Файл: Мотивация и ее теории (Мотивация как способ влияния на человека).pdf

Рисунок 3.6 - Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников ООО «Каменном цветке», %.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а также помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники ООО «Каменном цветке».

Нужно отметить, что важным для персонала момент - это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации.

Результаты показаны в виде диаграммы на рисунке 3.7.

Рисунок 3.7 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ООО «Каменном цветке» %

По рисунку 3.7 можно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?» (Приложение В)

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников (Приложение Г). Эта схема должна быть:

1.Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2.Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3.Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4.Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда. Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2017 года на максимально возможную премию:

111 чел.*(1000 – 800 – 1000+800 – 1000+500 – 1000+500+1000+800+1000+1000) руб. = 111 чел. * 2800 руб. = 310800руб.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб.

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

Сначала необходимо предоставить руководителю усовершенствованную модель и ознакомить с преимуществами, которые она дает, и возможностями. Так же следует рассмотреть обратную сторону модели, т.е какие могут быть у нее минусы и недочеты. Затем нужно провести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. При необходимости дополнить усовершенствованную модель предложенными руководителями методами, либо исключить те, которые они посчитают неприемлемыми для «Каменный цветок». Все сотрудники организации должны быть осведомлены о новой системе мотивации, о ее требованиях и возможностях.

Что бы поддерживать эту систему в хорошем состоянии и для ее продуктивной работы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут следить за этим. Выделим для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Следует проводить в каждом отделе опросы, которые будут отображать изменения, которые произошли от внедрения новой системы мотивации персонала.

По результатам оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах на 0,4, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг (на 0,2), так как темпы роста объема предоставления услуг значительно превышают темпы роста себестоимости услуг, то произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг на 0,5.

К затратам можно отнести следующее:

• расходы на покупку новых компьютеров (минимум 8шт. * 35000 руб. =280 000 руб.);
• расходы на проведение корпоративных праздников (Новый год, день защитника отечества, международный женский день: 3*111 чел.*1000 руб. = 333000 руб.);
• формирования премиального фонда (достаточно будет 5,1% от выручки и составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб.).

Эти расходы будут основными, не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, менее значительные, расходы. Итого, расходы составят:333 000 руб. + 24 347 859руб. + 280 000 руб. = 25293859 руб.

Можно сделать вывод о том, внедрив предложенные нами методы мотивации труда персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:

• к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
• планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника;
• будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте;
• будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.

Заключение

Мотивация - функция управления, реализующая комплекс воздействий, направленных на изменение системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности работников организации. 

Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации.

Под «стимулированием» понимают функцию управления, реализуемую через воздействие на поведение работника определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий, иными словами происходит своего рода сделка между работодателем и работником, что приводит к кратковременности данного воздействия.

Рассмотрен ряд основных теорий мотивации можно сделать вывод, что на практике по статистике не все они эффективны. Для того чтобы воспользоваться одной из них, необходимо знать своих сотрудников, знать их потребности, желания, необходимо, в какой-то степени быть психологом. Воспользовавшись этими знаниями, руководству будет очень просто влиять на своего сотрудника.

Цель курсовой работы состояла в повышении мотивации труда на предприятии социокультурного сервиса на примере гостиничного комплекса ООО «Каменный цветок». Для достижения этой цели в курсовой работе были рассмотрены:

• теоретические основы мотивации труда персонала;
• проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Каменный цветок»;
• проанализирована существующая система мотивации труда персонала в организации.

Так же были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации труда персонала. По итогам опросов были выделены основные проблемы, существующие в организации. Для их решения были предложены мероприятия по ее усовершенствованию:

• создание удобного рабочего места;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, которое позволяет сотрудникам работать более слаженно и продуктивнее;
• планирование карьеры сотрудников, которое позволяет не только реализовать их трудовой потенциал, но и их личные качества будут учтены и замечены;
• разработка новой системы премирования, она учитывает вклад каждого сотрудника, что способствует стимулированию труда. Была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников.

Эффективность внедренных предложений по мотивации труда персонала в ООО «Каменный цветок» показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - М., 2015.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2015) // Российская газета.- № 238-239. - 08.12.1994.
3. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2015.- 248 c.
4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика / Е.Ветлужских.- М.: Альпина Паблишер, 2013.- 152 c.
5. Винокуров В.А. Организация менеджмента на предприятии / В.А. Винокуров. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. – 160 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 342 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов.- Спб.:Питер, 2013. – 256 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 236 с.
9. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров/ Литвинюк А.А. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.
10. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 27 с.
11. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Е. Мелихов.- М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2010.- 193 c.
12. Микроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 439 с.
13. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ П.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В.Беляк, Г.И. Михйлин.- Дашков и К, - 2012. - 102 с.
14. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Е.П.Пахимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. - 45 c.
15. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364.
16. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ отв. ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. - С. 33-36.
17. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Т.Хлопова / Служба кадров. -2012. -№1. - С. 40.
18. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным/ М.В. Хлюнева, А.А. Звезденков, В.Н.Верхоглазенко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - № 5. – С. 20-23.
19. Коновалов А. HR-бизнес: Материальное стимулирование персонала кадрового агентства [Электронный ресурс] // URL:http://www.klerk.ru/boss/articles/265161/.

Приложение А

Рисунок 1 – Организационная структура

Приложение Б

Таблица 1 - Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «Каменный цветок»

Приложение В

Рисунок 1 - Зависимость заработной платы от результатов труда ООО «Каменный цветок», %.

Рисунок 2 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия ООО «Каменный цветок», %

Приложение Г

Таблица 15 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников «Каменный цветок»