Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ управления персоналом).pdf

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая — вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья — вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности.[12,c.33]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации. [6, c.116]

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.[15]

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д. [16]

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.[14]

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История фирмы «Рекламные технологии» берет собственное основание в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «рекламные технологии» содержит в себе некоторое количество глянцевых журналов. Один из них представляется Собака.ru. С 2004 года журнал издается и в городе Уфа.

Уфа интересна не только лишь древней архитектурой и богатейшей историей. Городок полный увлекательных людей с новыми мыслями, в нем беспрерывно что-то совершается. Мы пишем о этом – о том, что двигает город вперед. Журнал повествует как о городской жизни, так и о ключевых глобальных тенденциях, явлениях и героях. Он в одинаковой мере своевременен и в Уфе, и за его границами.

Журнал несет в себе общественную ответственность, он ориентированный на рынке. Мы делаем условия читателям для непрерывного развития, вносим вклад в развитие крепкого и увлекательного общества, в поддержание культурных ценностей.

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру ( рис.1) .

Рис.1. Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

Для осуществления деятельности организация реализует тесное сотрудничество с зарубежными партнерами, приглашает для проведения работ консультантов из США, Китая, Канады, России, Азербайджана и иных стран.

В настоящий период система управления ООО «Рекламные технологии» предполагает активную структуру, улучшающуюся по критерию формирования фирмы, согласно критерию расширения масштабов работы и масштабов разрешаемых ее вопросов.

Система управления содержит:

- концепцию стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей фирмы;

- концепцию бюджетного управления, обеспечивающую операции перспективного планирования, наблюдение текущей работы и уместное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках осуществлении функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет последующие проблемы:

-руководство эффективностью;

-формирование высококлассных навыков персонала;

-осуществление эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью состоит в контроле текущего состояния и исследованию управленческих решений, сориентированных на усовершенствование результата работы фирмы в целом.

Управление эффективностью реализуется посредством:

-формирования новых отделов, направлений журнала;

-введение иных печатных изданий через воздействие с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи формирования высококлассных навыков сотрудников учитывает совокупность операций, сориентированных на увеличение степени организационного развития фирмы:

- формирование дополнительного интереса сотрудников к собственной деятельности;

- введение современной техники для выполнение работы;

- увеличение бизнес-навыков работников фирмы.

Задача развития сотрудников реализуется в последующем:

1) вовлечение бизнес-тренеров за счет фирмы;

2) сертификация собственных работников, в последствии прохождения сертифицированных направлений;

3) коллективные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

5) формирование информационных технологий.

Важнейшие экономические показатели деятельности исследуемой организации в динамике за три года отражены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели, тыс.руб.

Анализируя основные экономические показатели деятельности исследуемого предприятия за 2016-2018 гг., можно сделать вывод, что на протяжении изучаемого периода объем выручки от реализации работ и услуг в 2017 году был больше по сравнению с 2016 годом. Разница при этом составила 7246 тыс. руб. или 105,48%. В 2018 году в сравнении с 2017 годом объем выручки снизился на 63186 тыс. руб., что отражает темп роста равный 54,67%.

Необходимо отметить, что в 2017 году в сравнении с 2016 годом случился рост себестоимости процесса производства на 4140 тыс. руб. или на 103,71%. В 2018 году в сравнении с 2017 годом происходит уменьшение себестоимости на 41401 тыс. руб. или на 64,18%.