ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 65
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
3.1.Теория потребностей а.Маслоу и практика менеджмента
3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга
3.3. Концепция «Гуманизация труда»
3.4. Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда
3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
3.7. Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи
3.8. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности
Л3. Психология трудовой мотивации
3.1.Теория потребностей А.Маслоу и практика менеджмента
3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга
3.3. Концепция «Гуманизация труда»
3.4. Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда
3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
3.6. Теория ожиданий В.Врума
3.7. Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи
3.8. Методы диагностики мотивационно-смысловых образований личности
3.1.Теория потребностей а.Маслоу и практика менеджмента
Абрахам Маслоу предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня — физиологические, потребности второго уровня связаны с безопасностью, потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению, потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания, высший уровень — потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.
Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четвертого уровней и в целом потребности более высоких уровней становятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей.
Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефициентный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных потребностей).
Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Руководители захотят должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней.
Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий. Подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.
3.2. Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга
Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но интенсивность и качество труда у половины работников они не повышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы.
Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содержания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».
Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что полученные им данные отражали срезовую характеристику мнений работников определенной организации. Само деление факторов труда на две группы (мотиваторов и атмосферы) не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но, несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.
3.3. Концепция «Гуманизация труда»
Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:
- труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение;
- существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;
- действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены (Мошенский М., 1977).
Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европе можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах перешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам производственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде (Мошенский М., 1977).
В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущества «обогащенного труда». Были получены факты, свидетельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким качеством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы), с выраженной усталостью (психогенной природы), инертностью и медленной перестройкой в ответ на требования рынка, с протестами профсоюзных организаций.
В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены результаты производственных экспериментов, выполненных в индустриальной психологии в 30 —40-е гг. XX в. и доказывающих перспективность и преимущества обогащения труда, укрупнения производственных операций, перекрывавших экономические выгоды от дробно разделенного на простые операции труда.
На основании проведенных опытов был сделан следующий вывод: психологи должны участвовать вместе с технологами, организаторами производства в построении и реконструировании состава, содержания трудовой деятельности.
Подобный вывод был сделан и отечественными психологами в 1930-е гг. Так, А. И. Розенблюм (1932) выработал программу рационализации труда на основе психотехнических критериев.
3.4. Концепция трудовой мотивации д. Мак-Клелланда
Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд основывался на работах Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических исследованиях 20 видов потребностей людей .Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов:
Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям.
Потребность в принадлежности (аффилиация — от англ. affiliation — прием в члены, присоединение) проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.
Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры среднего и высшего звена отличаются высокой потребностью в достижении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), умеренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, — хорошие помощники, но не лидеры.
Он разработал процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы.
3.5. Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинсона
С точки зрения Джона Аткинсона (Atkinson J. W., 1960), потребность достижения (как вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи — сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж.Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.
3.6. Теория ожиданий в.Врума
Виктор Врум разработал концепцию, объяснявшую, какие Моменты следует учитывать, чтобы проектируемая система стимулирования труда была максимально действенной. В.Врум опирался на идеи К.Левина, в частности на его теорию динамических потребностей, объяснявшую процесс порождения новых потребностей (квазипотребностей) через воздействие на человека, формирование мотивационных ожиданий по отношению к новым объектам, обладающим до поры до времени лишь потенциальной валентностью. Например, новые товары, о которых люди не знают, не могут стать предметом их мечтаний, вожделений, их валентность нулевая. Но реклама (которая, как известно, — двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара, и это может сформировать в их сознании мотивационное ожидание, а новый товар постепенно обретет свойства предмета потребности, получит валентность.
В. Врум (1964) предложил формулу, помогающую оценить силу побудительной мотивации конкретного человека в его профессиональной деятельности:
(Е -» Р) • (Р -» О) • В = М,
где Е — усилия, которые затрачивает работник для достижения требуемого результата;
Р — требуемые результаты труда;
О — ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной организации вознаграждения за результаты;
В — валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной формы вознаграждения для данного работника);
М — побудительная сила мотива труда для данного работника;
Для получения на выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, менеджеры должны:
а) проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения;
б) донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
в) понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.