Файл: лекция труд.право.doc

7. Понятие и виды времени отдыха.

Время отдыха определено как вре­мя, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотре­нию.

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды времени отдыха: 1. перерывы 2. выходные дни 3. праздничные нерабочие дни. 4. отпуска.

1. Перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются работникам для отдыха и питания. Продолжительность перерывов не может превышать двух часов и не должна быть менее 30 минут. Эти перерывы не входят в рабочее время и не оплачиваются.

1.1 Ежедневный (междусменный) отдых определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Его продолжительность между окончанием работы (смены) и началом следующего рабочего дня или смены (вместе с перерывом для от­дыха и питания) обычно не может быть меньше двойной продолжи­тельности работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).

2. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) — это свободные от выполнения трудовых обязанностей дни календарной недели. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее сорока двух часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, а при ше­стидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выход­ным днем является воскресенье. Второй выходной день при пяти­дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (графиком рабо­ты). Оба выходных дня обычно предоставляются подряд.

3. Праздничные дни указаны в ст. 112 ТК. При совпадении вы­ходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносит­ся на следующий после праздничного рабочий день. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по про­изводственно-техническим условиям (непрерывно действующие ор­ганизации или работы в силу необходимости обслуживания населе­ния, также в связи с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами).

Работники могут быть привлечены к работе в установленные для них выходные и нерабочие праздничные дни только с их пись­менного согласия и в установленных законом случаях: для предот­вращения или устранения производственной аварии, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества либо для выполнения заранее непредвиденных работ. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие празднич­ные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

---

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачива­ется не менее, чем в двойном размере по правилам. По желанию работника, работавшего в указанный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, а работа в этом случае оплачивается в одинарном размере.

4. Ежегодным оплачиваемым отпуском по трудовому праву при­знается непрерывное свободное от работы время (продолжительно­стью не менее 28 календарных дней), в течение которого за работ­ником сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительно­стью более 28 календарных дней, а также так называемый удли­ненный основной отпуск предоставляются работникам в соответ­ствии с ТК и иными федеральными законами.

В ТК предусмотрено предоставление ежегодных дополнитель­ных оплачиваемых отпусков.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами и локальными норматив­ными актами.

Продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам исчисляется в календарных днях.

Нерабочие праздничные дни в число календарных дней не включаются и не оплачиваются. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск исчисляется отдельно и суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (продолжительностью 28 календарных дней), а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодного оплачиваемого от­пуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться ра­ботнику ежегодно, а очередность предоставления этих отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Право на использование от­пуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. По заявлению работника работодатель до истечения 6 месяцев должен предоста­вить оплачиваемый отпуск в следующих случаях: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно пос­ле него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновив­шим ребенка в возрасте до трех месяцев, и в других случаях, пре­дусмотренных федеральными законами.

---

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала согласно. Замена денежной компенсацией ежегод­ного оплачиваемого отпуска возможна по письменному заявлению работника, и, как следует из ч. 1 ст. 126 ТК, она охватывает ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам, не достигшим 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых рабо­тах и работах с вредными и(или) опасными условиями труда, не до­пускается, за исключением случаев их увольнения.

Отпуск должен быть продлен при временной нетрудоспособности работника или при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей либо в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части, которое допускается по соглашению между работником и работодателем. Во всех случаях хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 ка­лендарных дней. Досрочный отзыв работника из отпуска допуска­ется только с его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом работника часть его отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска беременных женщин, работников моложе 18 лет, а также работников, занятых на работах с вредны­ми и(или) опасными условиями труда.

Отпуск без сохранения содержания мо­жет быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением меж­ду работником и работодателем.

---

8. Дисциплина труда и ответственность

Дисциплина труда определена как обязательное для всех ра­ботников подчинение правилам поведения, определенным в соответ­ствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашени­ями, трудовым договором, локальными нормативными актами орга­низации.

Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу зак­люченного трудового договора, поэтому ответственность за невыпол­нение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством, а перед работодателем.

В число нормативных правовых актов, определяющих правила поведения работников, входят Правила внутреннего трудового рас­порядка, которые утверждаются работода­телем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка целесооб­разно вывешивать в организации на видном месте для всеобщего сведения.

В ТК установлены специальные требования к со­держанию указанных правил. Они должны регламентировать в со­ответствии с ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений, которые связаны с особенно­стями, характером и направленностью деятельности конкретной организации. С учетом этих особенностей определяются професси­ональные специальные обязанности работников наряду с закреплен­ными в ТК их основными обязанностями. Указанные обязан­ности работников могут быть закреплены не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в соответствующих долж­ностных инструкциях работников, и получить конкретизацию в их трудовых договорах, приказах и распоряжениях работодателя.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и поло­жения о дисциплине (морской, речной транспорт, связь, железно­дорожный транспорт и др.).

Поощрения за труд рассматриваются как публичное (обще­ственное) признание достигнутых результатов труда работниками, добросовестно исполняющими трудовые обязанности. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обя­занности, путем объявления-благодарности, выдачи премии, награж­дения ценным подарком, почетной грамотой или представляет к званию лучшего по профессии. Возможны и другие виды поощре­ний работников за труд, если они определяются в коллективном до­говоре или в правилах внутреннего трудового распорядка органи­зации.

---

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку работника.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину как одна из основных обязанностей работника. Виновное противоправное неисполнение или не­надлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совер­шение которого применяется мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная в трудовом законодательстве.

К нарушителям трудовой дисциплины работодатель применя­ет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинар­ной ответственности, а в случаях, предусмотренных законом, — и к материальной ответственности либо к обеим одновременно.

Трудовой кодекс дает следующее понятие дисциплинарного про­ступка; "...неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарную ответственность принято разграничивать на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответ­ственностью по правилам внутреннего трудового распорядка.

В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, приме­няемые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответству­ющим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Не допускается примене­ние дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК, положения которой охраняют от необоснованного при­влечения работников к дисциплинарной ответственности:

---