Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основу всякого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления собственного процесса, в мастерстве организовывать свою деятельность и работу группы в целом. Базой человеческого фактора представляется личность: психологический портрет личности, как работоспособного индивида в обществе, сознающей собственную значимость в обществе.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что руководители компаний повторяют, что успех компании заключен в хороших кадрах. Новые технологические процессы, благоприятные наружные и внутренние обстоятельства работы, увлекательные идеи – все это никак не даст возможность достичь высочайшей производительности работы учреждения без высококлассного подготовленного персонала. Инвестиции в человеческие ресурсы и профессиональную работу делаются фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Цель курсовой работы заключается в изучении роли человеческого фактора в организации.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в организации;

- проанализировать влияние человеческого фактора в организации в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в организации в ООО «Рекламные технологии».

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и работы; необходимость научно-технического прогресса в универсальном работнике и эталон всецело сформированной личности; человеческий интеллект — самый важный из абсолютно всех ресурсов общества; выявление абсолютно всех человеческих возможностей и способностей — двигающая мощь и высочайшая задача общественного прогресса" (В.Зинченко).[16]

Время, в которое мы живем, — период изменений. Наше общество исполняет исключительно трудную, в значительном противоречивую, однако исторически неминуемую и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это трансформация с тоталитаризма к демократии, в экономике — с административно-командной организации к рынку, в жизни отдельного человека — трансформация его с «винтика» в независимого субъекта хозяйственной деятельности. Подобные перемены в мире, в экономике, в абсолютно всем нашем жизненном укладе трудны тем, что они призывают перемены нас самих.

Подобную обстановку американцы, свыкшиеся к внезапным поворотам судьбы, к конкурентной борьбы, определяют словом «вызов» (challeng). Согласно их суждению, любой призыв скрывает в себе для личности, организации, государства как возможности, так и опасности. Для того чтобы справиться с данным небывалым в жизни нынешних поколений вызовом, нам, помимо всего прочего, необходимо овладевать новым знанием, обучиться пользоваться им на практике. Существенная часть данного знания, равно как демонстрирует всемирный опыт, — постижение науки и искусства менеджмента. [10,c.248]

С легкой руки американцев это английское слово стало общеизвестно на сегодняшний день фактически любому интеллигентному человеку. В простом понимании, менеджмент — это способность достигать установленных целей, применяя труд, умственные способности, аргументы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — роль, тип работы по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это кроме того сфера человеческого знания, направляющего реализовать данную функцию. В конечном итоге, менеджмент как собирательное от менеджеров — это некоторая группа людей, общественный слой тех, кто исполняет службу по управлению. Важность менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е года. Уже тогда стало очевидным, что работа эта преобразилась в профессию, область знаний — в независимую дисциплину, а социальный слой — в крайне влиятельную социальную силу. Возрастающая значимость данной социальной силы вынудила заговорить о «революции менеджеров», когда обнаружилось, что имеются компании-гиганты, имеющие большим финансовым, производственным, научно-техническим потенциалом, сравнимым по мощи с целыми странами. Наикрупнейшие компании, банки составляют стержень экономической и общественно-политической силы великих наций. От них находятся в зависимости правительства, многочисленные из них имеют транснациональный характер, простирая собственные производственные, распределительные, сервисные, информативные сети по целому миру. А следовательно, заключения менеджеров, аналогично решениям национальных деятелей, имеют все шансы предопределять судьбы миллионов людей, стран и целых регионов. Тем не менее значимость менеджеров никак не ограничивается их пребыванием только в больших многоуровневых и развилистых коллективных структурах управления. В взрослой рыночной экономике никак не меньше значим и небольшой бизнес. По количеству — это более 95% абсолютно всех компаний, по значению — это максимальная предположительность к ежедневным нуждам покупателей и в в таком случае же время полигон технического прогресса и иных нововведений. Для многих жителей — это вдобавок и работа. Умело руководить в небольшом бизнесе — следовательно выжить, удержаться, вырасти. Равно как это сделать — тоже проблема успешного менеджмента. [8,c.311]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[11,c.224

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.[9,c.848]

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.[4,c.208]

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы