Файл: Организация оплаты труда в организации (Экономическая сущность оплаты труда, ее формы и виды).pdf

Введение

Проблема организации оплаты труда на предприятиях России остается одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, так как от того, насколько системы взаимоотношений с персоналом по оплате труда адекватны современным требованиям, зависит социально - творческая активность персонала, а в конечном итоге - результаты финансово-экономической деятельности любой организации. В настоящее время актуальность вышеназванной проблемы возрастает на фоне социально -экономического кризиса в стране.

Заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции. Уровень заработной платы таков, что она не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Происходит дальнейшее усиление деформации доходов населения, снижающее мотивацию к ТРУДУ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Актуальность данной темы курсовой работы велика, так как от величины заработной платы напрямую зависит процент удовлетворённости сотрудника по жизни.

Объектом исследования является ПАО «Сбербанк».

Предметом исследования является заработная плата работников ПАО «Сбербанк».

Цель курсовой работы – исследование сущности, видов и системы оплаты труда.

     Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

-                   Рассмотреть сущность и функции заработной платы;

-                   выявить роль заработной платы на предприятии;

-                   изучить формы и системы оплаты труда.

     Теоретической основой исследования являются разработки, концепции, представленные в современной экономической литературе.

В процессе работы применялся метод наблюдения и статистики, логический метод, а также специальные методы, используемые при исследовании работы предприятия.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников

ГЛАВА 1

1.1 Экономическая сущность оплаты труда, ее формы и виды

Заработная плата – это денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Функции заработной платы:

1. мотивационная – основана на мотивации труда (процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов):

2. воспроизводственная – уровень зарплаты должен обеспечивать воспроизводство, обеспечивает длительную трудоспособность, обеспечение семьи, обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня;

3. стимулирующая – должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда;

4. статусная – предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером зарплаты; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали;

5. регулирующая – воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников;

6. производственно-долевая – определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Существуют 2 вида заработной платы:

1. основная;
2. дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

На промышленных предприятиях применяются две формы оплаты труда

1. сдельная; 

2. повременная.

 Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдель­ная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или ком­плексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

1. прямую;
2. сдельно-премиальную;
3. сдельно-прогрессивную;
4. косвенную;
5. ак­кордную.

При прямой системе заработок каждого рабочего про­порционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оп­латы труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме за­работка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на ос­новании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы- по по­вышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каж­дом случае по специальной шкале. Например, при перевыполне­нии исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличива­ется на 50%, а свыше 10 – на 100. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными мето­дами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расцен­кам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответ­ствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З_общ = З_сд + З_сд(П_в.н — П_н)*К_р,

где З_общ – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

З_сд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

П_в.н -выполнение норм выработки, %;

П_н - ис­ходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

К_р - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда налад­чиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент вы­полнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

Оплата за качество и количество выработанной продукции по установленным рас­ценкам называется сдельной. Оплата за количество прорабо­танного времени с учетом квалификации работника незави­симо от выработки именуется повременной.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выра­ботки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается ак­кордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окон­чание работ, а также суммы заработной платы и премии с уче­том качества. При досрочном выполнении сумма премии из­вестна заранее.

Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в уголь­ной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повре­менно-премиальная. При простой повременной системе зарабо­ток зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и коли­чества отработанного рабочим времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме зара­ботка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных по­казателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работ­ников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления за­работка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но уста­навливается оклад согласно штатному расписанию. Премируют­ся руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельно­сти из фонда потребления по конкретным показателям, устанав­ливаемым руководителем объединения, предприятия по согла­сованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавлива­ются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Порядок начисления и удержаний заработной платы

При использовании повременной системы оплаты труда используются тарифы, за определенный промежуток времени работы – оклад за месяц, за час, за день. Если для оплаты труда используется оклад за месяц, то сумма начисления зарплаты равна этому окладу; если же используется тариф за день или за час, то чтобы рассчитать сумму начисленной зарплаты нужно умножить количество отработанных дней или часов на сумму тарифа оплаты труда за день или за час. Формула для расчета начисленной зарплаты при использовании тарифа в день или час выглядит так:

Количество отработанных дней/часов × тариф в день/час

При сдельной оплате труда зарплата начисляется по конечному результату работы. При этой системе оплаты труда для начисления зарплаты используется сумма, указанная в договоре, который заключался на этот вид работы.

От условий труда – тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные - зависит размер заработной платы. В этом случае труд работников оплачивается в повышенном размере, по сравнению с оплатой труда в нормальных условиях. Подробней об условиях труда говорится в части 1 в статье 147 Трудового Кодекса РФ.