Файл: Управление конфликтами в организации.pdf

В динамике конфликта можно выделить следующие три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную (рис. 2).^[5]

Первая стадия – предконфликтная (латентный период): [15, с. 103]

– возникновение ситуации (противоречия между субъектами – их целями, мотивами);

– осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия (субъективность восприятия порождается природой психики и социальными различиями участников коммуникации, ценностями, социальными установками, идеалами и интересами);

– попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами (убеждение, разъяснение, просьбы, информирование противостоящей стороны) [12, с. 95];

– возникновение предконфликтной ситуации (ощущение непосредственной угрозы).

Рис. 2 Динамика развития конфликта

Вторая стадия – конфликтная (открытый период – конфликтное взаимодействие):

– инцидент;

– эскалация конфликта – обострение противоборства, при котором последующие воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие [4, с. 83].

Третья стадия – послеконфликтная:

– тенденции к нормализации конфликтов, их ликвидации (сбалансированное взаимодействие сторон: продолжение конфликта силовыми методами не дает результатов, но не предпринимается никаких действий по достижению соглашения);

– завершение конфликта (разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт);

– подведение итогов, оценка результатов.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся [13, с. 134]:

– время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений;

– третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые помогают оппонентам решить проблему;

– своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития;

– равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равны статусы, должностное положение), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости по работе [6, с. 206];

– культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта;

– единство ценностей, наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение, т. е. у участников есть общая система ценностей, общие цели, интересы;

– опыт: наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;

– отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

В основу классификации конфликтов могут быть положены различные признаки. В табл. 1 представлена классификация конфликтов в зависимости от ряда факторов.^[6]

Таблица 1

Классификация конфликтов

Конфликтологический анализ российского социума показывает, что в нашем обществе сосуществуют, наслаиваются друг на друга, взаимопереходят все описанные конфликты.^[7]

Конфликты могут выполнять как негативные, так и позитивные функции. Негативные функции конфликта: [1, с. 144]

– большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;

– увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

– представление о побежденных группах как о врагах;

– чрезмерное увлечение процессом конфликтных взаимодействий в ущерб работе;

– уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта;

– сложность восстановления деловых отношений («шлейф конфликта»).

Позитивные функции конфликта: [2, с. 110]

– разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

– получение новой информации об оппоненте (диагностика возможностей оппонентов);

– выполнение роли «предохранительного клапана»;

– сплочение коллектива организации при противоборстве с внешними трудностями;

– стимулирование к изменениям и развитию (источник инноваций);

– снятие синдрома покорности у подчиненных;

– выявление управленческих проблем организации (подразделения);

– нормотворчество (создание новых должностных инструкций), появление новых правил, форм поведения.

Выводы по главе

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя сторонами или более; ситуация, при которой сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру: участники конфликта, предмет, объект конфликта, микро- и макросреда.

В динамике конфликта можно выделить следующие три стадии: предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную

Конфликты могут выполнять как негативные, так и позитивные функции. Конфликты могут быть классифицированы по различным основаниям.

2. Организационные конфликты

2.1. Типы и причины организационных конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт – это специфический тип конфликтного процесса, развертывающегося внутри личности, вследствие дисгармоничности, противоречивости стремлений, присущих различным подсистемам и структурам психологической системы индивида, между сознательными и бессознательными его влечениями, между требованием совести и стремлением получить удовольствия, между инстинктивными позывами и нормами культуры и нравственности [3, с. 176].

Внутриличностный конфликт – это внутреннее противоборство человека как следствие автокоммуникации, функционального дискомфорта в сфере рационального и эмоционального, необходимость выбора между желаемым и должным, выгодным и опасным, интересным и скучным, кризиса мотивов или их реализации [6, с. 234].

Одним из первых обратил внимание на противоречивость протекающих во внутреннем мире личности психических (духовных) процессов известный русский богослов XVIII в. Иоанн Дамаскин. Он отметил, что в человеке реализуется не одна, а две или даже более взаимопереплетенных сущностей. Каждая из этих сущностей (ипостасей) есть «существующее само по себе», т.е. в человеческом индивидууме могут одновременно сосуществовать, взаимодействовать, в том числе и противодействовать друг другу, различные сущности, но при этом каждая из них способна оставаться самостоятельной.^[8] При возникновении внутриличностного конфликта и складываются такие ситуации. Механизмы таких ситуаций глубоко и всесторонне раскрыты З. Фрейдом в его учении о психоанализе. Такое состояние он называл «раздвоением личности».

Весьма существенный вклад в исследование внутриличностных конфликтов внесли К. Хорни и Э. Фромм. Они установили, что существуют три основных формы проявления внутриличностного конфликта: движение к людям, движение от людей и движение против людей. Сущность внутриличностного конфликта как нереализованную потребность в самоактуализации рассматривал А. Маслоу, опираясь на свою теорию потребностей.^[9]

Если учесть все многообразие подходов к пониманию внутриличностного конфликта, то можно выделить семь основных типов [17, с. 118].

1. Мотивационный конфликт – столкновение мотивов или компонентов психологической структуры личности, исследованной З. Фрейдом.

2. Конфликт нереализованного желания – столкновение сильного влечения, желания с действительностью, которая не позволяет личности реализовать свое желание (З. Фрейд).

3. Адаптациононный конфликт возникает в результате нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой и воплощается в дезаптации, т.е. в разрушении (или отсутствии) социальной или профессиональной адаптации, приспособления индивида к изменяющимся жизненным ситуациям [3, с. 178].

4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько различных ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью и ее социальным окружением (внутриролевой конфликт).

5. Конфликт неадекватной самооценки возникает в результате расхождения между притязаниями личности и ее оценкой своих возможностей, которое приводит к возникновению повышенной тревожности, мнительности, эмоциональным срывам и т.п.

6. Нравственный конфликт – столкновение между желанием и долгом, между нравственными нормами и стереотипами, с одной стороны, и несоответствующими им личными привязанностями и поступками, с другой.

7. Невротический конфликт – психогенное расстройство, в основе которого лежит непродуктивное и нерациональное разрешение противоречия между личностью и значимыми для нее сторонами действительности. И чаще всего такая личность нуждается в психотерапевтическом воздействии [18, с. 326].

Межличностный конфликт – это наиболее часто возникающий в организации тип конфликта. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Чаще всего на их развязывание влияют следующие факторы: [14, с. 164]

– личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ценностные ориентации, его интересы, потребности и представление о самом себе;

– социальные роли, выполняемые индивидом в той или иной общности;

– восприятие и оценка индивидом своего социального окружения;

– неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

– поведение индивида по отношению к другим людям;

– нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки («старые» и «новички», «незаменимые»);

– неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе.

Типология межличностных конфликтов в организации (на производстве): [19, с. 88]

1. конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т.д.) [24, с. 148];

2. конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т.д.);

3. конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение у членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные позиции и т.д.) [20, с. 336];

4. конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, из притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми, имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом социально-психологический климат).

Наиболее типичные причины, приводящие к возникновению конфликтных ситуаций в межличностном общении, представлены на рис. 3.^[10]

Рис. 3 Типичные причины, приводящие к конфликту в межличностном общении

Следовательно, межличностный конфликт можно определить как взаимное отрицательное восприятие людей, вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, оценок или потребностей, и связанную с этим отрицательную реакцию на слова и поступки человека, рассматриваемого в качестве нежелательного партнера или соперника [14, с. 216].

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы (сложившихся в группе норм поведения и труда), когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт возникает из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя [15, с. 198].