Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

Межгрупповой конфликт. Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает, что конфликтный процесс возникает во взаимодействии между различными группами и может осуществляться по различным причинам, в различных условиях, формах, с различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают межгрупповые конфликты.

Формы проявления межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как и разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в группы; условия существования этих групп, способы их взаимодействия с другими группами и обществом в целом; состав этих групп (профессиональный, национальный, возрастной и т.п.), а также способы их организации и функционирования.

Из всех причин, приводящих к межгрупповым конфликтам, можно выделить три основные: [21, с. 238]

– объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

– внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные, протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

– содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.

Наиболее глубоко межгрупповые конфликты исследованы в конфликтологических теориях К. Маркса, Р. Дарендорфа и Л. Козера.

Проблема выявления причин конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного решения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих причин: [5, с. 138]

– организационно-управленческих;

– социально-психологических;

– личностных.

Первая группа причин носит объективный характер, вторая и третья – субъективный (рис. 4) [23, с. 119]. К числу объективных причин можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-нибудь другой способ разрешения создавшегося противоречия.

Рис. 4 Классификация причин конфликтов организации

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп и подразделяются на: [1, с. 117]

– структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. К основным структурно-организационным причинам относятся: взаимозависимость заданий; неправильное распределение ответственности; непроработанность структуры управления; ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; несбалансированность рабочих мест и т.д.;

– функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива [23, с. 120];

– личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника представляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, коллегами [16, с. 275];

– ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, создает возможность конфликта. Принятие ошибочного управленческого решения приводит к конфликту между тем, кто принял это решение и его исполнителями [1, с. 117].

К социально-психологическим причинам конфликтов относятся причины, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы: значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации; несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей; различный подход к проблеме; выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга; внутригрупповой фоворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; психологическая несовместимость людей [1, с. 117].

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. К ним относятся: завышенный или заниженный уровень притязаний; акцентуация характера; низкая конфликтоустойчивость; субъективная оценка поведения партнера как недопустимого.^[11]

Кроме перечисленных причин к возникновению конфликта может привести употребление конфликтогенов. Конфликтогенами называются слова, действия (бездействие), могущие привести к конфликту. Типы конфликтогенов:^[12]

1. стремление к превосходству:

– прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или другая любая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм;

– снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности;

– хвастовство;

– категоричность (безапелляционность, излишняя уверенность в своей правоте, самоуверенность);

– навязывание своих советов;

– перебивание собеседника;

– утаивание информации (отсутствие информации вызывает состояние тревоги);

– нарушение этики (намеренные или преднамеренные);

– подшучивание;

– обман или попытка обмана [12, с. 87];

– напоминание (возможно и непреднамеренное) о какой-то проигрышной для собеседника ситуации;

– перекладывание ответственности на другого человека;

2. проявление агрессивности:

– природная агрессивность (выражение протеста против своего «неравноправного», зависимого от других положения). Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы, но человек с повышенной агрессивностью – конфликтоген [8, с. 234];

– ситуативная агрессивность возникает в ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Ответная реакция на конфликтоген – фрустрация. Это состояние возникает вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели (причина неврозов);

3. проявление эгоизма – добиваться чего-то для себя обычно за счет других.

2.2. Процесс конфликта и его последствия в организации

Развертывание конфликтов в организации характеризуется сложной динамикой. Решающее значение имеют социально-экономические факторы развития производства, с которыми связаны условия труда, его техническая и энергетическая вооруженность, ритмичность работы, обеспечение предприятий комплектующими материалами и оборудованием, уровень заработной платы [16, с. 223].

Если эти условия не удовлетворяют интересы и справедливые требования работающих, в коллективе предприятия возникает неблагоприятная социально-психологическая обстановка – нарастает социальная напряженность, главным вектором развития которой становится вертикальная направленность – шквал недовольства работников действиями администрации.

Процесс возникновения и протекания конфликта в организации (модель конфликта) представлена на рис. 5 [3, с. 374].

Социально-экономическая и психологическая обстановка на предприятии

Противоречия, неудовлетворенность

Преодоление противоречий

Постоянная работа по преодолению конфликта

Социальная напряженность, предконфликтная ситуация

Бездействие администрации

Конфликт не происходит

Развитие конфликта

Нет результата

Примирительные процедуры

Дальнейшее развитие конфликта, забастовка

Примирительные комиссии, трудовой арбитраж, переговоры

Администрация реагирует

Администрация не реагирует

Урегулирование конфликта, переговоры

Эскалация конфликта

Силовое подавление конфликта

Послеконфликтная стадия

Негативные последствия конфликта

Позитивные последствия конфликта

Рис. 5 Модель конфликта в организации

Последствия конфликта становятся позитивными (функциональными) или негативными (дисфункциональными) в зависимости от управления ими.

Позитивные последствия конфликтов в организации: [5, с. 113]

– мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем – экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;

– инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

– артикуляция – четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее разрешения;

– побуждение участников к взаимодействию и выработке новых более эффективных решений. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта [23, с. 214];

– преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» – в результате этого вырастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации [12, с. 153];

– развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем – честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

– вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем – это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;

– разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

– выявление неформальных групп используется руководителем для повышения эффективности управления;

– усиление групповой сплоченности.

Позитивные последствия конфликтов в организации:^[13]

– неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации – рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

– отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

– нарастание эмоциональности и иррациональности – враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим [18, с. 405];

– дестабилизация организации – порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;

– отвлечение участников конфликта от решения задач организации – бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом;

– ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами [16, с. 231].

Выводы по главе

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Проблема выявления причин конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного решения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих причин: организационно-управленческих, социально-психологических, личностных.

Развертывание конфликтов в организации характеризуется сложной динамикой. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.