблем предопределила выбор тему выпускной квалификационной работы.

Проблема исследования заключается в том, что организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение в организации. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного руководителя (менеджера) зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению организационной культуры.

Объектом исследования в данной работе выступает компания ООО «ВИНОГРАД».

Предметом исследования является организационная культура компании ООО «ВИНОГРАД».

Целью курсовой работы является изучение, анализ и оценка существующей организационной культуры в организации торгово-оптовой сферы и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в ООО «ВИНОГРАД».

В ходе исследования будут решены следующие задачи:

1. Изучение основных тенденций формирования и развития организационной культуры предприятия;
2. Анализ сущности организационной культуры, ее элементов, определение инструментов формирования культуры предприятия;
3. Характеристика и идентификация типа организационной культуры ООО «ВИНОГРАД»;
4. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры в ООО «ВИНОГРАД».

В процессе работы были использованы общие и специальные методы исследования: анализ, синтез, системный подход, статистический метод, полевые исследования, экспертная оценка, интервью с руководителем предприятия, изучение документации предприятия, оценка уровня функционального построения организационной культуры, тестирование, методика оценки организационной культуры Д.Коула.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов, а также публикации в периодических изданиях, затрагивающие различные аспекты исследуемой проблемы, результаты современных исследований по вопросам формирования организационной культуры.

Методологической базой выпускной квалификационной работы являются фундаментальные труды отечественных авторов, посвященные проблеме формирования организационной культуры, таких как: Г.В. Атаманчук, Т.О.Ветошкина, А.Г. Воронин, В.Д. Граждан, А.Н. Демьяненко, В.Б. Зотов, В.В.Иванов, Ю.Д. Красовский, Л.А. Кривоносова, К.О. Магомедов, А.В.Новоселов, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, О.В. Ромашов, Ю.Г. Семенов, Т.П. Шалкина, Н.В. Шумянкова и др.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность организационной культуры организации

С развитием изучения организационной культуры предприятия как объекта управления появляются новые трактовки данного понятия. Так, С. Робинс понимает организационную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения [16, c.147]. У Г. Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С. Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие организационной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает организационную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [12,c.115]. Основные определения понятия «организационная культура» представлены в табл.1.1.

Таблица 1.1 – Основные определения понятия «организационная культура»

Из всего разнообразия трактовок понятия организационной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как предписываемые стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности; либо сущность организационной культуры можно рассматривать как систему взаимоотношений на предприятии как организационном социуме, проявляемую на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций [6,c.97].

Основные элементы организационной культуры представлены на рис. 1.1.

Основные элементы организационной культуры

Система ценностей

Стандарты поведения

Девизы

Лозунги

Символы

Ритуалы

Традиции

Мероприятия

Стиль управления

Иерархия

Структура компании

Кадровая политика

Мифы

Легенды

Герои

Рис.1.1. Основные элементы организационной культуры

Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, мотивация персонала, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информации, характер контактов между персоналом, характер социализации и прочее. Философия фирмы во многом связана с философией руководства. Именно руководитель, владеющий полным спектром полномочий, создает и внешний, и внутренний имидж компании. Причем формирование имиджа начинается еще до того, как она выйдет на рынок. В России периода перестройки имидж компаний часто складывался хаотически. В последние годы ситуация начала активно меняться, руководители осознали важность такого аспекта управления [3, с.421].

Создание организационной культуры важно не только для поддержания командного духа, тем самым создавая благоприятный имидж фирмы, – от нее во многом зависит безопасность компаний. С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. Смысл организационной культуры в том, чтобы ценности компании и ее работника совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми сотрудниками. Цель организационной культуры состоит в обеспечении высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.