Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 1
2.2 Организация, мотивация и стимулирование
Организация - это функция управления, которая включает в себя разработку организационной структуры и распределение человеческих ресурсов для обеспечения достижения целей. Структура организации - это рамки, в которых координируются усилия. Структура обычно представлена организационной схемой, которая обеспечивает графическое представление цепочки команд внутри организации. Решения, принятые относительно структуры организации, обычно называют решениями организационного дизайна.
Организация также включает в себя создание отдельных рабочих мест внутри организации. Необходимо принимать решения об обязанностях и ответственности на отдельных должностях, а также о том, как эти обязанности должны выполняться. Решения, принятые в отношении характера должностей в организации, обычно называются решениями о «дизайне работы».
Организация на уровне организации включает в себя решение, как лучше всего разделить или сгруппировать рабочие места в отделы для эффективной координации усилий. Существует много разных способов разделения на подразделения, в том числе по функциям, продуктам, географии или клиентам. Многие более крупные организации используют несколько методов разделения на подразделения.
Организация на уровне конкретной работы включает в себя то, как лучше всего спроектировать отдельные рабочие места для наиболее эффективного использования человеческих ресурсов. Традиционно дизайн работы основывался на принципах разделения труда и специализации, которые предполагали, что чем более узким является содержание работы, тем более профессиональным может стать человек, выполняющий эту работу. Однако опыт показывает, что рабочие места могут становиться слишком узкими и специализированными. Например, как бы вы хотели один день за другим завинчивать крышки на банках, как вы могли бы это сделать много десятилетий назад, если бы вы работали в компании, производящей и продающей желе и джемы? Когда это происходит, возникают отрицательные результаты, включая снижение удовлетворенности работой и организационной приверженности, увеличение числа прогулов и текучести кадров.
В последнее время многие организации пытались найти баланс между потребностью в специализации работников и необходимостью для работников иметь работу, предполагающую разнообразие и автономию. Многие рабочие места теперь создаются на основе таких принципов, как расширение прав и возможностей, обогащение рабочих мест и командная работа. Например, компания HUI Manufacturing, производитель листового металла по индивидуальному заказу, отказалась от традиционных «отделов» и сосредоточилась на том, чтобы прислушиваться к потребностям клиентов и реагировать на них. Сотрудники HUI знают и понимают своих клиентов и понимают, как HUI может лучше обслуживать их - от встреч в масштабе всей компании до командных встреч (Huimfg, 2008).
Стимул - это действие или обещание большего действия. Его также называют стимулом к большим действиям. Поощрения - это то, что дается в дополнение к ставкам. Это означает дополнительное вознаграждение или вознаграждение сотруднику в знак признания его достижений или лучшей работы. Стимулы стимулируют сотрудников к повышению производительности или усиливают их. Это естественно, что никто не действует без цели. Поэтому надежда на вознаграждение - мощный стимул для мотивации сотрудников. Помимо денежного стимула, есть и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворение работой, надежность работы, продвижение по службе и гордость за свои достижения. Следовательно, стимулы действительно могут иногда работать для достижения поставленных целей. Потребностей в стимулах может быть много:
Чтобы повысить производительность,
Чтобы управлять или возбуждать работу стимула,
Чтобы повысить приверженность к выполнению работы,
Чтобы психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворению от работы,
Для формирования поведения или взглядов подчиненных на работу,
Чтобы привить усердие и энтузиазм к работе,
Чтобы получить максимум их возможностей, чтобы они использовались и использовались по максимуму.
Поэтому руководство должно предлагать следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:
Денежные стимулы - те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в рупиях. Деньги признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными ценностями. Таким образом, деньги удовлетворяют не только психологические потребности, но и потребности в безопасности и обществе. Поэтому на многих предприятиях вводятся различные планы заработной платы и бонусные схемы, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.
Неденежные стимулы. Помимо денежных стимулов, существуют определенные нематериальные стимулы, которые могут удовлетворить потребности сотрудников в эго и самореализации. Стимулы, которые невозможно измерить в деньгах, относятся к категории «неденежных стимулов». Когда руководителю приходится удовлетворять психологические потребности подчиненных, он использует нематериальные стимулы. Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов: -
Безопасность обслуживания. Безопасность работы - это стимул, который обеспечивает большую мотивацию сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, поскольку он очень далек от умственного напряжения и может выложиться на предприятии как можно лучше.
Похвала или признание. Похвала или признание - это еще один нематериальный стимул, который удовлетворяет эго-потребности сотрудников. Иногда похвала оказывается более действенной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут чаще реагировать на похвалу и стараться отдать все свои силы делу.
Схема предложений - организация должна рассчитывать на принятие предложений и предложение схем предложений от подчиненных. Это прививает сотрудникам дух участия. Это можно сделать, опубликовав различные статьи, написанные сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые можно публиковать в различных журналах компании. Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые могут быть применены для улучшения методов работы. В конечном итоге это помогает в росте беспокойства и адаптации новых методов работы.
Обогащение рабочих мест. Обогащение рабочих мест является еще одним неденежным стимулом, которым может быть обогащена работа рабочего. Это можно сделать, увеличив его обязанности, дав ему важное назначение, увеличив содержание и характер работы. Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, в которой сможет доказать свою ценность. Это также помогает в максимальной мотивации эффективных сотрудников.
Возможности продвижения по службе. Поощрение - это эффективный инструмент для повышения духа работы в компании. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют себя удовлетворенными и удовлетворенными и становятся более приверженными организации.
Вышеуказанные нефинансовые инструменты можно эффективно разработать, уделив должное внимание роли сотрудников. Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе создать мотивацию и рвение к работе в концерне.
Положительные стимулы
Положительные стимулы - это те стимулы, которые обеспечивают положительную уверенность в удовлетворении потребностей и желаний. Позитивные стимулы, как правило, имеют за собой оптимистичный настрой и обычно предоставляются для удовлетворения психологических требований сотрудников. Например - продвижение по службе, похвала, признание, льготы и надбавки и т. Д. Это положительно по своей природе.
Отрицательные стимулы
Отрицательные стимулы - это те, целью которых является исправление ошибок или неисполнений сотрудников. Цель - исправить ошибки, чтобы получить эффективные результаты. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает и сотрудникам приходится психологически сдерживать себя. Это негатив по своей природе. Например - понижение, перевод, штрафы, пени.
Управление мотивацией - это программы мотивации, используемые в организациях для повышения производительности сотрудников за счет поощрения конкретных действий.
Организации ставят цели, связанные с производительностью, здоровьем, безопасностью или продажами сотрудников, и предлагают различные финансовые и нефинансовые вознаграждения за успешное достижение этих целей.
Целью стимулирования управления является держать сотрудников мотивированными и счастливыми, работая над достижением организационных целей, снизить текучесть кадров и повысить производительность.
Любой показатель, который можно отслеживать и оценивать, можно использовать в качестве цели. Стимулы, как правило, имеют финансовую основу, хотя компании все больше и больше обнаруживают, что нефинансовые стимулы могут быть столь же мотивирующими для их сотрудников. Бонусы за результат, опционы на акции, выходные дни, корпоративные встречи, членство в тренажерном зале и домашний массаж - все это примеры стимулов, которые могут быть предложены лучшим исполнителям.
Это стратегия управления, которая включает в себя отслеживание производительности, анализ показателей и вознаграждение персонала. Многие исследования показали, что хорошее управление стимулами делает сотрудников более счастливыми. Более счастливые сотрудники, как правило, работают более продуктивно, дольше остаются в компании и являются активом организации.
Как создать отличную программу управления мотивацией
Чтобы создать отличную программу управления стимулами, организация должна следовать базовой трехступенчатой программе:
Привлекайте соответствующие отделы
Полностью изучить программу
Создать и развернуть программу
1. Привлекайте соответствующие отделы
В любую программу управления мотивацией будут вовлечены три основных отдела: менеджмент, финансы и человеческие ресурсы.
Эти отделы должны встречаться и делиться своим опытом для построения параметров программы.
Руководство предоставит метрики и цели программы.
HR разработает диапазоны вознаграждения, анализируя рыночные данные;
Финансы обеспечат оплату программы или предложат альтернативные ставки компенсации.
Вместе эти три отдела синтезируют основные параметры программы управления мотивацией, разработанной специально для организации. Важно не использовать предыдущие планы, полученные от других организаций, поскольку они могут быть не столь эффективны.
2. Полностью изучить программу.
По мере создания схемы программы и утверждения широких параметров платежа возникает гораздо больше вопросов, на которые необходимо ответить, о том, как программа будет работать.
Чего пытается достичь организация с помощью этой программы?
Каким образом эта программа поможет организации достичь этого?
Какие сотрудники будут иметь право на участие в этой программе?
Какие выплаты доступны для победителей?
Будет ли максимальная выплата?
Какие выплаты доступны тем, кто не достигает своей цели?
Будет ли выплата минимальная?
Как будет оплачиваться эта программа?
Четкие ли цели и в формате SMART?
Могут быть и другие вопросы, относящиеся к программе управления мотивацией или организации, но это хорошие вопросы для начала. Изучите программу со всех сторон перед запуском, чтобы избежать проблем во время первоначального развертывания.
3. Создайте и разверните программу.
После того, как на вышеперечисленные вопросы будут даны исчерпывающие ответы и они будут утверждены тремя заинтересованными отделами, программа будет готова к разработке.
Установите основные цели и подцели.
Определите показатели эффективности и, будут ли участники с более или менее успевающими иметь право на скорректированные стимулы, а также установите минимальные и максимальные выплаты.
Создайте и протестируйте формулу оплаты.
Установите календарь поощрительных выплат.
Определите, кто является последней инстанцией для утверждения стимулов.
Должны быть изложены полные условия и положения, в том числе, кто имеет право, каковы цели, и должна быть четкая дорожная карта процесса оценки эффективности.
Цель этого документа - гарантировать, что у сотрудников не останется вопросов об этой программе без ответов.
Как только это будет завершено, можно будет запускать программу управления стимулами. Встреча компании или коллектива для ознакомления сотрудников с программой может стать отличным способом ответить на вопросы и вызвать интерес.
Хорошая программа управления мотивацией должна учитывать то, чего, вероятно, захотят сотрудники этой конкретной организации.
Молодые сотрудники могут наслаждаться квестами, пейнтбольными прогулками и приключенческими каникулами, в то время как более старшие сотрудники могут быть более комфортны с опциями на складе.
Спросить сотрудников о предложениях - это один из способов узнать, чего хотят ваши сотрудники, но большинство организаций считают, что предложение финансовых и нефинансовых стимулов работает лучше всего.