Файл: Мотивация и ее теории (Мотивация как способ влияния на человека).pdf

Рисунок 2.1 – Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие работников ООО «Каменный цветок» к деятельности, %

Стоит отметить, что из 66 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80%), ещё 13 (20%) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было.

Исходя из этого можно сделать вывод, что корпоративная культура имеет высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс в целом (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Влияние корпоративной культуры на стимулирование труда

Приведём следующие результаты, полученные в ходе исследования на вопрос, о наиболее выраженных компонентах корпоративной культуры учреждении?»

- обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями учреждениями - 93%;

- дружеские взаимоотношения в коллективе - 89%;

- поздравление сотрудников с праздниками - 89%;

- комфортное место работы - 69%;

- возможности профессионального роста - 63%;

- определённый стиль одежды сотрудников - 61%;

- материальные льготы и вознаграждения - 43%.

По итогам этих данных, можно сделать вывод, что превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями гостиницы - 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе - 89%, поздравление сотрудников с праздниками - 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Субъективная оценка респондентов о степени выраженности корпоративной культуры в ООО «Каменный цветок», %

Как показано на рисунке 2.4, наиболее эффективными методы нематериального стимулирования выступают: вручение грамот, дипломов 97%, комфортное рабочее место 82%, перспектива карьерного роста - 79 %. Наименее эффективно проявляется возможность получения дополнительного образования (39%), материальное вознаграждение (30%) и предоставление путёвок на отдых (5%), при этом отмечаются противоречия с вышеизложенными данными.

Отмечается тенденция, что сотрудники предпочитают, например, оплаченные путёвки на отдых или предоставление возможности получения дополнительного образования, но в силу настоящего экономического кризиса руководство ООО «Каменный цветок» не имеет возможности применения этих стимулов в процессе стимулирования работников. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда, например, повышать у сотрудников чувство приверженности, гордости и лояльности к гостинице.

Рисунок 2.4 – Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в ООО «Каменный цветок», %

На втором этапе обработки полученных в ходе исследования данных был рассчитан индекс мотивации (как частное от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания). С помощью Шкалы Лайкерта т.к. её довольно легко построить, она обеспечивает относительную надежность даже при небольшом количестве суждений, при этом полученные данные легко обрабатывать. Данные представлены в виде таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Индекс стимулирования Лайкерта в ООО «Каменный цветок»

Таблица 2.7 – Интегральный уровень стимулирования труда в ООО «Каменный цветок»

Эта аналитическая презентация позволяет провести ранжирование степени проблемности представленных критериев. Наиболее проблемным является параметр с минимальным значением индекса стимулирования.

В нашем случае «вертикаль» внутриорганизационной проблемности в ООО «Каменный цветок» выглядит следующим образом:

- наличие свободного времени (0,43);

- возможность повышения образования (0,43);

- достойный уровень заработной платы (0,46);

- престижность учреждения (0,46);

- соблюдение социальных гарантий (0.53);

- хорошие условия труда (0,51);

- возможность профессионального, карьерного роста (0,56);

- предоставление дополнительного отдыха (0.63);

- удовлетворение от занятия делом (0,70);

- хорошие условия труда (0,76);

- проведение праздничных мероприятий (0.76).

Таблица 2.8 - Абсолютная оценка стимулирования в ООО «Каменный цветок»

Интегральный уровень стимулирования дает нам возможность оценить систему стимулирования в комплексе. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную (интегральный уровень стимулировании 0,66).

Исходя из сказанного можно сделать вывод что, главной проблемой в гостиничном комплексе ООО «Каменный цветок» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

Глава 3. Пути совершенствования стимулирования персонала и гостиничных предприятий

3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации гостиничного персонала

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как: непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.); развитие системы управления конфликтами; конкурс «Лучший сотрудник года»; планирование карьеры; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; формирование и развитие организационной культуры; создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой; право прямого обращения к начальству.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, был предложен опрос. Опрос проводился по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рисунке 3.1.

Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2019 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в организации». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале, представленный в Приложение Б.

Данные таблицы представлены в виде диаграмм на рисунках 3.1 и 3.2.

Следовательно, представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в гостинице.

Результаты показывают:

• отсутствие морального стимулирования;
• существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива,
• отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты;
• сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Рисунок 3.1 - Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «Каменный цветок», 2017 г.

Рисунок 3.2 - Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «каменный цветок»», 2019 г.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод что, главной проблемой для гостиничного комплекса является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

Рисунок 3.3 - Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; создание удобного рабочего места; планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу.

Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в «Каменном цветке» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам.

Представим в виде рисунка 3.4 организацию работы по планированию карьеры сотрудников.

Рисунок 3.4 - Организация работы по планированию карьеры сотрудников ООО «Каменном цветке»

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в гостиничном комплексе. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации.

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат - это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе.

Результаты опроса представлены ниже на рисунке 3.5.

Рисунок 3.5 - Состояние психологического климата в коллективе ООО «Каменном цветке» по мнению сотрудников, %

По рисунку 3.5 можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе (рисунок 3.6).

Рисунок 3.6 показывает, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д.