Файл: Совершенствование оценки социальной и экономической эффективности процессов управления человеческим капиталом организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ).pdf

Общая характеристика МУП «Водоканал» г. Москвы

Муниципальное унитарное предприятие «Водоканал» г. Москвы является коммерческой организацией, созданной в соответствии с законодательством РФ.Предприятие имеет долгую и богатую историю. Самостоятельным предприятием оно стало в 1965 году, когда произошла реорганизация комбината коммунальных предприятий, и было выделено пять самостоятельных подразделений. С дальнейшим развитием города росло и водопроводно-канализационное хозяйство.

Основной целью деятельности предприятия является решение социальных задач в сфере водоснабжения и водоотведения города Москвы, а также получение прибыли.

Для достижения поставленной цели предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

– добыча подземных вод;

– сбор, очистка и распределение воды:

– удаление сточных вод;

– эксплуатация наружных систем водоснабжения и водоотведения;

– организация собственного автохозяйства;

– иные виды деятельности.

Согласно Уставу, предприятие имеет право:

– планировать свою деятельность и определять перспективы развития;

– строить свои отношения с другими организациями, учреждениями и предприятиями;

– открывать расчетные и другие счета в банках;

– закупать необходимые материальные ресурсы;

– обеспечивать режим работы и отдыха персонала;

– быть ответственным за социальное обеспечение работников предприятия;

– заниматься кадровой деятельностью с учетом норм действующего законодательства и т.д.

Предприятие обязано:

– выполнять задачи и функции, возложенные на него уставом;

– выполнять утвержденные программы развития, финансовые планы и т.д.;

– обеспечить для работников предприятия безопасных условий труда;

– обеспечить своевременно и в полном объеме выплату заработной платы, а также иных выплат;

– планировать деятельность и определять перспективы развития, исходя из основных экономических показателей и т.д.;

Муниципальное унитарное предприятие г. Москвы возглавляется директором. Согласно Уставу предприятия, директор предприятия действуетна принципе единоначалия, назначается он на эту должность Мэром городаМосквы. Также директор организует его работу, в пределах своей компетенции издает распорядительные документы, осуществляет прием иувольнение сотрудников.

В непосредственном подчинении директора находятся аппарат управления, отдел реализации и учета, а также химико – бактериологическаялаборатория.

В аппарат управления входит администрация, планово – экономический отдел, юридический отдел, отдел кадров, производственно –технический отдел и отдел материально – технического снабжения, отделзакупок, отдел сопровождения компьютерных систем, отдел экологическогомониторинга.

Администрация представлена главным инженером и главным бухгалтером, а также специалистами по ГО и ЧС, охране труда, заведующимхозяйством и делопроизводителем.

Системы водоснабжения и водоотведения являются неотъемлемойчастью любой городской инфраструктуры, в том числе и города Москвы.

Данная система постоянно нуждается в совершенствовании и расширении, так как город постоянно расширяется, вводятся новые объекты. Кроме того,развитая и хорошо отлаженная сеть водоснабжения необходима городу дляподдержания его экономического роста, улучшения экологического состояния, а также для защиты здоровья его жителей.

На протяжении последних лет динамика выручки предприятия положительная, наблюдается постоянный прирост объемов продаж. На протяжении последних лет динамика чистой прибыли предприятия также положительная, исключением лишь стал 2017 год.

В целом по данным проведенного анализа, представленного в таблице 2, наблюдается положительная динамика. Общая сумма имущества по увеличилась на 6898 тыс.руб.или на 1,2% и составила 581751 тыс.руб. Этопроизошло за счет:

- уменьшения внеоборотных активов на 1,4%;

- увеличения доли оборотных активов на 7,1 %.

Из таблицы 3 видно, что увеличение источников образования имущества организации на 1,2 % произошло за счет увеличения запасов на111 тыс.руб. (или на 112,95%), а также увеличения доли дебиторской задолженности.

Анализируя структуру пассива баланса, следует отметить как положительный момент финансовой устойчивости организации увеличениеприбыли на 2,8%. Наблюдается также уменьшение доли краткосрочных обязательств почти на 10%, однако, есть увеличение в группе долгосрочных обязательств на 8,5%.

Анализ данных таблиц 2 и 3 показал, что структура активов и пассивов баланса за год изменилась значительно. Наибольшую долю в имуществе организации на конец года занимают внеоборотные активы, которые по сравнению с предыдущим годом увеличились на 7,1%. Это улучшает финансовое состояние организации, так как увеличение мобильнойчасти активов способствует увеличению оборачиваемости активов, снижению доходов от продажи продукции (работ, услуг).

Таблица 2 – Горизонтальный анализ активов баланса предприятия

Однако в группеоборотных активов произошло значительное увеличение только по группедебиторской задолженности, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев. Доля этой группы увеличилась на 11,7%, по остальным группам оборотных активов наблюдается незначительное увеличение.

Таким образом, по итогам исследования, можно сделать следующие выводы. Муниципальное предприятие г. Москвы«Водоканал» представляет собой крупное, социально значимое предприятие. Основной целью деятельности предприятия является решение социальных задач в сфере водоснабжения и водоотведения города Москвы, а также получение прибыли.

Таблица 3 –Горизонтальный анализ пассива баланса

Для достижения данной цели на предприятии созданыпрофессиональный коллектив и необходимая материально – техническая база.

Оценка эффективности системы управления человеческим капиталом МУП «Водоканал» г. Москвы

В современных экономических условиях одним из решающихфакторов конкурентоспособности любого предприятия является обеспечениевысококачественного кадрового потенциала. В связи с этим целью кадровойи социальной политики МУП «Водоканал» является обеспечение баланса между процессами обновления и сохранения кадрового состава предприятия, а также его развитие в соответствии с потребностями предприятия и требованиями действующего трудового законодательства.

В основу кадровой деятельности предприятия положена комплекснаясистема управления персоналом. Она включает в себя информационное, техническое, нормативно-правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Так вопросами формирования персонала занимается отдел кадров, состоящий из начальника отдела и двух менеджеров по персоналу. Все сотрудники имеют высшее профессиональное образование, большой опыт работы и определенный набор личностных качеств, необходимых для работы с людьми.

Оценка эффективности системы управления человеческим капиталом анализируемого предприятия представляет собой регулярный и грамотно организованный процесс, который связан со сравнением затрат на кадровуюдеятельность и результатов кадровой деятельности. Кроме того, результатыдеятельности кадровой службы необходимо соотносить с итогами деятельности предприятия в целом.

Деятельности кадровой службы предприятия должна подчиняться целям развития предприятия и это необходимо учитывать при оценке.

Результаты оценки эффективности системы управления человеческим капиталом являются определенными индикаторами, на которые необходимо обращатьвнимание руководству предприятия.

Оценка деятельности кадровой службы может быть качественной и количественной. В результате качественной оценки можно получить представление о качестве кадровой деятельности на предприятии, об удовлетворенности персонала условиями труда, об исполнительской дисциплине и т.д.

Количественная оценка связана с точным определением затрат,которые необходимы для реализации кадровой политики предприятия. Приоценке учитываются расходы на прием, содержание и обучение персонала.

Кадровый аудит можно проводить как самостоятельно, так и при помощи специализированной компании. На исследуемом предприятии кадровый аудит не проводится, поэтому в рамках исследования оценка эффективности системы управления человеческим капиталомбыла проведена нами самостоятельно.

Для этого мы провели опрос среди руководства и персонала предприятия, а также изучили финансовую документацию предприятия и произвели определенные расчеты.

Основными направлениями нашей деятельности являлись:

– оценка кадрового потенциала предприятия;

– оценка эффективности процессов кадрового управления;

– оценка организационных структур предприятия.

Оценка кадрового потенциала предприятия была направлена навыяснение того, обеспечено ли предприятие необходимыми человеческимиресурсами, достаточны ли количественные и качественные характеристикиэтих ресурсов и т.д.

Для этого нами была проведена оценка укомплектованности кадрового состава предприятия. Для расчета численности рабочих нами былииспользованы «Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного хозяйства» и «Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ».

Данные анализа представлены в таблице 4.

Проведенные расчеты показывают, что планирование персонала на предприятии проведено не совсем точно. Фактическая численность персонала на некоторых участках превосходит нормативную, что не допустимо. На основных производственных участках количество персоналанамного меньше, чем требуется.Можно сделать вывод, что на предприятии не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, бюджетирования расходов на персонал.

Таблица 4 – Сравнительная таблица численности работников предприятия

Оценка соответствия уровня подготовленности персонала была проведена нами на основании сведений из личных дел работников иклассификатора должностей, имеющихся в отделе кадров предприятия. Общая картина соответствия представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Оценка соответствия уровня подготовленности работниковпредприятия

Проведенные расчеты показывают, что в целом уровеньподготовленности персонала соответствует необходимым нормам. Процентнесоответствия считается допустимым и не сказывается на деятельности предприятия.

Оценка текучести кадров была проведена на основании документов опринятии и увольнении работников. Коэффициент текучести кадров представляет собой показатель, характеризующий уровень текучести кадровна предприятии, или другими словами количество увольнений по причинамнарушения трудовой дисциплины или собственному желанию сотрудника.

Оптимальный уровень этого коэффициента находится в пределах от 5% до 10%.

Коэффициент текучести кадров можно рассчитать по формуле:

Кт = Ку/Чср*100 (1)

Ку – количество уволенных работников;

Чср – среднесписочная численность.

Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Основные показатели движения кадров

Согласно полученным данным, в МУП г. «Водоканал» этот показатель находится на достаточно низком уровне. Это значит, чтоработники предприятия удовлетворены своими условиями труда, а увольнения происходили только по семейным обстоятельствам, выходу напенсию или смене сферы деятельности.

Но, несмотря на низкий показатель текучести, кадровой службе предприятия все равно необходимо проводить мероприятия по оптимизациизакрепления специалистов на рабочих местах, чтобы предотвратить уход спредприятия высокопрофессиональных кадров.

Также нами была проведена диагностика кадровых процессов, в том числе планирования персонала, отбор персонала, система стимулирования,система повышения профессионального уровня кадров и т.д. Данная диагностика очень важна, так как она позволяет спрогнозировать будущеесоответствие кадровых процессов целям и стратегии развития предприятия.

В этом блоке нами были выявлены многочисленные недостатки и недоработки в деятельности руководства предприятия и его кадровой службы.