Файл: Совершенствование системы мотивации труда.doc

Кадровая политика

Руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора, отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, недавно создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников, которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Перспективные направления совершенствования системы мотивации.

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования можно рекомендовать:

1. Разработку системы участия в прибылях, по опыту западных стран.

2. Материальное поощрение в различных видах:

• в форме подарков;

• туристическими путёвками.

Процедуру награждения следует проводить в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

3. Устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую предприятием.

4. Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками передовиков за особо высокие показатели в соревновании, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

5. Улучшать условия труда, решая острейшую проблему сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

6. Увеличить пособие в связи со смертью на порядок. В перспективе, доведя до 10 тыс. рублей.

7. Чаще применять моральное поощрение работников, показывая важность их труда для предприятия.

8. Привлекать работников к принятию решений по вопросам относящимся к их компетенции.

9. Способствовать формированию командного духа в коллективе.

10. Давать возможность работнику высказывать его собственное мнение по вопросам касающихся его деятельности и изменений в работе.

11. Делегировать работнику дополнительные полномочия.

12. Перейти к реализации принципа «Равная оплата за труд равной ценности» принятому в ТК РФ.

Данные предложения, по мнению автора курсовой работы, позволят повысить эффективность работы предприятия.

Заключение

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Литература

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М,

2001. – 143 с.

2. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 45 с.

3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. – М.:Экономика, 1997 – 96 с.

4. Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 36 с.

6. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2000. – 58 с.

7. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 1998. – 84 с.

8. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 56 с.

9. Егоршин А .П .Управление персоналом . – Н.Новгород: НИМБ, 1999. –112с.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: «Питер», 2000. – 15 с.

11. Капитонов Э. Социология XX века. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. – 78 с.

12. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. – 1997.– № 2.

13. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.

14. Комаров М.А. Менеджмент. – М.:ЮНИТИ, 1998. – 84 с.

15. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. – 1997. – №10.

16. Ладанов М.Д. Практический менеджмент. – М.: Элник, 1996. – 96 с.

17. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 41 с.

18. Мотивация и личность. 3-е изд./А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с.

19. Мескон М., Альберт М., Хедлури Ф. Основы менеджмента. – М.:Дело, 2000. – 101 с.

20. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 1997. – 112 с.

21. Немов Р.С. Психология. Кн.1. Общие основы психологии. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.

22. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1993. – 45 с.

23. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М. Бизнес-школа, 1997. – 65 с.

24. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 55 с.

25. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1996. – 92 с.

26. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. – М.: Дело, 1992. – 45 с.

27. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал. – 1996. – № 11-12.

28. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала// Проблемы теории и практики управления. – 1996. – № 5.

29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.Бизнес-школа, 1998. – 122 с.

30. Шеметов В. Управление персоналом предприятия. – М.:Инфра-М, 1998. – 65 с.

31. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:Норма-инфра, 1999. – 74 с.