Файл: Направления совершенствования кадровой стратегии с учетом теории мотивации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена изучению влияние отраслевой специфики организации на ее кадровую стратегию.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что задачи повышения эффективности как индивидуальной, так и групповой трудовой деятельности являются проявлением одной из наиболее значимых теоретических и практических проблем, решение которой составляет основу развития организации.

Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений, как потребности и мотивы, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Управление мотивацией и стимулированием персонала является актуальной проблемой для любого предприятия, для реализации кадровой стратегии, в особенности для такого, как ПАО «Сбербанк России».

Цель исследования - разработать направления совершенствования кадровой стратегии с учетом теории мотивации.

Задачи:

1) рассмотреть понятие, сущность, роль и место мотивации в кадровой стратегии;

2) рассмотреть особенности кадровых стратегий в российской и зарубежной практике на основе внедрения эффективных методов управления мотивацией;

3) определить мотивационные аспекты в кадровой стратегии организации;

4) провести анализ внешней и внутренней среды организации банковской сферы;

5) дать характеристику кадровой стратегии организации банковской сферы;

6) предложить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в организации банковской сферы и определить экономический эффект предложенных рекомендаций.

Объект исследования – организационно-экономические условия функционирования ПАО «Сбербанк России».

Предмет – кадровая стратегия, реализуемая организацией.

Теоретической и методической основой работы является современная экономическая теория, теория управления, труды отечественных и зарубежных экономистов и управленцев, психологов и социологов, практиков, посвященные вопросам функционирования, совершенствования кадровой стратегии. Применялись следующие методы: анализ, синтез, сравнение, моделирование, опрос, анкетирование, эксперимент.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

Источниковую базу исследования составили материалы периодических изданий, конференций по вопросам управления персоналом в банковской сфере за последние 5 лет.

1. Характеристика теоретических основ разработки кадровой стратегии на основе теории мотивации

1.1. Понятие, сущность, роль и место мотивации в кадровой стратегии

Кадровая стратегия характеризуется набором принципов и целей работы персонала. Важное место при разработке и реализации кадровой стратегии имеет теория мотивации. Остановимся на роли мотивации в кадровой стратегии.

Понятие «мотивация» одно из самых популярных и спорных в современной теории управления. При всём огромном количестве исследований и разработок, сделанных в рамках, как управленческой науки, так и других гуманитарных дисциплин, таких как психология, педагогика, социология, социальная философия и др., можно однозначно полагать, что на сегодняшний день не существует единого подхода к определению данного явления, а, тем более, универсальных механизмов его использования в практических целях^[1]. Для формирования в данной работе необходимого целостного подхода к определению сущности данного явления, следует сделать краткий обзор встречающихся в отношении мотивации в специальной литературе мнений.

В основном их можно разделить на две большие группы: определяющие мотивацию как совокупность внутренних качеств работников и их влияние на его деятельность (внутренний аспект), а также определяющие мотивацию, как некий процесс или функцию (внешний аспект). К первой группе можно отнести такие определения мотивации: Мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Мотивация - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определённые блага). При этом в структуру мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовые действия, необходимые для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия^[2]. Мотивация - желание человека работать.

Ко второй группе можно отнести следующие определения: Мотивация побуждение человека к определённому поведению посредством внутренних и внешних факторов. При этом различают: Нормативную мотивацию - побуждение человека к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование, психологического заражения и др. Принудительную мотивацию - побуждение с помощью использования власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это определение предполагает, что мотивация является одной из функций управления. Несмотря на всё многообразие определений, все они едины в том, что мотивация, как явление, подразумевает наличие неких факторов, задающих деятельности определённое направление. Исходя из сказанного, дадим общее определение мотивации для целей данной работы: мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определённых целей. На наш взгляд, общим это определение можно назвать по причине того, что оно учитывает многоаспектность данного явления (именно поэтому вначале мы выделили две основные группы мнений о сущности мотивации). Однако такое определение мотивации является неудобным для решения практических задач, так как большинство теорий и практических разработок в области мотивации обычно делают упор только на один из упомянутых аспектов. Поэтому целесообразно дать определения мотивации, учитывающие как внутренний, так и внешний аспект. Следовательно, будем считать, что, мотивация трудовой деятельности (далее МТД) - вид деятельности или процесс, побуждающий объект к определённому поведению (внешний аспект). Мотивация к труду (далее МТ) - набор внутренних ценностных установок, предрасполагающих человека действовать специфическим целенаправленным образом (внутренний аспект). Зависимость различных определений мотивации, предлагаемых нами, отражена на рисунке 1.

МОТИВАЦИЯ

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ

Рис. 1. Зависимость понятий мотивации, МТ, МТД^[3]

Таким образом, МТ может быть результатом применения МТД, но только в той мере, в которой оно зависит от усилий менеджеров.

1.2. Особенности кадровых стратегий в российской и зарубежной практике на основе внедрения эффективных методов управления мотивацией

Для первоначальных, более ранних, концепций мотивации характерно узкое восприятие этого процесса. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей^[4].

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работ Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это содержит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

В литературе принято разделять различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Потребности связаны с мотивационным поведением. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Вознаграждения выполняют особую роль в процессе мотивации^[5]. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При формировании основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех ученых: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Таблица 1.

Категории факторов по теории Герцберга

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях (см. таблицу 1). Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Рис. 2. Модель мотивации по Вруму^[6]

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты Е – Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Р - О

Ожидаемая ценность вознаграждения

Валентность

Мотивация

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали собственную модель мотивации на основе теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.