Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении.pdf

Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51. По данным опроса работников данного учреждения директор учреждения Людмила Владимировна Анашкина обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней;

широта выводов, эрудиция;

поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

высокие моральные стандарты;

внутренняя и внешняя культура;

честность;

справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения;

умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

Основная миссия учреждения : удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего (полного) общего, начального профессионального образования; удовлетворение потребностей общества в специалистах с начальным профессиональным образованием; формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развития ответственности, самостоятельности и творческой активности; сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества.

Данная миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:

миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации. В результате сотрудники организации, осознавая ее миссию, как бы ориентируют свои действия в едином направлении;

миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает точкой концентрации их внимания при осуществлении своей деятельности;

миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым должна стремиться организация, фиксируются в виде ее целей. То есть, говоря иначе, цели - это конкретное состояние отдельных параметров организации, на достижение которого направлена ее деятельность. Целью Государственного образовательного учреждения начального профессионального образования Профессиональное училище №51является: реализация конституционных прав граждан на получение начального профессионального образования, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций.

Цель схожа с миссией учреждения являются ориентирующими условиями, т.е. каждый сотрудник, связанный непосредственно с его основной деятельностью, удовлетворяет личные потребности и одновременно работает на реализацию целей организации.

Ежегодно в г. Кемерово проводится конкурс на лучшего педагога «Учитель года». ГОУ НПО ПУ № 51 выставляет своего конкурсанта. Конкурс проходит в два этапа, в конце определяется победитель, который получает денежное поощрение. Педагоги из Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51каждый год принимают участие в рассматриваемоммероприятии.

В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директор учреждения. Что касается моральных поощрений, то в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51 в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

3.1 Экономическая модель стимулирования работников Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51

Изучив имеющийся в рассматриваемом учреждении опыт мотивации и стимулирования персонала, мы предприняли попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования кадров Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище №51, которая применима для различных категорий работников.

Внедряемая модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

1. Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

2. Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

3. Разделение работников организации по группам в зависимости от размера оплаты труда.

4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации.

5. Разработка системы гибких социальных льгот.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На первоначальном этапе заключается договора между администрацией учреждения и профсоюзом. В нем должны быть отражены:

размер минимальной тарифной ставки;

порядок компенсации заработной платы;

тарифные коэффициенты для всех работников;

формы участия наемных работников в доходах предприятия;

формы, размеры и порядок предоставления социальных льгот.

С помощью такого договора система мотивирования становится понятной наемным работникам организации.

На втором этапе разрабатываются конкретные формы мотивирования работников организации. Они включают определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала, размер доплат и надбавок, определение порядка начисления размеров премий.

На третьем этапе происходит распределение по группам в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда работников организации конкретизируется и принимает законченный вид. Основой любой заработной платы является тарифная ставка. Однако старая тарифная система заметно устарела, так как она не учитывает цену профессии на рынке труда. Соответственно, это выдвигает требование создания на каждом предприятии, в организациях собственной тарифной системы, которая бы была приспособлена к приоритетам их конкретной деятельности, к имеющейся у них производственно-технической и организационной структуре.

Например, Е. Елизаров предлагает определять тарифную ставку как совокупность трех показателей [17

где ТС - тарифная ставка;

К - квалификация;

О - ответственность;

Н - напряженность труда.

Но нам кажется, что необходимо основой тарифной системы сделать уровень образования того или иного работника, так как, на наш взгляд, кризис в системе оплаты труда в нашей стране произошел во многом из-за того, что образование потеряло свой авторитет как главный фактор в оплате труда работников.

Тогда как в странах с развитой экономикой, например, в Германии, тарифный разряд, присваиваемый работнику, в первую очередь, зависит от образования.

Только после уровня образования, по нашему мнению, можно оценивать остальные факторы при определении тарифной ставки. К другим факторам, например, можно отнести опыт, уровень ответственности, напряженность труда и некоторые другие.

Исходя из выше сказанного, нами разработан собственный вариант построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются:

определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;

распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы;

определение конкретных разрядов;

определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом целесообразно применять следующие модели определения тарифных разрядов работников.

Модель определения тарифной ставки для директор учрежденияов и заместителей;

ТС = УР + РП + ФПМ + С,

где ТС - тарифная ставка;

УР - уровень управленческой работы;

РП - число работников, находящихся в подчинении;

ФПМ - среднегодовая стоимость фонда, сформированного за счет проведения платных мероприятий.

С - стаж работы на предприятии;

Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:

ТС = ПО + С + НС + ОТВ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы в организации;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

ОТВ - уровень ответственности;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы на предприятии (в организации);

СР - сложность выполняемых работ;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

НТ - напряженность труда;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Считаем, что такой подход к построению тарифных систем в муниципальных учреждениях начального профессионального образования детей к определению тарифных разрядов и ставок является наиболее справедливым. Если работники не имеют профессионального образования, они будут тарифицированы по 1 - 6-му разрядам. Если они выполняют нетрудную работу, они получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

Все предложенные мероприятия должны использоваться совместно с формами мотивации труда кадров учреждения. Данный подход к тарификации работников СКС позволит наиболее правильно оценить рабочее место и возложенные на работника функции и правильно установить соответствующий разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними.

На 5 этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот.

Предлагаем собственную модель системы стимулирования в муниципальных организациях начального профессионального образования детей:

ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л,

где ОТ - оплата труда работника;

ТС - тарифная ставка;

Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

КП - начисленная данному работнику коллективная премия;

Д - дивиденды, начисленные данному работнику;

Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.

Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении начального профессионального образования №51 .детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.